美国教师短缺的现状、原因和解决策略

【摘 要】 本文分析了美国加州教师短缺的现状及原因，提出了教师短缺问题的解决策略。应增加教师工资和其他报酬，推进教师准备和降低进入成本，加强新教师的入职指导和支持，切实改善教学条件。

【关键词】 美国加州;教师短缺;现状与原因;对策

自2015年以来，美国加州的教师短缺问题一直在恶化。经过多年的预算削减和教师裁员之后，随着2014年第30号提案的通过，加州的学校有了更多的资金。许多地区开始重新招聘，希望恢复在大萧条期间减少或取消的课程和项目。但是合格的教师很难找到，在没有工作的十年里，新教师候选人的供应量下降了70%以上。

一、美国加州教师短缺的现状

1、学校雇佣持不合格证书和许可证的教师增加

加州有两种类型的教师，一种是准备充分的教师（Fully Prepared Teachers）/具有完全资格证书的教师（Teachers with Full Credentials）。初步资格证书（Preliminary credentials）颁发给那些成功完成教师培训计划和执照所需的国家评估的个人，包括学科能力和教学技能的证明。另一种是准备不足的教师（Underprepared Teachers）/证书和许可证不合格的教师（Teachers with Substandard Credentials and Permits）。有临时实习许可证（Provisional intern Permits，PIPs）、短期工作人员许可证（Short-Term Staff Permits，STSPs）和豁免（Waivers），被用来满足“紧急和紧迫”的人员需要。[1]2014年至2015年，临时和短期许可的教师比两年前增加了近两倍，从850个增加到2400多个，使用不合格许可和证书的教师人数几乎翻了一番，达到7700多名，占2014-2015年度新颁发证书总数的三分之一。由于准备充分资格教师的短缺，加州政府经常通过指派不符合标准资格的代课教师来解决，根据加州法律，这些代课教师必须在30天后被替换，通常是由另一名代课教师替换。[2]

2、教师短缺因学科领域而异

教师在不同学科领域的短缺程度也有所不同。在加州，特别教育、数学和科学方面的短缺最为严重，双语教育和职业技术教育方面新出现的短缺正变得更加明显，基础教育、英语和社会研究等传统过剩的领域也存在短缺。过去的几年中，在数学和科学领域，向准备充分的新教师颁发的初步证书数量分别下降了32%和14%。与此同时，准备不足的数学和科学教师的数量分别增加了23%和51%。另外，由于第58号提案，随着学校发展和扩大双语项目，加州还没有准备好满足对双语教育教师需求的预期增长，双语教育方面的短缺正变得更加明显。2015年至2016年，加州新增700名双语教师，比上世纪90年代中期双语教育招聘高峰时期的一半还少。在特殊教育领域，2011-2012年至2013-2014年间，颁发的学历数量下降了21%，而不合格的许可证和学历数量增加了10%。2013年至2014年，在加州获得执照的特殊教育教师中，近一半缺乏充分的教学准备。[3]

3、教师短缺因地区和学校特点而异

教师短缺在加州十分普遍，尽管如此，全州各地的教师短缺并不平衡。教师短缺在服务于低收入家庭、有色人种和英语学习（English learners，ELs）学生比例较高的学校中最为严重，在城市和农村地区也更为明显。当没有足够的教师时，往往是那些服务于最弱势群体的学校面临着最大的挑战。根据加州2016年确保优秀教育工作者公平入学的计划，拥有紧急教育证书的教师，在高贫困学校任教的可能性是低贫困学校的两倍，在高少数民族学校的可能性是低少数民族学校的三倍。教师短缺也因地区而异，在2017-2018学年开学时，奥克兰联合学区（Oakland Unified school District）有186名教师获得了紧急许可，占其教师总数的7%，而邻近的伯克利只有5名这样的教师，占总数的不到1%。农村学校的校长最可能报告教师短缺，其次是小城镇和城市地区的校长。[4]高贫困城市学校的短缺程度与农村地区一样严重甚至更甚。

二、美国加州教师短缺的原因

1、学校教师需求量增加

在过去的几十年里，加州的教师队伍随着经济的发展而扩大和缩小。在上世纪90年代和本世纪初，随着适龄儿童数量的增加，以及互联网热潮带来的州政府收入的增加，一项旨在缩减班级规模的重大举措的实施，公立学校的教师数量大幅增长。但随着2007年末经济的崩溃，预算赤字和开支削减的时间延长了，这对学校的资金和教师队伍都造成了影响。在接下来的五年里，学区的每名学生的资金经通货膨胀因素调整后总共减少了1846美元——减少了20%。因此，到2012年3月，经过5年的预算削减，班级规模扩大了，许多项目和服务都被取消了，加州的教师队伍减少了26525个职位，几乎减少了9%，這是裁员和自然减员共同作用的结果。[5]2013年后，由于经济好转，新资源的出现，对教师的需求也在增加，各学区开始将班级规模缩小到衰退前的水平，并恢复或扩大在经济不景气时期削减的项目，导致了教师需求量的增加。2014年至2015年，各学区预计全州将聘用17149名教师，较前一年的预测增长近28%。2015年至2016年，16个地区预计新增就业人数增加到21500人，比上一年增加了25%。

2、教师教育入学率下降

在2002年到2014年这一时期，由于经济衰退，加州进行教师教育预算削减。这期间，教师培训项目的入学率下降了70%以上。从2008年到2012年，超过10万份解雇通知书被发给了教师，这种广为宣传的做法是从事教学工作的大学生数量减少的一个原因。许多经历过多次下岗的教师也决定寻找另一条职业道路。另外，教师教育招生人数与进入劳动力市场的真实人数并不相等。部分原因是，与入学人数的下降相一致，完成项目的人数也下降了，并非所有参加教师培训项目的人都完成了培训。例如，2014年至2015年，虽然有超过2万人参加了教师教育项目，但只有大约10600名候选人在同一年内完成了课程。同时，并非所有完成教师教育项目的人都能在获得证书后继续在加州任教，有些人休假，有些人去了其他州，还有一些人根本就不教书，因此可供聘用的教师数量进一步减少。

3、学校教师的流动损耗

在加州，教师人员流失率约占年度需求的88%，尤其是在高需求的学校。教师流失率主要是教师在退休前或职业生涯中期因对工作或职业不满意而离职引起的人员流失率。在全国范围内，只有不到三分之一的人员流失是由退休引起的。教师人员流失率与许多因素相关。在学科领域方面，数学、科学和英语教师比其他领域的教师更有可能离开学校或职业。例如，在特殊教育学校任教的教师中，超过五分之一的人离职，这一比例超过了其他任何学科。人员流失率也因学校的特点而异，低收入家庭学生比例较高、有大量有色学生的学校流动率较高。根据达到或超过加州学生表现与进步评估（California Assessment of Student Performance and Progress，CAASPP）标准的学生比例来衡量，成绩好的学校的流动率比成绩差的学校低30%左右。与城市地区的学校（19.6%）相比，农村和城镇地区的学校的人员流动率略高（分别为23%和22.9%），远高于郊区的学校（16.5%）。教师的种族也与不同程度的人员流动有关。例如，2015—2016年，21.2%的非裔美国教师和20%的有两个或两个以上种族认同的教师离开或换了学校，相比之下，只有16%的白人教师和大约15%的拉丁裔和菲律宾裔教师离开或换了学校。同时，测试和问责压力、缺乏行政支持、对教学事业不满，包括缺乏晋升机会;对工作环境的不满，包括合作和专业学习的机会;个人和经济原因，以及想从事另一种工作或退休的愿望等也造成了教师的离职。

三、美国加州教师短缺的解决策略

1、增加教师工资和其他报酬

自上世纪90年代初以来，教师工资相对于其他专业人员的工资一直在下降。即使在调整了较短的教学工作年限后，教师的收入也比拥有大学学位、进入其他领域的人低15%至30%。在加州，受过类似培训、经验丰富的教师在资源不同的地区薪资极不平等，这可能会导致薪资低于市场水平的地区出现短缺。加利福尼亚州要求其学区每年报告他们的起薪和平均教师薪金，保证教师获得基本生活工资、促进公平的同时，对帮助改善教师的招聘和留住、帮助平衡区域间的薪酬发挥了重要作用。[6]2016年和2017年，加州实施分类学校教师资格认证计划（California classification School Employee Teacher Credentialing Program），支持准专业人员等分类人员获得学士学位和教师资格证书。该项目每年为分类员工提供4000美元，为期5年（总计2万美元），以补贴他们的教师培训成本。在州政府投资4500万美元的情况下，该项目资助了2250个名额。近一半的项目参与者是西班牙裔或拉丁裔， 5%是非洲裔美国人。

2、保障教师准备和进入成本

越来越多的证据表明，对那些缺乏教学准备的人来说，教师损失率高得异乎寻常。例如，美国国家教育统计中心（National Center For Education Statistics，NCES）发现，30%的无证入职者在5年内离开了这个行业，而有证入职者的这一比例为15%。另一项研究发现，接受过学生教学、收到教学反馈、在教学的特定方面完成了课程的新员工，在第一年之后离职的比例只有没有接受过这些领域培训的员工的一半。教师常驻模式是一种新的、重要的策略。它是一种为期一年的强化学徒制，在一所合作大学完成硕士学位课程的同时，在一所高需求的教室里与一名专家老师一起实习整整一个学年。他们通常会获得助学金和学费援助，作为交换，他们承诺在该地区任教3至4年。这些项目为高需求领域提供了多样化的有效教师资源，并显著降低了教师流失率。

3、加强新教师的入职指导和支持

在教学的最初几年，强有力的指导可以增强强有力的初始准备的保留效果。精心设计的辅导项目可以提高新教师的保留率，以及他们的态度、效能感和教学技能。一项大规模的全国性研究发现，那些参加了提供辅导的入职培训项目的初任教师的流失率为15%，而那些在工作的头三年没有获得入职培训支持的初任教师的流失率为26%。在加州，对教师支持与评估项目（Beginning Teacher Support and Assessment Program，BTSA）的早期研究发现，在最初两年经历过高质量辅导的教师，其保留率很高，因此，加州政府规定，加州教师都必须在他们的头5年的教学中完成一个新教师指导计划，以获得加州清晰的证书。

4、改善教学条件

长期以来，教学条件在教师决定转学或离职时起着重要作用。教师留在教学岗位的计划和实际离职的原因与他们对行政支持、教学资源和教师参与决策的感受密切相关。美国国家教育统计中心（NCES）的最新调查数据显示，在2011-2012学年结束后辞职的约23.8万名男女教师中，近三分之二的人是出于退休以外的原因自愿离职的。在怀孕和抚养子女之后，最重要的因素依次为：学校问责措施对教师教学或课程的影响;对学校管理的不满;对薪资不满意。[7]加州的教师优先项目（Teachers as a Priority program）是一个成功的例子。该项目为急需帮助的学校提供资金，使它们能够改善当地的教学条件，从辅导、班级规模到合作时间等。

【参考文献】

[1] California Commission on Teacher Credentialing， CTC Glossary： http：//www.ctc.ca.gov/reports/data/files/ data-terms-glossary.pdf. See also http：//www.ctc.ca.gov/credentials/leaflets/cl856.pdf.

[2] learningpolicyinstitute.org. Addressing Californias Emerging Teacher Shortage： An Analysis of Sources and Solutions.[EB/OL].https：//learningpolicyinstitute.org/sites/default/files/product-files/LPI-Report-AddressingCA_TeacherShortage.pdf.

[3][4][5][7] learningpolicyinstitute.org. Teacher Shortages in California： Status， Sources， and Potential Solutions.[EB/OL].https：//www.gettingdowntofacts.com/sites/default/files/2018-09/GDTFII_Report_Darling-Hammond.pdf.

[6] 曾文婧，秦玉友.美國缓解教师短缺创新性策略研究[J].比较教育研究，2017.39（08）40-49.

【作者简介】

冯愉佳（1994.06—）女，上海师范大学研究生，研究方向：比较教育学.