国家电网公司培训中心教师绩效考核模式探究

彭慧　陈猛　应春　吴大成　王华

【摘 要】为健全激励约束机制，提高教职工的积极性，在分析国网安徽省电力有限公司培训中心现行的绩效考核体系的基础下，立足教师这一特定岗位，优化教学系部绩效考核流程、合理设置考核指标体系和评价标准，公开、公平、公正地对教师进行量化评价，规范考核结果应用，探索出目标指向明确的教师绩效管理模式。

【关键词】教师;绩效考核模式;指标体系

中图分类号： G647.2文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2019）26-0191-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.26.093

国家电网公司提出了“三集五大”发展战略，其中“三集”指的是人力资源、财务、物资集约化管理。人力资源管理是国网公司经营管理的重要内容，绩效考核更是人力资源管理的重中之重。

为贯彻落实国网公司、省公司绩效管理工作要求，进一步完善国网安徽省电力有限公司培训中心、国网安徽省电力有限公司党校、安徽电气工程职业技术学院（以下统称中心（学院））绩效管理制度，中心（学院）于2017年底出台了《国网安徽省电力有限公司培训中心（党校、学院）绩效管理实施细则》，将“持续优化全员绩效管理”作为2018年重点工作任务，提出需推进单位考核部门、部门考核员工的二级考核评价体系有效落地并不断完善。

教学系部认真分析了中心（学院）重点战略目标和年度重点工作任务，优化部门绩效考核制度流程、合理设置考核指标和评价标准，公开、公平、公正地对教师进行量化评价，规范考核结果应用、绩效工作评价，从而形成了目标指向明确、沟通反馈及时的部门教师绩效管理模式。

1 中心（学院）现行绩效考核体系现状

1.1 建立绩效管理组织体系

中心（学院）设立绩效管理委员会，单位主要领导任主任。绩效管理委员会下设办公室，负责绩效管理日常工作。职能管理部门配合绩效办公室，提出本部门专业考核指标，负责对所有部门进行专项工作考核。各部门设立本部门绩效管理机构，主任由部门主要负责人担任，成员由本部门所有绩效经理人组成。

1.2 搭建绩效管理指标体系框架

中心（学院）考核指标体系包括单位考核部门、部门考核员工的二级考核评价指标，其中组织考核部门的指标细则由各职能部门制定，部门考核员工的考核指标由各部门制定。

1.3 规范绩效管理流程

绩效管理工作包括績效计划制定和实施、绩效考核评价、绩效反馈和改进提升等环节。各部门、员工按照计划，落实节点任务，分析、查找绩效计划执行偏差和问题，制定改进措施并实施。各级绩效经理人对员工绩效计划执行情况进行监督指导。每个考核周期末，绩效管理办公室根据绩效目标完成情况和评价标准组织对各部门实施考核评价，各级绩效经理人根据绩效合约和员工绩效表现对员工进行考核评价并完成绩效面谈。

1.4 强化考核结果应用

各部门及员工年度绩效考核结果分为A级、B级、C级、D级四个等级。各部门及员工季度绩效考核结果一般不进行强制分布，直接按照考核结果得分/100作为季度考核系数。年度考核实行强制归档。员工绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等直接挂钩。

2 教师绩效考核模式的建设思路

（1）健全系部考评组织体系。教学系部成立部门绩效管理小组，主任由部门负责人担任，成员由部门副主任（书记）及所有绩效经理人（专职教师的绩效经理人由各教研室主任承担）组成。

（2）制定明确的绩效管理目标。

遵循公平、公正、民主的原则，保证绩效管理目标的可行性，将目标层层分解，从中心（学院）到系部，最终落实到教师个人。明确部门和教师个人在绩效管理体系中应该发挥的作用，使组织、个人的绩效期望与中心（学院）的愿景达成一致，形成合力。

（3）完善绩效考核指标体系。

系部采用“目标任务制”方式，从综合评价，目标任务指标、减项指标三大部分设置教师绩效考核指标体系，并通过讨论、修改，完善绩效考核指标体系。

3 教师绩效考核指标体系的建立

教学系部紧紧围绕中心（学院）职能部门考核教学系部的指标和部门年度重点工作目标，从综合评价，目标任务指标、减项指标三大部分设置教师绩效考核指标体系，采取季度与年度相结合的方式进行考核。

3.1 综合评价

综合评价总分20分，从劳动纪律、工作能力、工作态度和创新精神四方面进行评价，采用定性和定量的方式考核。如在“劳动纪律”考核中，除正常教学外，明确规定对专职教师周二下午（参加部门、教研等会议）进行考勤，季度考核中因私请假超过1次，每次扣1 分，迟到早退每次扣0.5分。

3.2 目标任务指标

3.2.1 教学工作量考核指标

该项指标以学校规定的教师基本工作量为考核依据，达到基本工作量得指标分70分，不满或超过该工作量有相应减分或加分。如：季度考核中，该季度所在学期满基本学时得指标分70分，因个人原因学时不满基本学时，该项不得分。因其他客观原因导致工作量不满基本学时最多得60分。每超5学时增加0.25分，该项加分总分不超过8分。

3.2.2 教科研工作考核指标

该模块有7项分项指标，分别为：（1）承担省级质量工程建设项目/省教育厅、省公司科研、创新管理项目;（2）院级建设项目;（3）论文发表/获得专利;（4）正式出版教材;（5）校本教材编写;（6）编写课程标准等教学文件;（7）教学成果奖励。

该类指标作为加分项，根据教师承担任务的级别和在其中发挥的作用，赋予不同分值。如“论文发表/获得专利”考核细则为：在中文核心及以上级别期刊发表论文，独著或第一作者加10分，其他作者加2分;获得专利，独立申报或排名第一加5分，其余参与人加1分;在其他公开出版物发表论文，独著（第一作者）加3分，其他作者加1分。此项加分可累计，总分不超过10分。

3.2.3 职业素养提升考核指标

该模块有6项分项指标，分别为：（1）职称晋升;（2）教师参加各级各类教学（技能）竞赛;（3）教师指导学生参加各级各类技能大赛;（4）获各级各类荣誉表彰;（5）参加各类培训（调研）;（6）院级教学运行各项检查和督导通报中获书面表扬。

该类指标作为加分项，根据教师承担的任务类别或获得的奖项，赋予不同分值。如“教师指导学生参加各级各类技能大赛”考核细则为：国赛指导教师加10分，获一、二、三等奖另分别加8分、6分、5分。省赛指导教师加5分，获一、二、三等奖另分別加6分、5分、4分;院赛指导教师加3分，获一、二、三等奖另分别加4分、3分、2分。此项加分可累计，总分不超过18分。

3.2.4 其他工作量考核指标

该模块有11项分项指标：（1）开发或参与培训项目;（2）组织学院各类比赛;（3）指导学生社团建设;（4）承担社会服务工作;（5）兼职实验室管理;（6）兼职安全管理员;（7）撰写宣传稿件;（8）完成教研室工作;（9）承担党务或工会工作;（10）实验室建设;（11）完成部门领导布置的临时性其他工作。

该类指标作为加分项，根据教师承担的任务，赋予不同分值。如“开发或参与培训项目”考核细则为：培训市场开发，每项加6分，参与培训项目管理、授课根据工作量每项加1-5分。不同项目可累计加分，总分不超过12分。

3.3 减项指标

各职能部门对系部工作考核中明确规定了相应的减分项指标，系部将与教师工作相关的减分指标项从中遴选出来，形成该模块的9项指标：两金压降情况、安全稳定、重点工作任务、信息化系统应用、党建工作、绩效考核、调停课管理、教学运行与管理以及科研项目任务完成情况。根据教师出现纰漏的严重性，进行相应的减分。如“教学运行与管理”考核细则为：出现一般、较大、重大教学事故（对照学校相关条例，部门认定）分别扣5分、8分、10分。

4 教师绩效考核指标体系的实施及效果

在实施季度和年度教师绩效考核过程中，各系部严格按照教师绩效考核指标体系，组织开展教师绩效自评，由绩效经理人进行初审，部门绩效小组开会一一确认每位教师季度或年度最终得分。教师季度及年度考核结果均在部门内公示后上报人力资源部，教师绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等直接挂钩。绩效经理人和教师进行绩效面谈，提出希望，指出不足。

通过实施“目标任务制”教师绩效考核模式，教师的工作量、工作质量和行为规范得到了客观评价，教师明确了努力方向，将个人和系部的发展紧密地联系在一起，在教科研和各级各类竞赛中取得了丰硕的成果，充分地发挥了绩效考核的激励作用。

【参考文献】

[1]陆英.试论我国高校的绩效考核工作[J].教育与职业，2015，（12）：31-33.

[2]刘姝敏，王健，郝小卫.国网变电运维一线员工绩效考核模式研究[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015，（7）：1.