国有企业薪酬分配策略初探

2019-11-28高峰

商品与质量 2019年46期

高峰

中国葛洲坝集团电力有限责任公司湖北宜昌 443002

随着社会经济的快速发展，企业发展迅速，不少企业在薪酬管理的过程中遇到了阻碍，很多公司在这方面存在的主要问题是：在薪酬分配原则不明晰，内部不公平，不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上都是凭感觉来确定。对于国有企业来说，企业在不断的进行改革，推动工资管理问题与改革步伐同步。

1 薪酬战略在企业市场竞争中的作用

随着企业参与市场竞争行为的持续进行，企业人力资源管理中面临的问题也会越来越多，其中企业薪酬分配问题尤为突出，对于企业的健康发展举足轻重。企业对人力资源实施有效的管理是企业达成愿景、实现可持续发展目标的关键。企业薪酬战略在企业参与市场竞争中发挥的作用贯穿于企业发展过程的始终，概括起来有四个方面：即增值功能、激励功能、配置和协调功能和帮助员工实现自我价值的功能[1]。

2 我国国有企业薪酬制度存在的问题

2.1 薪酬制度体系不合理

现阶段，我国国有企业的薪酬制度设计存在一些问题，具体表现在：第一，薪酬结构不合理。由于国有企业的特有性质，薪酬结构具有较高的稳定性，即固定薪酬占比较大，浮动薪酬占比较小，员工忠诚度高，但激励效果差，员工易丧失积极性，工资分配内在的激励作用和杠杆作用发挥得不甚理想。二是平均主义严重。从分配体制上看，员工“吃大锅饭”现象依然比较严重，员工工作负荷轻重、工作质量高低、工作贡献大小在薪酬上没有多大区别，导致了员工缺乏主人翁意识、工作责任意识及风险竞争意识、员工综合竞争能力下降，平均主义现象严重，不能有效发挥薪酬激励作用，企业慢慢失去活力。

2.2 高管薪酬不合理以及监管不足

近年来的新闻中不乏听到有关国企高管薪酬过高的消息，而国企高管薪酬水平过高的行业主要是金融、电信、电力、石油石化等一些国有垄断行业。根据某项统计结果，截至2016年10月末，我国国有企业高级管理者和普通职工薪酬之间的差距已经扩大至18倍，有接近五分之三的员工认为国有企业内部最不公平的地方就是普通劳动者的工资过低。我国目前还没有成立相关的监管机构针对国有企业内部高层管理人员的薪酬这个问题制定科学合理的监管准则，导致国有企业内部高层管理者薪酬的监管问题的解决难以推进，这严重影响了国有企业的长远发展。

3 解决国企薪酬制度改革难点的对策

3.1 建立科学合理的绩效考核管理制度

国企在推进薪酬制度改革的过程中，应当将绩效考核制度的建立健全作为主要关注点，采用多种多样的考核方案，制订一定的绩效指标，鼓励员工能够在工作中自主发挥创造价值的才能，从而将这个科学合理的考核管理制度有效的实行下去。绩效考核管理重点应该是在于将绩效结果作为反映员工工作中的价值创造能力的评判依据，并且与员工的薪酬调整制度挂钩，具有一定的弹性。如实行高层绩效年薪与基本年薪限高等一些具体标准，绩效管理应当通过合理的标准使之落实到每一个细节，企业绩效管理责任不应该归结于单一的个人或者组织。在绩效考核一个周期或者几个周期结束之后，公司整理考核结果和各部门的绩效指标完成情况，形成从上至下的有序科学的绩效管理模式。

3.2 社会机构、国企本身等主体加强监管

加大对国企高层职员的薪酬监督管理，推动企业优化升级，增加企业透明度和社会良好形象。一方面企业自身，首先，应明确公司各个部门监管主体人员和具体的职责，发挥其监督监管、考核审查的职能作用，并保证全部职工都在监管范围内。再次，国企应当全面公开高层人员的薪酬面对外界结构的监管，做到信息的公开化和透明化，这样能增强企业在社会的良好声誉和塑造良好的企业形象。另一方面，社会监督机制的建设十分必要，这有利于国企内部自主权利的控制，预防权力的滥用，接受公众和舆论的监督促进企业改善自身管理，加快优化升级[2]。

3.3 规范高管薪酬制度

在国企薪酬制度改革发展的过程中，对于高管薪酬过高等不合理的现象，需要有效地进行优化，因此规范高管薪酬制度，是重要的改革趋势。首先，规范高管的薪酬制度，就应当建立符合现代企业发展的薪酬分配制度，明确高管与基层职工薪酬分配是实现规范高管薪酬的核心。例如，完善分配制度，就能够使得国企根据实际情况经营，合理地对于高管进行薪酬发放。其次，高管薪酬制度的完善，还应当直接与国企经营绩效挂钩，因此相关部门应当根据国企的经营领域，经营实际等要素，规定不同类型国企高管薪酬与经营绩效之间的关系，形成一种奖罚机制，建立浮动薪酬模式，不仅仅促进了高管薪酬的合理化发展，而且还能够提升高管管理工作开展的积极性。此外，规范高管的薪酬制度，还要参考行业标准，参考民营企业的标准，不断地促进高管薪酬的规范合理化发展。总的来说，基于国企薪酬体系构建实际，规范高管薪酬，需要不断地结合实际进行探索，也是国企薪酬制度重要的改革方向。

3.4 建立工资分配的上升、下降和下降的机制

一个真正有效的薪酬体系应具有科学的薪酬标准、合理的工资结构和灵活高效的运行机制。首先，薪酬标准应是动态的，与企业的综合效益有关。第二，薪酬结构应具有动态性，应及时调整，以满足不同时期的需要，第三，企业的生产、管理和发展迫切需要高层次人才，人才紧缺，市场价格高，增长率高于平均市场水平，资本的增加应该更大；而对于企业的工资高于单纯工作的市场价格，资本增长的范围必须非常小，甚至增加资本，通过这种动态的、积极的、合理的薪酬调整，员工的收入将会增加和减少。随着岗位和技术的变化和工作效益的提高[3]。