职业院校教师执教能力多维度立体化培养模式研究

2019-11-30牟春龙内蒙古交通职业技术学院道路桥梁工程系

数码世界 2019年10期

牟春龙内蒙古交通职业技术学院道路桥梁工程系

1 高职院校教师执教中存在的问题

1.1 激励层次薄弱，主体维度兼顾不周

教师是知识分子具有较高的层次需求，然而当前在高职院校当中，很多高职教师的物质保障无法达到相应的标准，甚至可以说，我国很多地区高职教师的薪资水平相对较低，而当前在对成本进行分析可以发现高职教育的成本达到了普通教育成本的两倍以上，然而待遇却无法达到普通高等教育的水平，这就导致很多教师在安身立命的过程中依然出现一定的问题，无法将教育人作为人生的一大追求，所以，从薪资层面上进行鼓励依然无法达到要求，很多教师在责任、成就、社会影响方面的需求较高，通过奖金和绩效来对教师的成果进行排名，有失公允。

1.2 长期文化与短期评价之间有一定的出入

我国长期以来都在强调使命必达、坚持不懈、重视长期规划，形成最终结果。在高职院校当中这种思想，主要体现在教师进行个体成长的过程中，重视立德树人加强工作成效，我国的教育向来重视十年树木、百年育人，而对人才进行培养并非一朝一夕的事情，所以在评价老师执教能力的过程中，往往以一个学年或一个学期为阶段来进行绩效考核，这就导致出现了一定的矛盾，很多事后教育人的效果并非短期内见效的，所以就算在执教考核的过程中获得优秀的教师，在物质奖励过程中具有一定的滞后性，甚至会出现滞后一年的问题。通常而言，教师会抗拒而无法摆脱这种制度，而不得不进行迎合，为了绩效而进行工作。在执教的过程中，量化指标往往对某些数据更为侧重，这就造成在教师工作的过程中忽视对德行的量化，而且重视数据。另外，学术垃圾和学术造假的出现也产生了萌芽，某些教师在教育的过程中只追求眼前利益，造成长期发展受到限制，学校这种激励体制的偏颇导致教师面临进退两难的问题，特别是一些资本积累较少而经验较为欠缺，从业经历较短的新教师更是会产生非常严重的挫败感。

1.3 激励形式单一，效果不显著

虽然很多高职院校在评价的过程中，越来越重视健全相应的体系。然而主要体现在标准的量化以及门类的细化，主要是教师的绩效与教师的工作量以及职称等相结合，符合相关数量要求，就能够获得激励奖金，然而没有达到也可以安于现状。在进行高职院校工作量评定的过程中，主要指的是论文发表的数量、教学的时间以及比赛的荣誉等。这些都只是停留在量的层面上，没有对质进行重点监管，就算开始重视质量，也没有体现在激励机制当中，导致激励机制较为单一和刻板，无法公平、公正的对相关内容进行体现。

2 职业院校教师执教能力多维度立体化培养模式研究

2.1 在主体维度方面，一定要形成一种激励氛围，树立正确的激励观

正确的激励方式以及良好的激励氛围对老师的执教能力具有非常重要的意义，能够激励高职院校的教师更好的进行教学育人。在此过程中一定要重视抓住着力点，解决教师在教学过程中的痛点，教师在各个时期的侧重点以及需求要素各不相同，通常而言，资本积累量较少的新教师往往需要符合其基本生存需求，教师在学校的要求是获得一定的成就感，需要注意合理的搭建发展平台，重视对培训机制的完善，积极对教学条件进行改善。这也是让教师职业幸福指数提升的一个重要基础，主要的激励方式在于情感激励、福利激励、薪酬激励等，而且具有一定职称、工作经验较为丰富的教师，则需要注意提高他们的工作环境和待遇，与此同时还需要进一步给予这些教师一定的发展空间，让教师可以将个人目标与学校的发展相结合，更好的提高教师执教的归属感。

2.2 在时间维度方面，需要因地制宜，结合学校发展和教师自身发展规划

学校在进行评价要素制定的过程中，需要注意因地制宜，与学校的发展和教师的自身发展规划相结合，各个学校实际的情况不同、不同地域的学校，个体差异相对较大，所以一定要注意加强教师执教体制与实际情况的结合，首先需要有机地结合教师的职业生涯规划与激励机制，使其与学校的整体发展相匹配，注重对教师队伍的建设，让学校的发展与个人的发展实现双赢，其次需要常态化的进行长效激励体制的构建，让教师的执教热情追求长效化的教学成果并非追求短期利益，第三需要积极加强学校发展与政策导向的结合，将个人利益与集体利益有机的结合，在进行执教机制建设的过程中，让教师的个人归属感和集体荣誉感提高，最后需要求同存异，对学生教师的声音进行倾听，依照教师的具体情况进行相应的激励。另外还需要积极加强工作内容的归档，对工作记录进行流程，为后期教学改革打下坚实的基础，另外还需要建立相应的个性档案，对一些潜在品质进行挖掘，在考核的过程中对一些难以量化的要素进行分析，教师平日工作的态度和教师的积极性激活。

2.3 在空间维度方面，一定要发挥出调控的力量，做到内外两手抓

在发展的过程中，一定要将调控的力量充分的发挥出来，需要与高职教育的特色相结合，保证行政层面上的公平，将“人治“的问题解决。很多高职院校在进行教师执教考核和绩效管理的过程中，主要是中层领导和行政人员进行操控评估的，因为在进行评估的过程中出现权力差距，就有可能导致一些隔阂，出现容易产生行政化的官本作风。在高职教育的过程中，需要将时间的教学的能力充分体现出来，还需要注意教学的素质，这和普通高等教育院校的教学是有一定的区别，所以在评价机制方面往往需要依照科研、课时、职称进行评定，另外还需要注意加强教师的实践能力，不能只是在科研和论文方面和学术型教师进行竞争。

对相关内容进行挖掘可以发现，在多维度执教体制构建的过程中，一定要保证公平、公正，形成一个有效的调控环境，并且让教师参与多维度执教机制和评价体系的构建，将教师的主人翁意识充分的发挥出来，将行政化评价的问题解决，积极汇总教师代表的意见，开放沟通渠道。对评价人员的业务水平进行强化，将教师的个体发展与学校的发展相结合，形成不同的评估小组，让教师能够更好的多角度的进行考核和评估。

2.4 在价值维度方面一定要注意执教形式的多样化

教师执教能力多维度立体化培养机制具有两面性，在评价的过程中有负面评价和正面评价，在培养的过程中也有反向和正向，通常而言正向培养可以解决一些教师置身事外，安于现状的思想，让他们在工作的过程中重燃激情，从本质上对教师的工作动机进行引导，另外还需要积极加强反向培养，反向培养主要是通过一些批评处罚的手段，对教师的行为进行约束，将压力转变为动力，离开教师当前出现的安于现状的舒适圈，进一步加强教师执教工作的积极性，与此同时还需要注意在教师执教能力多维度立体化培养模式建设的过程中也许是在错中进步、在错中学习，进一步将教师创新的渠道打开，大刀阔斧的进行改革。