核心自我评价、差错取向对员工创新行为的影响

陈云 ，杜鹏程

(安徽大学 a.经济学院；b.商学院，安徽 合肥 230601)

一、问题提出

随着全球化进程的加快和互联网的迅速发展，企业面临的外部竞争变得日益激烈。为了在激烈的竞争中立于不败之地，企业必须不断创新[1]。企业的创新最终需要落实到每一位员工的创新行为上。特质理论(trait theory)指出，人格特质是影响个体行为的重要因素[2]。核心自我评价(core self-evaluation )作为一种基础性、深层次的人格特质，会对员工的工作行为和绩效表现产生深远影响，且相较于大五人格对创新行为(employees’ innovative behavior)有额外的解释力[3]。贾奇(Judge，2009)指出，核心自我评价与员工创新的关系是核心自我评价领域未来重要研究方向之一[4]。那么，核心自我评价与员工创新行为有何关联？核心自我评价影响员工创新行为的机制是什么？

已有研究表明，高核心自我评价的员工往往更具创造性，会表现出更多的创新行为[5]。关于核心自我评价影响员工创新行为的机制，部分学者基于创造力成分理论、社会认知理论等视角，探讨了内部动机和领域知识[5]、个体感知到的组织支持以及工作满意度[6]等因素在二者关系中的中介作用。对比贾奇等(Judge et al.，1998)[7]提出的核心自我评价影响员工态度和行为的多种机制可以发现，当前学界对核心自我评价与创新行为关系的研究存在研究视角相对狭窄、作用机制未能得到深入探讨等局限性。鉴于此，有必要进一步从其他视角探讨员工核心自我评价影响创新行为的机制和边界条件。

基于人格建构理论(personal construction theory)和社会认知理论(social cognitive theory)，本文拟构建一个有调节的中介模型，选择员工核心自我评价为自变量、员工创新行为为因变量，探究员工差错取向在二者关系中的中介作用以及包容性领导对这一中介作用的调节效应。王重鸣等(2008)指出，个体差错取向包含情绪导向维度和行动导向维度，情绪导向维度的差错取向具有即时性和细微性的特征，往往难以察觉，在行为研究中具有很大的局限性[8]。因此，本文仅选择行动导向维度的差错取向，即差错学习、差错胜任、差错沟通和差错思考四个维度进行研究。

二、理论分析与研究假设

(一)核心自我评价与创新行为

核心自我评价是指个体对自身能力、价值的总体判断，是自尊、自我效能感、内控性以及神经质四个基础性、深层次人格特质的高阶结构。其中，自尊是指个体对自身价值的总体感知，自我效能感是指个体对自己是否能取得成功的自信程度，内控性是指个体相信自己能够掌控自己的生活，神经质是指个体表现出较差的情绪适应性以及出现恐惧、抑郁、焦虑等情绪的倾向[9]。员工创新行为是指员工产生、推广并实施创意的过程[10]。

特质理论指出，人格特质能预测个体行为[2]。本文认为，核心自我评价作为一种深层次的人格特质，能够积极预测创新行为。首先，作为对非常规性任务的应对行为，创新行为往往意味着打破常规、改变现状，具有一定的挑战性和复杂性。高核心自我评价的员工因为对自身能力的自信、对未来的乐观预期，相较于低核心自我评价的个体更有可能接受挑战[9]，在同样的情境下选择创新。其次，高核心自我评价的个体往往拥有更丰富的创新资源，这些资源能为其创新提供支撑条件。高核心自我评价的个体往往积累了更多的专业知识[5]、更能获得领导和同事的支持[6]。此外，虽然当前关于核心自我评价与员工创新行为之间关系的研究并不多见，但是仍有一些实证研究能间接证明二者的关系。如丁贺等(2018)研究表明，员工的自我效能感越强，越有可能表现出创新行为[11]。姚艳虹和韩树强(2013)通过实证研究发现，神经质倾向负向影响员工创新行为[12]。高核心自我评价的个体往往具有较高水平的自我效能感和较低水平的神经质倾向，因此更有可能进行创新。

基于以上分析，提出如下假设：

假设1:员工核心自我评价正向影响员工创新行为。

(二) 差错取向与员工创新行为

差错取向(error orientation)是指个体在行动偏离目标或标准时的行动倾向，是差错发生后个体的即时情绪反应、心理认知反应及善后处理[13]。差错取向包含差错风险承担、差错紧张、差错掩盖、差错预测、差错胜任、差错学习、差错思考、差错沟通八个维度，后四个维度为行动导向的差错取向。其中差错胜任是指出现差错后能迅速处理差错，将差错引起的负面影响最小化；差错学习是指从差错中汲取经验和教训；差错沟通是指就差错产生的原因、处理方式等与他人沟通，在处理工作差错时向他人求助；差错思考是指就差错产生的原因、差错处理方式等进行反思[14]。

以往研究表明，积极的差错取向更能促进员工创新行为[15]。一方面，差错沟通和差错思考能促进创意的产生。创新始于发现问题，而差错往往意味着现有系统存在“漏洞”，如果员工能对差错进行系统思考，那么就更有可能发现问题，开启创新的源头。差错沟通是一种交流过程，员工在交流过程中能够收集到很多信息并产生灵感，从而产生好的创意。另一方面，差错学习和差错胜任能促进创意的实施。创意的实施是一个复杂的过程，需要员工有较强的工作能力。如果员工在出现工作差错之后能够有效处理差错并从差错中学习，那么往往能够积累丰富的工作经验、提高自身的胜任力，从而推动创意的实施[16]。

基于以上分析，提出如下假设：

假设2：差错取向正向影响员工创新行为。

(三)差错取向的中介作用

自我一致性理论(self-consistency theory)指出，个体会通过保持自我形象、自我认知与行为的一致性来维持心理上的和谐状态[17]。高核心自我评价者往往有较强的自尊和自我效能感，他们对自己的能力有较强的自信心，所以在出现工作差错之后，不会过于情绪化，而是仍然选择相信自己的实力[18]，将差错视为学习、成长的机会，通过差错思考、差错沟通，有效地处理差错、弥补过失。此外，高核心自我评价的个体能够积极地看待周围的环境[19]，因此会拥有更丰富的差错应对资源。常等人(Chang et al.,2012)通过元分析发现，核心自我评价与感知到的工作特征(如工作自主性、技能多样化)以及组织公平性、感知到的组织支持积极相关[20]。阿提克等 (Attiq et al.,2017)研究表明，员工核心自我评价显著正向影响其感知到的上级支持和同事支持[6]。这些支持性的组织资源能够提高员工的自我效能感和组织认同感，从而使其更有信心和动力去处理差错，而非逃避差错。

人格建构理论认为，建构是指个体解释事物的方式，不同人格的个体对同一事物的建构存在差异，并且这种差异会进一步影响个体的行为[21]。创新作为一项高复杂性、高风险性的活动，很大程度上是一个不断试错的过程。面对创新过程中的差错，高核心自我评价的个体由于对自身持积极态度，会表现出积极的差错取向，能够在出现工作差错后通过差错思考、沟通等方式有效处理差错，并从差错中学习，促进创新行为的产生；而低核心自我为评价的个体由于消极的自我概念，在出现工作差错后倾向于自我质疑和逃避差错，失去了很多从差错中学习、改进的机会，导致创新行为的减少[21]。因此，面对同样的工作差错，核心自我评价不同的个体会因为差错取向的差异表现出不同程度的创新行为。

基于以上分析，提出如下假设：

假设3：员工核心自我评价通过差错取向的中介作用促进员工创新行为。

(四)包容性领导的调节作用

包容性领导(inclusive leadership)是指在与员工的互动中表现出开放性、易接近性、可获得性特征的一种领导方式，其中开放性是指领导者对新事物、新观点持非排斥态度，易接近性是指领导者鼓励下属提出并与之探讨新问题，可获得性是指领导能够及时为下属提供帮助和指导[22]。情境力量理论认为，个体行为或绩效表现是个体与情境力量交互作用的结果，情境会影响个体特质、认知、情感等变量向特定行为/绩效的转化过程，这里的情境包括组织文化、领导者、工作特征等[23]。据此，本文认为，包容性领导能够调节员工差错取向与创新行为之间的关系。

基于以上分析，提出如下假设：

假设4：包容性领导正向调节员工差错取向与员工创新行为之间的关系，即员工感知到的领导包容性水平越高，员工差错取向与创新行为之间的正相关关系越强。

本文进一步认为，假设3提出的中介作用还受到包容性领导的影响。具体而言，当员工感知到的领导包容性水平较高时，核心自我评价较高的员工能形成积极的差错取向，领导者对创新的支持进一步增加了员工的创新自我效能感，从而员工会表现出更多的创新行为。反之，当员工感知到的领导包容性水平较低时，员工倾向于认为领导者对差错是反感的。此时即使员工的核心自我评价水平很高，但是考虑到创新风险，也会在工作中表现出更多中规中矩的行为而非创新行为。

基于以上分析，提出如下假设：

假设5：员工差错取向的中介作用受到包容性领导的正向调节。员工感知到的领导包容性水平越高，员工差错取向在核心自我评价与创新行为之间的中介作用越强。

基于以上分析，构建如图1所示的理论模型。

图1 理论模型

三、研究设计

(一) 数据来源与样本特征

本文研究使用问卷调查法收集相关数据。2016年8月，研究人员借助与安徽省合肥市经济技术开发区(以下简称“经开区”)的项目合作契机，委托合肥市经开区管理委员会召开数据收集专题会议。会议召集了合肥市经开区30余家企业的人力资源部门负责人，由研究人员告知问卷填写注意事项，如要保护答题者的个人隐私、答案无对错之分、问卷填写结束后放在档案袋封存等。本次研究共发放纸质问卷1 000份，涵盖了家电电子、汽车及零部件、快速消费品、信息咨询等多个行业在内的30余家企业的员工。三天后回收问卷968份，剔除部分信息填写不完整、前后信息明显矛盾等无效问卷后，得到有效问卷710份，有效问卷回收率71%。在710份有效问卷中，男性员工占56.3%，女性占43.7%，男女比例比较接近。从月收入来看，约1/3员工的月收入为3 001～4 000元，4 000元以上的比例为31.3%，3 000元以下的比例为18.3%。此外，近1/2的员工具有本科及以上学历。从企业类型来看，民营企业员工比例为56.3%，外资企业为27.3%，中外合资的比例为10.4%。从年龄分布看，26～35岁的员工比例达到了61.8%，25岁以下为13.2%，36～45岁的比例为19.6%，46岁以上为5.4%。

(二)变量测量

本文使用受到学者们普遍认可的相关成熟量表编制问卷。首先对量表进行翻译并邀请相关专家审核，之后对中文量表进行回译，尽量消除文化差异带来的测量误差。测量方法为李克特五点计分法，从1至5分别表示“非常不同意”“不同意”“不一定”“同意”和“非常同意”。研究对象根据自己的实际情况进行选择。各主要变量的测量量表如下。

“摩尔根的果蝇杂交实验”是人教版高中生物《必修2·遗传与进化》第二章第二节“基因在染色体上的实验证据”的教学内容，属于遗传学经典实验，不仅为基因在染色体上提供了实验证据，也为学生后续学习伴性遗传奠定了基础。下面采用假说-演绎法进行摩尔根的果蝇杂交实验教学，以问题为驱动，引导学生逐步深入分析问题，解决问题，建构知识，以此发展学生的科学思维和科学探究能力。

核心自我评价使用贾奇等(Judge et al.，2003)[25]修订的单维度量表，量表包含“我相信我可以取得人生应有的成就”“总的来说，我对自己很满意”等12个题项。量表克朗巴哈系数为0.891，说明该量表的信度，符合基础研究的要求。

员工创新行为使用斯科特和布鲁斯(Scoot & Bruce，1994)[26]开发的单维度量表，该量表共包括6个题项，如“我总是寻求应用新的流程、技术与方法”“我经常与别人沟通并推销自己的新想法”等。该量表的克朗巴哈系数为0.898，具有良好的信度。

差错取向使用里博伊亚克等(Rybowiak et al.，1999)[14]开发的个体差错取向量表，其中行动倾向的差错取向包括差错胜任、差错学习、差错沟通、差错思考四个维度，如“差错已经帮助我改善了工作”“一旦发生差错，我知道如何纠正”等。每个维度的克朗巴哈系数分别为0.806、0.921、0.885、0.926，将四个维度合并在一起的量表克朗巴哈系数为0.940。

包容性领导使用卡尔梅利等(Carmeli et al.，2010)[27]编制的包容性领导三维度量表，共9个题项，如“领导对新观点保持开放的态度”“领导鼓励我遇到新问题和告知他”等。量表的克朗巴哈系数为0.956。

控制变量:将员工性别、年龄、月收入、受教育水平作为控制变量。

四、数据分析及假设检验

(一)同源方差检验

在本研究中，由于同一份问卷的所有题项均由一人填写，因此可能会存在数据同源方差问题。为此，同时使用探索性因子分析法和验证性因子分析法对其进行检验，以判断同源方法问题的严重程度。分析结果显示，使用主成分分析法析出的最大公因子能解释36.733%的整体变异量，小于40%。此外，单因子模型的数据拟合结果并不理想(X2/df=36.041，NFI=0.616，CFI=0.622，IFI=0.623，RMSEA=0.222)。因此,本研究的同源方差问题并不明显，不会对研究结论产生严重影响。

(二)变量区分效度检验

设定四因子模型为假设模型，三因子、二因子及单因子模型为竞争模型，使用软件AMOS 22.0进行验证性因子分析。由于变量题项很多，因此首先对各变量进行打包，其中包容性领导和差错取向直接根据维度划分，核心自我评价和员工创新行为则根据因子负荷量打包成若干观测变量。分析结果显示，假设模型的数据拟合效果明显优于竞争模型，说明各变量之间具有明显的区分效度。验证性因子分析结果如表1所示。

表1 验证性因子分析结果

注：CSE表示核心自我评价;EO表示差错取向;IB表示员工创新行为;IL表示包容性领导。

(三)变量描述性统计与相关性分析

表2列出了主要变量的均值、标准差及皮尔逊相关系数。由表2可知，性别、收入、年龄及受教育程度都与创新行为显著相关，收入及受教育程度与个体差错取向显著正相关。此外，自变量核心自我评价与中介变量差错取向、因变量员工创新行为都显著正相关，其相关系数分别为0.547(p<0.001)、0.540(p<0.001)，中介变量与因变量也显著正相关(r=0.418，p<0.001)。根据数据分析结果可知，研究假设得到初步支持。

表2 主要变量均值、标准差及相关系数(N=710)

注：Sex表示性别;Income表示收入;Edu表示受教育程度;Org表示组织性质;Year表示年龄;***、**、*分别表示在0.1%、1%、5%水平上显著，后同。

(四)中介效应检验

根据温忠麟和叶宝娟(2014)[28]的观点，中介效应的检验方法包括逐步法、Sobel法及Bootstrap法等，其中逐步法直白简单，Bootstrap法则检验效力更高。因此，本文首先使用逐步法进行回归分析，同时使用软件Bootstrap法对中介效应进行进一步验证。回归结果如表3所示。

由表3的模型M4可知，核心自我评价对员工创新行为的回归系数为0.521，且在0.1%水平上显著，说明核心自我评价显著正向影响员工创新行为，假设1得到验证。同理通过模型M2、模型M5可以发现，员工核心自我评价显著正向影响差错取向，差错取向显著正向影响创新行为，假设2得到验证。通过模型M6可知，在控制了员工的性别、收入水平、年龄和受教育程度后，在自变量核心自我评价的基础上，加入中介变量差错取向至回归模型中，模型的F值显著，自变量的回归系数由之前的0.521(模型M4)减小至0.422，且仍在0.1%水平上显著，说明差错取向在员工核心自我评价与创新行为之间发挥部分中介作用，假设3得到验证。由调整的R2值可知，模型M6解释了员工创新行为33.5%的变异，且由于VIF值小于10，说明模型不存在严重的共线性问题。

为了对员工差错取向的中介作用进行进一步验证，使用软件SPSS中的PROCESS插件对中介效应进行进一步检验。软件运行结果表明，核心自我评价对员工创新行为的间接效应置信区间为(0.063 7，0.198 1)，不包含0，说明差错取向在二者之间发挥中介作用。此外，由于直接效应和间接效应的乘积为0.535 2×0.128 7=0.069，大于0，说明中介效应类型为互补的中介，即部分中介。

表3 中介效应分析结果

(五)调节效应检验

根据温忠麟和叶宝娟(2014)[28]提出的调节效应检验方法，首先对自变量和调节变量进行标准化并构造乘积项，接着使用层级回归法进行回归分析，分析结果如表4所示。

表4 调节效应分析结果

图2 包容性领导的调节效应

由表4可知，各模型的F值显著且各变量的VIF值均小于10，说明模型整体通过检验且不存在严重的共线性问题。由模型M9可知，中介变量差错取向和调节变量包容性领导的交互项对因变量员工创新行为的回归系数为0.103，且在1%水平上显著，说明包容性领导正向调节员工差错取向与员工创新行为之间的关系，即员工感知到的领导包容性水平越高，差错取向和员工创新行为之间的正相关关系越强。

为了对包容性领导的调节作用进行更为直观的展示，本研究2绘制了调节效应图。由图2可知，相较低水平的领导包容性感知，当员工感知到的领导包容性水平较高时，员工差错取向与员工创新行为的正相关关系较强。

(六)有调节的中介效应检验

本文使用软件MPLUS检验有调节的中介作用。具体来说，将调节变量包容性领导的均值各加减一个单位的标准差，检验不同水平下差错取向中介效应的大小及二者差异的显著性。分析结果如表5所示。由表5可知，在员工感知到的领导包容性水平较高时，员工差错取向的中介作用为0.125，95%的置信区间为[0.063,0.202]，不包含0，说明中介效应存在；而当员工感知到的领导包容性水平较低时，95%的置信区间为[-0.021,0.115]，包含0，说明中介效应不显著；二者的差异值95%的置信区间为[0.012,0.157]，不包含0，说明在不同的领导包容性感知水平下，中介作用存在显著差异，即差错取向的中介作用受到包容性领导的调节，假设5得到验证。

表5 被调节的中介效应检验结果

五、研究结论与讨论

(一)研究结论

本文旨在探讨员工核心自我评价与创新行为之间的关系。以安徽省合肥市经开区710名员工为调查样本，通过实证研究得出如下结论：第一，员工核心自我评价显著正向影响员工创新行为。即核心自我评价较高的员工感知到的组织支持水平较高，导致其工作满意度得到提升，从而表现出更多的创新行为。第二，差错取向部分中介员工核心自我评价与员工创新行为的关系。根据人格建构理论和自我一致性理论的相关观点，核心自我评价较高的员工能积极地看待和处理差错，将差错视为学习的机会，通过差错思考、差错沟通和差错处理，创新能力和创新意愿都能够得到提升，从而表现出更多的创新行为。第三，员工感知到的领导包容性水平越高，其差错取向越能促进员工创新行为。李敏和杜鹏程(2014)关于差错取向与员工创新行为的相关研究间接支持了这一结论，即员工的外在激励偏好正向调节员工差错取向与其创新行为的关系[29]，而内在激励偏好则负向调节二者的关系[29]。外在激励偏好主要是指社会支持因素，包括领导者、同事的支持等[30]。包容性领导为员工创新提供了支持性的环境[31]，是一种外部激励，从而能正向调节员工差错取向与创新行为间的关系。第四，员工差错取向的中介作用受到员工感知到的领导包容性水平的正向调节，员工感知到的领导包容性水平越高，其差错取向在核心自我评价与创新行为之间的中介作用越强。

(二)理论意义与管理启示

本文研究的理论意义在于：首先，验证了个体差错取向在员工核心自我评价与创新行为之间的中介作用，进一步揭示了二者关系的黑箱；其次，验证了包容性领导在员工差错取向与创新行为之间的正向调节作用，响应了以往学者关于加强差错管理氛围(即组织差错取向)作用边界识别的呼吁[9]；最后，检验了包容性领导对核心自我评价——差错取向——员工创新行为这一路径的调节作用，识别出差错取向中介员工核心自我评价与创新行为关系的边界条件。

基于研究结论，本文的管理启示包括：首先，企业在开展招聘、培训、晋升等相关人力资源管理活动时，要将员工的核心自我评价水平作为一个重要的参考指标。如在招募对创新水平要求较高的研发人员时，要增加对其核心自我评价水平的考察。其他条件类似的情形下，优先考虑核心自我评价水平较高的员工。其次，要加强对员工的差错管理培训，促进员工形成积极的差错取向。管理者可以对员工经常出现的工作差错加以记录和统计，并在此基础上通过召开集体会议的方式，鼓励员工就差错产生的原因、处理方式进行讨论，从而使员工能够从差错中加以学习，不断改善绩效。最后，企业的管理者在日常的管理工作中要有意识地表现出包容型的领导风格，通过保持对新事物的开放态度为员工树立创新榜样、通过为员工提供专业指导和情感支持为员工提供良好的创新氛围和环境，从而促进员工形成积极的差错取向，坦然面对创新过程中的失败，攻克创新难题。

(三)研究不足与展望

本文的不足之处主要体现在如下几个方面：首先是研究样本仅来源于安徽省，样本的代表性不足，未来的研究需要进一步扩大样本来源范围。其次，孙健敏等(2011)研究表明，核心自我评价对创意产生和创意实施的影响效果存在差异——相比创意的产生，创意的实施受组织支持的影响因素更大[3]。本研究并未对此进行详细探讨，未来的研究可以分别探讨员工核心自我评价影响员工创意产生、创意实施的边界条件。最后，本研究仅探讨了个体差错取向在员工核心自我评价与其创新行为之间的中介作用，未来的研究可以进一步探讨情绪、能力等其他中介机制。