高职院校“高精尖缺”人才现状及存在的问题与困境

■ 薛铨（天津职业大学）

“高精尖缺”人才政策提出于全民创业、创新的背景之下，是一项国家级的人才培养政策。在强化企事业单位、国家综合竞争实力的过程中，填补“高精尖缺”人才缺口至关重要。高职院校作为教育体系的重要构成，更应重视对“高精尖缺”人才的培养，首先提高教育主体的能力和素质，然后再培养更多适销对路的高精尖缺人才。为此需要对高职“高精尖缺”人才现状及问题进行分析。

一、高职院校“高精尖缺”人才现状

高职教育是培养高素质应用型人才的主要渠道，教育过程中，教师团队的素养、能力在很大程度上就决定了高职教育的成效高低。在“高精尖缺”人才制度改革背景下，高职院校积极开展教师团队建设工作通过优化人才引进渠道、发展双师型教师团队、加强教师专业能力及素质教育等方式，培养更多教育体系的“高精尖缺”人才。到目前为止，高职院校“高精尖缺”人才培养体现出三大特点。第一，“高精尖缺”教师队伍建设初见成效。“高精尖缺”团队为高职教师队伍的带头人，近年来高职院校加大人才引进力度，教师队伍中具备博士、硕士学历及留学经历的教师人数不断增加。同时通过校企合作，聘请来自企业的高端人才加入到教师团队当中。到目前为止“高精尖缺”教师队伍建设发展形势良好。第二，教师人才培养成效非常明显。“高精尖缺”人才培养过程中，内部孵化是非常重要的一种手段。高职院校借助其成熟的教师培训体系及丰富的教育资源，对现有教师团队进行培养和孵化。重点针对教师的实践教学能力、创新能力等展开，并为教师自主项目研究、技术研发等活动提供更大的扶持力度。纵向对比看来，高职院校教师团队教学能力提升明显。第三，双师型教师队伍不断壮大。对于高职院校体系来说“高精尖缺”人才主要是具备双向教学能力的教师人才，培养双师型队伍也成为高职教师团队建设的核心目标。通过各项合作交流、专业培训活动，为理论型教师与实践型教师提供相互学习、相互帮助的机会。教师人才构成中，双师型教师占比不断提升，教师团队整体素质得到明显的优化。

二、高职院校“高精尖缺”人才问题与困境

（一）教师团队规模有待扩张

随着高职教育目标、内容、形式的丰富，对教师人才需求体量进一步上升。从目前高职院校教师配备情况上看，部分院校师生比较低，不到0.05，专任教师人才缺乏[1]。在教学过程中，部分教师承担的教学压力较高，想要在此基础上带领学生开展实践活动或科研项目精力明显不足。而“高精尖缺”人才除了从外部引进外，内部培养更为关键。教师团队规模有限势必给“高精尖缺”人才培养带来一定阻碍。

（二）教学领头人数量存在不足

即高层级的教师存在不足。高职院校“高精尖缺”人才培养虽然一直保持良好的势态，但从数量及比例上看同样需要进一步加强，即加快“万人计划”教师、国家级教师、省级教师等高端人才的引进和培养。另外，优化整个教师团队的人才结构也至关重要。例如，某高职院校的448名专任教师中，省级骨干教师人数仅为24人，占比不足6%。这样的现象在高职院校教师结构中存在比较普遍，即中上级别教师相对缺乏。如何通过对教师团队的培养及其自我建设，优化现有教师团队的人才构成比例非常关键。

（三）教师科研创新能力不够

高职院校教师人才除了要具备较高的教学能力之外，个人科研能力、创新能力是衡量其是否能够被评定为“高精尖缺”人才的核心指标。学校是进行科学研究工作的主要场所，从整个教育系统上看，高职院校教师的科研创新能力存在明显的短板。这与高职院校科研经费不足、科研条件相对较差也有一定的关系。对于“高精尖缺”人才科研创新能力培养的重视程度不足，导致高职院校科研项目孵化能力较弱。

三、高职院校“高精尖缺”人才培养策略

高职院校“高精尖缺”人才团队建设要从内部和外部两个层面进行，即内部培养与外部引进相结合，逐渐提高“高精尖缺”人才在高职教师人才团队中的占比。

（一）创新培养机制，强化培养效果

高职院校“高精尖缺”人才培养过程中存在的一个突出问题就是，人才引进与人才流失同步发生，导致高职院校“高精尖缺”人才积累一直得不到明显的改善。“高精尖缺”人才的流失在很大程度上反映出高职院校在人才培养方面存在的问题。人才培养不光是给“高精尖缺”人才提供进行自我建设、自我提升的平台，更要使人才的特长、优势得到充分的展示和发挥[2]。因此在创新“高精尖缺”人才培养机制时，要为人才搭建更完善的自我价值实现平台。例如，将教师人才进行等级划分，为处于每一成长阶段的教师配备相应的培训方法和发展方案。对于新引进教师，就要加强其专业能力及素质培训，而对于骨干教师，就要结合其所在学科人才培养需求，促使其针对性进行自我提升，并鼓励开展教学科研项目。同时，在发展校企合作关系时，既要将合作企业作为学生实践能力培养的平台，又要为教师的在岗实践、学习提供机会。让教师有机会深入到行业一线，参与项目科研活动并进行自我提升。同时结合科学的职称、岗位晋升制度，促进教师人才自主提高其教学能力及技术研发能力。

（二）重视科学研究，提高科研能力

针对目前高职院校“高精尖缺”人才培养中教师人才科研能力不足的问题，建议引入产学研结合机制，即将企业生产运营活动、学生实践学习及教师科研工作相结合。在鼓励教师同时提升其理论教学能力及实践教学能力的同时，为教师科研活动的开展建立良好的外部环境，使教师科研项目真正满足企业发展需求，又能为学生带来更丰富的实践机会。例如，依托于校企合作，就企业发展过程中某一技术主体设立联合科研中心，该中心由企业的研发人员、学校教师及专业学生共同开展科学研究工作。通过合理分工，弥补企业科研在理论资源上的不足，为教师提供更全面的科研实践条件，提高科研项目的转化率。联合科研中心中研发的新技术、新产品等，将作为教师人才评价评优的主要参考，与其个人利益相挂钩，以不断对教师的科研能力进行孵化。

（三）加快人才引进，优化薪酬体系

在“高精尖缺”人才政策背景下，政府部门为区域人才引进提供了优良的政策条件，高职院校在吸引“高精尖缺”人才时，就要充分利用起政府部门提供的政策资源。扩宽教师人才引进渠道、丰富人才引进形式，并配合科学、合理的薪酬体系及人才晋升机制，吸引更多高端人才加入到高职教师团队当中。例如，某高职院校开展“全球教育精英招募”活动，通过电视、报纸、网络等媒体发布“高精尖缺”人才招募计划，并通过专门的新闻发布会展示院校当前的发展规模、教育成果、人才团队构成等，对新人才引进政策、制度等做全面的介绍。结合区域经济发展优势及政府部门提供的人才引进政策条件，在更大的范围内进行人才招募。在人才引进方向上，根据院校发展规划及实际教育需求，以保证新人才的加入能够弥补当前院校在教师人才构成及教学能力上的不足。打破教师编制的限制，在编、无编、兼职等多种形式相结合，并给予高端人才更优良的薪酬待遇。例如，对于“高精尖缺”人才采用年薪制的薪酬模式，提高其薪资标准。对于具备博士学历的优秀人才，可依照副教授的待遇设计其薪酬支付方案。完成“高精尖缺”人才引进后，学校各部门应积极配合，为人才提供良好的发展空间和发展契机，以增加人才粘性，不断扩充高职“高精尖缺”人才队伍。

四、结论

“高精尖缺”人才引进与培养已成为高职院校教师人才团队建设的和核心方式。相关单位应客观分析当前“高精尖缺”人才现状及存在的问题，结合学校教育需求及未来发展战略，预估对当前“高精尖缺”人才缺口。并通过创新培养机制、加强科研力度、加快人才引进等措施，不断优化学校人才结构，重视高职院校教师团队科研成果转化。提高高职教育教学能力，加强教育价值反馈。