员工离职的法律分析及应对

2019-11-29何杰

大众投资指南 2019年3期

关键词：解除权书面规章制度

何杰

（中石化胜利油建工程有限责任公司，山东东营 257000）

如何才能有效处理好施工企业员工离职的相关事宜，提前规避可能出现的法律风险，并在发生争议时迅速解决问题，成为企业法律和人力部门需要面对的问题。

一、员工离职的基本情形

劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，当事人单方或双方依法提前解除劳动关系的法律行为，包括劳动合同的解除和终止。劳动合同解除和终止的性质，决定企业是否支付补偿金[1]。

二、单方解除和协议解除劳动合同法律分析及应对

一些企业为了保证文本的规范化，采用固定格式的离职单或离职申请单，并要求离职人员按规定填写，统一由主管领导审批签字。在这种情况下，有的员工，就提出提交离职申请，只是表明一种离职意向，若是公司批准，主管领导在批准栏上签字，则双方就构成合意。由于企业没有将双方协商解除和员工单方解除劳动合同予以区别，从而导致出现争议和法律风险。在处理企业员工离职的过程中，对有可能对法律性质产生实质性影响的相关事实和意思表示，一定要有证据意识，应采用书面的方式予以确认和保存，从而规避相应的法律风险。

三、劳动合同任意解除权的法律分析及应对

在《劳动合同法》第37条赋予了员工劳动合同的任意解除权，由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，该法规是为维护劳动者的权利。员工不需任何理由，在向企业提供书面辞职报告后即可成立。但为了使员工在辞职时减少对企业的影响，法律规定员工应书面提前30天通知企业。使企业可以选聘人员交接工作。

企业在收到员工的离职申请后，应依据法定程序保护自身的合法权益。一是应提前通知辞职应该有书面手续；二是员工在向单位提出辞职申请后，在通知期内，应享受原来的劳动待遇；三是加强离职管理；四是如果未经企业允许，员工擅自离职，企业有索赔损失的权利。

四、员工行使劳动合同法定解除权的法律分析及应对

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

如某员工与公司签订劳动合同，约定工资奖金，后因经营不善，未能按期支付奖金和津贴。依照劳动合同，公司可以不付或少付奖金，对于未能支付的奖金公司未违反合同约定。

一是企业应注重检查在安全生产方面有无违反合同的情况，以及未按照合同约定为员工提供保护或者劳动条件的行为。

二是企业发放劳动报酬应满足 “及时”和“足额”个条件。如企业由于自身问题延后1-2天支付员工工资时，也存在法律风险。

三是在企业制定规章制度的过程中，为了保证其合法性，最好要经过内部法律顾问和外部法律咨询进行双重审查，避免同法律、法规相抵触。

四是强迫劳动的情形，会导致离职风险的发生。因企业管理不规范造成员工解除劳动合同的情形，应尽量协商解决，防止赔付双倍经济补偿金。

五、员工违法解除劳动合同的法律分析及应对

如某企业员工，突然向企业提交解除劳动合同申请，并希望在一周的时间内完成交接。公司对该申请没有明确答复。公司与他电话联系，他说在辞职报告中已经明确一周以后离职，自己已经完成通知义务，公司没有及时交接，过失在公司。公司认为，员工提出离职申请应该提前30天通知，员工擅自离职的行为违反法律及企业规章制度。由于劳动者未依法解除劳动合同，企业既可以要求员工及时回企业工作，也可以追究其擅自离职对企业造成的损失。

为了规范此种行为，在实践中，企业可以通过以下措施加强对离职人员的管理。

一是以培训等形式学习劳动合同和企业相关规章制度的内容，并对参加培训的内容和人员予以签字明确，留取相关的证据。

二是对员工共同进行合理的预估，并在今后发生争议时，形成双方遵循的赔偿计算方式合意。

三是如果员工故意不遵守提前通知期规定，不履行企业工作交接手续。一是要书面告知其法律义务及时进行警示;二是对于依然我行我素的员工，要积极收集证据，依法追究责任[3]。