地方高校人才引进差异化策略研究

吕鹏娟

[摘 要] 对处于资源相对劣势的地方高校来说，理性看待人才竞争，采用差异化人才引进战略，既是实现特色化发展的必然要求，也是实现超越式发展的必然路径。本文在深入思考地方高校现行人才引进政策存在问题的基础上，从强化成本意识、优化宣传策略、加大青年人才引进力度、构建多元化人才引进体系四个角度提出了人才引进差异化战略的思路和方向。

[关键词] 地方高校;人才引进;差异化策略

[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2019）10-0080-03

Abstract： For local colleges and universities which are in relative disadvantage of resources， holding a rational view of talent competition and adapting a strategy of introducing differentiated talents are not only the inevitable requirement of realizing characteristic development， but also the inevitable path of realizing transcendental development. On the basis of thinking deeply about the problems existing in the current talent introduction policy of local colleges and universities， this paper puts forward the idea and direction of the talent introduction differentiation strategy from four angles： strengthening cost consciousness， optimizing propaganda strategy， increasing the strength of the youth talent introduction， and constructing a diversified talent introduction system.

Key words： local colleges and universities， talent introduction， differentiated strategy

在当前人才竞争加剧的背景下，人才作为一种战略性竞争资源已成为所有高校争夺的对象。地方高校虽是我国高等教育的主体力量，但因为发展基础薄弱、区域经济欠发达、经费投入有限等原因，在激烈的人才市场竞争中常处于劣势地位。如何利用有限的资源争取更多的人才，已成为地方高校一个亟待解决的难题。尺有所短，寸有所长。对于地方高校来说，如果亦步亦趋地跟随资源优势明显、办学基础深厚的部属高校，采取与部属高校同质化的人才引进战略，一味追求高层次、全学科，比薪酬、比待遇，无异于“以己之短搏他人之长”。可以预见，无论是国外还是国内，人才竞争的态势在短期内只会越来越激烈。然而，越是在激烈的人才竞争面前，越是需要保持冷静和清醒。对地方高校来说，理性看待人才竞争，正视比较劣势，着力价值创新，采用差异化人才发展战略，才是超越式发展的必然路径。

一、强化人才引进成本意识，严肃对待人才引进前置工作

办学经费紧张是地方高校的普遍情况，为了争夺人才资源，很多地方高校本着“再穷不能穷人才”的宗旨，将大量的经费用于人才引进，尽可能为引进人才提供优厚的薪酬和待遇。为了实现人才强校的战略，加大经费投入本身是有着非常明确的积极意义的，但是在经费有限的情况下，要想达成更好的效果，还需要强化人才引进的成本意识，以更严肃的態度对待人力资本核算、人才发展规划、岗位需求评估、岗位职责制定、薪酬待遇设定等人才引进前置工作。

（一）重视人力资本核算，强化人才引进成本意识

长期以来，由于非营利性事业单位的性质，我国大部分高校经费来源于各级财政拨款以及少量自主创收，造成高校管理部门普遍经营意识不强，人力资本核算成本意识淡薄。事实上，很多研究已经表明，“高校的人才引进工作实质就是人力资本的投资，而高校的人力资本投资具有相当大的风险性，高校的管理人员必须予以重视”[1]。

在重视人力资本成本方面，美国高校的很多做法在这方面给了我们很好的借鉴和启示。美国大学普遍将人才引进计划的制定与学校各级财务预算紧密结合在一起，制定人才引进计划的同时，必须确定用于人才使用支出的经费来源，并在年度预算审批中予以体现。对国内地方高校来说，要想利用有限的投资获取最大的效益，必须树立人力资本成本—收益分析的理念，提高人力资本投资风险意识，加强人力资本核算。

（二）严格岗位需求评估，严肃对待人才引进前置工作

作为人才引进工作的第一步，岗位需求评估直接关系到人力资本投资的最终效益。严格的岗位需求评估是避免盲目引才、避免人才资源浪费的重要保证。与美国高校严密的岗位需求论证、严格的岗位需求评估相比，国内高校，特别是地方高校对岗位需求评估重要性的认识还不足够，在实际工作中还普遍存在凭经验设想、程式化审批的情况。

在岗位需求评估阶段，首先应当由岗位所在学科组对岗位需求情况、人才引进必要性进行充分的分析与论证，并提供尽可能详尽的岗位职责说明，然后提交所在院、系进行初步审核，并对岗位人才所需经费及其来源进行设定，再由学校在统筹考虑国家和地方战略发展需求，以及学校自身发展需求的基础上，最后确定岗位人才引进计划。

二、加大青年人才引进力度，理性对待高端人才引进

过于重视高端人才引进，相对忽视青年人才的引进，是当前国内地方高校的共性特点。对高端人才的重视，从积极的一面来看，表明地方高校对高端人才在学校发展中的重要作用的认识更为深刻。但是，随着高端人才争夺战的愈演愈烈，一些地方高校盲目跟风，“为引进而引进”所带来的人才资源浪费的问题也愈发凸显。相较于高端人才的备受追捧，青年人才就显得门庭冷落，不但所受关注较少，而且待遇落差较大。事实上，不论是人力资本投资—收益角度来看，还是从人才培养、使用与长远发展的角度来看，地方高校都应该将关注目光更多地投向具有发展潜力的青年人才，并对高端人才引进持以更加理性的态度。

（一）加大青年人才引进力度，降低非关键性需求

每一位高端人才都是从青年人才成长起来的，对有些创新能力强、发展潜力大的年轻人，特别是在自然科学领域，三年、五年的时间就有可能脱颖而出，其学术产出和发展势头甚至可以超越一些已经越过学术高峰期的高层次人才，并且这种由学校自己培养起来的青年人才，在忠诚度、适应度和匹配度方面都远比外来的高层次人才更占优势。对地方高校来说，真正决定学校未来人才队伍发展水平的正是当下引进的青年人才。

特别是在当前国内大部分部属高校对年轻科研人员实行“非升即走”淘汰式考核，很多优秀青年博士对入职名校望而却步的形势下，生活成本小、工作相对稳定的地方高校将成为青年人才的重要选项。地方高校应该抓紧机遇，向国内外名校的应届博士毕业生投入更多关注，在充分考察学术创新能力和发展潜力的基础上，适当降低一些诸如年龄、性别、第一学历、论文发表数量等一些非关键性指标要求，同时提供更有诚意的薪酬待遇和平台支持，争取更多优秀青年人才的加入。

（二）以学科需求为导向，审慎引进高端人才

从安家费、科研启动费、年薪报酬，到实验室建设、团队人才引进，全职引进一位高端人才往往需要投入少则几百万，多达几千万的成本，对任何一个地方高校来说，这都不会是一笔小数目。尤其是在当前国内各院校对各类高端人才的争夺热度不减的背景下，真正杰出的高端人才很难由于待遇、报酬等外在原因而选择跳槽至另一所高校。如此情形下，地方高校对高端人才的引进应该更加理智、审慎，切不可跟风、冒进。

“在条件相近的情况下，一个更加尊重个人价值、鼓励个人发展的地区和组织，比其他地区和组织有着更大的吸引力”[2]。也就是说，当待遇、报酬等外在条件相近的情况下，“被需要”和“更被需要”的个人价值实现可能才是吸引高端人才的决定性因素。面对资源优势明显的清华大学，浙江大学以“我们比清华更需要你”[3]的理由来吸引人才。同样地，面对资源优势明显的国内部属高校或国外高校，地方高校也应该以学科需求为导向，有针对性地去寻找那些真正“需要”、真正对学科发展有重大推动作用的高端人才。只有在需要和被需要的两端达成一致时，对高端人才的人力资本投资才能获得更高的收益。

三、革新人才观念，构建多元化人才引进体系

为了追逐以学术产出为主要指标的学科评估排名、高校排名，地方高校纷纷将精力投向对学术科研人才的引进上，相对忽视对产业技术人才、教育教学人才、教育管理人才的引进。但是，从长远发展来看，产业技术人才、教育教学人才、教育管理人才对学校整体发展的促进作用不可小觑。特别是，近年来地方高校普遍将整体发展战略调整为服务地方经济发展、提升人才培养质量，相应地，在人才引进方面，也应当树立多元化的人才观，构建由学术科研人才、产业技术人才、教育教学人才、教育管理人才共同构成的多元化人才引进体系。

（一）革新人才观念，着力人才价值创新

学科评估、高校排名固然是高校实力的重要体现，但不应该成为高校追逐的目的。同样地，对人才引进工作来说，人才的引进应该是出于学校教学科研发展的内在需求，而不是为了追求数量、提升指标等外在的功利性目的。特别是在国家“双一流”建设力图突破身份固化、激发高校内生动力和发展活力的背景下，地方高校更应该关注自身的价值创新，走内涵发展道路，挖掘内生化、个性化的人才需求。

如同学术科研人才对学科发展的关键作用，产业技术人才之于地方经济社会服务，教育教学人才之于人才培养质量，教育管理人才之于整体管理水平，每一类人才都有着至关重要的作用，都应当受到充分的重视。人才观念的革新是人才引进工作的先导，在对人才的认识上，一定要解放思想，坚持实践标准，不唯学历，不唯身份，不拘形式，以适用为最高标准，以有利于价值创新为最高目的。不论是学术科研人才，还是产业技术人才、教育教学人才、教育管理人才，不同类别之间没有贵贱，不分高下，哪类人才有利于发展，就大胆引进哪类人才。

（二）创新人才评价手段，构建多元化人才引进体系

多元化的人才引进体系是个性化人才需求的必然要求。其中，人才评价是构建多元化人才引进体系的重点，也是难点。人才评价重科研轻教学，评标标准外在化、同质化是当前国内高校普遍的问题：或是直接以院士、“千人”、“長江学者”、“杰青”、“优青”等国家层面统一的评价结果为依据，或是以学历、资历、论文、项目、获奖等外在指标作为标准，对学术科研人才适用性强，对产业技术人才、教育教学人才、教育管理人才适用性十分有限，甚至在很大程度上限制了其他类型人才的引进和使用。

创新人才评价手段，实行人才分类评价，构建多元化人才引进体系，是突破当前单一人才引进体系的必然路径。对产业技术人才的评价，应当侧重实践应用能力和实际业绩贡献;对教育教学人才的评价，应当侧重对授课能力、教学水平的考核;对教育管理人才的评价，应当侧重对管理经验和管理实践能力的考察。此外，与分类评价相配套的岗位职责制定、聘用合同签订、聘期考核方法也要同时跟进，真正形成分类合理、方法科学、制度完善的引才用才体系。

四、优化宣传策略，提升自身识别度

同部属院校名气大、声誉好相比，地方院校普遍存在知名度较低、存在感不强的弱点。这一方面与两者办学实力有关，另一方面也映射出地方高校对宣传工作重视不够、投入不足的现状。具体到人才招聘宣传工作中，发布渠道单一老套，招聘文案沉闷呆板，传播范围小，宣传频次低等几乎是所有地方高校的通病。“改善因宣传及知名度较弱而导致的人才引进困境”[4]，已然是国内地方高校亟待解决的问题。

（一）拓宽宣传途径

在信息技术日新月异的今天，通过传统的专业招聘网站或高校主页或现场招聘会进行招聘宣传的方式，不论是在传播范围还是在精准度方面都已经难以满足高校人才招聘宣传的需求。特别是对自身识别度本就不高的地方院校来说，要想提升人才引进的宣传效果，必须寻求更多元化、更有利于提升自身识别度的宣传途径。

近年来，以微信、微博为代表的社交网络招聘因其传播范围广、传播速度快、信息匹配度高、互动性好、便于形象宣传的特点受到广泛关注。在传统的网络招聘途径之外，对社交网络招聘投入更多精力，将更有利于地方高校在人才招聘宣传方面取得突破。此外，重点大学校园宣讲、大型学术会议、权威杂志期刊都是可利用的宣传途径，也应当充分关注、积极参与。

（二）提升宣传质量

冗长的学校简介、格式化的表格，再加上对人才待遇的简单罗列，是国内高校现在通行的招聘文案的基本组成。对本身就名气大、辨识度高的部属高校来说，这种宣传形式可以理解为低调、守正。但是对于以特色发展为根基的地方高校来说，这种按部就班、一成不变的文案不仅无益于学校整体形象的塑造和传播，还容易给应聘者造成刻板、沉闷、守旧的印象，这种差异化的效果应该引起充分重视，并予以改善。

应当充分认识到，招聘文案的质量与学校的整体形象和辨识度紧密相关。一份好的招聘文案不仅有利于提高招聘宣传本身的效果，也有利于提升学校的整体形象的辨识度。在80后、90后成为人才争夺主要对象的今天，招聘文案从形式到内容都应当更加贴合年轻人的文化和审美心理。具体来看，可以综合运用视频、图片、文字等多种媒介，形成直观、生动的风格。在常规的招聘内容外，还要充分展现个性化、特色化内容，并适当增加趣味性和互动性。

[参考文献]

[1]陈思.人力资本投资风险视域下的高校人才引进工作问题的研究[D].中南民族大学，2012.

[2]朱晗文.地方普通高等院校人才引进现状及改善措施研究[J].教育教學论坛，2017（24）.

[3]http：//html2.qktoutiao.com/detail/2018/01/13/8677927.html

[4]王冰峰，刘鸿亮.高校师资管理中的“人才流失”和“以人为本”问题的几点思考[J].湖北社会科学，2004（11）.

[责任编辑：赵磊]