双元能力研究述评与未来展望

刘翔宇 程鑫 张迎新

内容摘要：双元能力指对立统一的双重悖论能力，近些年来双元能力研究逐渐丰富，并引起学术界广泛关注。本文梳理了双元能力的中西方理论渊源，提煉了双元能力重要构成要素，厘清互动关系，综述具体影响因素，包括前因变量、结果变量和调节变量，并提出了该领域研究的未来展望。

关键词：双元能力   理论渊源   构成要素   互动关系   影响因素

当前外部环境不确定性陡增、跌宕起伏，为了更好地适应外部环境，企业纷纷追寻和培育多种互为矛盾、对立统一的双重张力即双元能力，如探索性学习和利用性学习、变革和稳定、竞争和合作、集权和分权、一致性和协调性、激进式创新和渐进式创新、机械式结构和有机式结构。企业通过这些竞争性能力的权变选择和整合应用，不断获取竞争优势，更好地应对环境更迭，从而立于不败之地。为此，双元能力研究逐渐凸显其重要性，并开始引起学术界的关注。

双元能力的理论渊源

（一）中国的理论渊源

中国古代的“双元”（Ambidexterity/Duality）或“悖论”（Paradox）思维，充斥着“动态博弈”、“和谐耦合”的观点，是指“同时且持久存在的、相互矛盾但又相互关联的一组成分”。我国古代哲学中的“阴阳思想”（Yin-Yang）是组织管理“双元”理念的重要来源。阴阳的基本思想来自《易经》，其中指出“一阴一阳之谓道”，“道”是天人合一，是主观与客观对立统一，是指天地万物与人类社会同源同理同构同存，相生相克。Li（2016）认为阴阳哲学包含对矛盾的认识和欣赏，对相反元素之间的权衡和协同。阴阳认为任何矛盾的双重元素之间存续着复杂关系，包括相生相克、既相生又不相克、仅相生不相克、仅相克不相生，因此双元研究有着独特的价值。

（二） 西方的理论渊源

西方的“双元或二元性（Ambidexterity）”则来源于拉丁语ambos （两）和dexter（右，与左相反），释意为“双手都灵巧的、灵活的，两手并用的”。Duncan（1976）最早将“双元”概念引入管理学领域用以描述组织能力。

March（1991）通过对探索和开发两个概念的分析，奠定了双元理论的核心，他认为探索是以搜寻、变化、实验、冒险和创新为特征的学习行为，倾向于突破组织已有知识框架和技术轨道，开拓创造新的知识;开发是以扩大生产、精细化、提升效率和实施为特征的学习行为，倾向于在现有知识领域内进行深入应用。随后，Tushman和OReilly （1996）提出“组织二元性”的概念，认为组织可以同时采用基于这两种能力的经营模式来保持自己的竞争优势——为了短期效率而强调控制和稳定，为了长期创新而冒险并从中学习经验。

基于此，可解读为，中国本土双元思想起源于辩证悖论思想，因而在管理研究的视角上更注重整体论和“你中有我，我中有你”融合性视角;而西方双元理论更强调双重因素之间的差异性，突出权变性视角，提倡采取异质性和分割性的应对策略。

双元能力的构成要素与互动关系

基于双元观理论，双元能力指组织具备的对立统一的双重能力，是既相互关联也相互矛盾的二元悖论性能力。随着双元理念在战略管理、知识管理、人力资源管理、组织设计、技术创新等领域的渗透，现有的双元能力研究主要聚焦于双元学习能力、双元创新能力、双元领导能力、双元结构能力、双元柔性能力等方面，并开始逐步关注和探寻双元能力之间存续和蕴含的复杂互动关系。

（一）双元能力的构成要素

双元学习能力。Argris和Schon（1978）首先将组织学习能力分为单环学习和双环学习，前者强调发现问题和纠正错误，后者则着重对个体或组织行为的反思学习以及对持续学习的积极作用。随后，March（1991）首次提出“探索式-利用式”双元学习能力概念，利用式指通过提炼、总结已有的知识进行学习，探索式指通过创新和试验新知识进行学习。继而，也有学者从知识管理流程的视角出发，如马蓝等（2016）提出将双元学习能力划分为组织搜寻获取知识的能力和组织整合应用知识的能力。

双元创新能力。Danneels（2002）在创新领域引入March提出的双元思维，将技术创新划分为渐进性创新和突破性创新。基于此，Benner和Tushman（2003）更进一步提出，探索式创新是主动型，着眼于长期的、可持续的未来发展，强调对未知知识和技术领域的探索;而利用式创新则是反应型，聚焦于短期的、可实现的当前需求，强调对现有资源的利用和整合。另外，基于不同的创新动机，赵斌等（2015）还提出了主动型创新和被动型创新双元能力，前者指科研人员发自内心的、充满兴趣和热情的自愿创新行为，后者指科研人员受到压力而做出的应付性、权宜性和服从性创新行为。

双元领导能力。Hambrick和Mason（1984）提出，领导者“创新式—运营式” 双元领导能力会影响整个组织的学习活动。其中，创新式领导能力鼓励下属并营造良好团队氛围;运营式领导能力倾向于外部环境和目标实现进程的控制。基于March的经典研究，Mom等（2009）将双元领导能力从“探索性-开发性”视角进行诠释，管理者能够对探索性和开发性活动进行合理有效的调整整合、包容并进。刘松博等（2014）则提出“松-紧”式双元领导能力，指在领导者在具体的情境下将管理的松紧程度与员工参与合二为一、兼容并蓄。另外，Rosing等（2011）将双元领导能力解读为变化的情境中对开放型策略和保守型策略的灵活选择能力。

双元结构能力。Burns和Stalker（1961）根据外部环境中可能存在渐进式变化和突变式变化，应对两种变化对组织架构的要求具有差异性，因而将双元组织结构能力划分为有机性和机械性。此后，Zand（1974）提出平行组织的概念，即在同一组织中可存在两种平行的结构——松散组织结构与正式组织结构，两者分别适用于解决非结构化的问题和结构化的问题。与之相似的，Siggelkow和levinthal（2003）指出，组织还具备分权化和集权化双重结构能力，在差异性情境下各自发挥作用。另外，Birkinshaw和Gibson（2004）基于组织情境理论，提出企业可以设计有效的组织情境以融合“内部利用”和“外部探索”这两种看似对立的能力，进而构建起双元型组织结构。

双元柔性能力。Atkinson（1984）、刘翔宇等（2018）从资源配置应用的视角切入，提出双元人力资源柔性类型分为数量柔性和功能柔性，前者指组织具备的能够灵活配置员工数量和类型的能力，后者指组织具备的技能多样性、延展性、可迁移性的能力。Wright和Snell（1998）则从“资源拥有”和“资源运用”的视角，将双元柔性能力划分为资源柔性与协调柔性。聂会平（2012）提出双元柔性能力是人力资本柔性与人力资源管理柔性。另外，Cappelli和Neumark（2004）、程德俊（2009）将双元柔性能力划分为内部柔性和外部柔性，前者关注组织内部，指企业通过正式员工的技能培育获取的柔性能力，后者关注组织外部，指企业通过外部人才获取、非正式雇佣获取的柔性能力。刘翔宇（2017）认为双元柔性能力是兼具稳态柔性能力和动态柔性能力的统一体，前者侧重员工队伍的稳定性和持续性的能力，后者指员工队伍具备的适应性及创新和变革能力。

（二）双元能力的互动关系

替代关系。一些学者承认和接受双元能力的差异性，认为两者之间是竞争性的、此消彼长的关系。企业实践中需要在两者之间做出权衡（trade-off），二者擇其一。随着外部环境不确定性增强，现实中多表现为有机式组织结构对机械式组织结构的替代，企业纷纷开始探索柔性组织结构，进行传统科层制的转型，如平台型管理、阿米巴模式、精兵强悍的小微团队等。

共存关系。双元能力之间可能相互关联，但并不相互排斥，可以共同存在，同生共契，是辅助性契合（supplementary fit）和正向累加的关系。例如，企业能够同时具备“松—紧”式领导能力，对待成熟度较低的员工采用“紧式领导力”，而对待成熟度较高的员工采用“松式领导力”。

平衡关系。学者们还提出，双元能力亦可以同时应用，并且比重相似，确保两者都受到足够的关注。例如，数量柔性与功能柔性之间存在最佳混合方式（optimal mix）或平衡效应（balance effect），培育“自己人”的专属型技能和吸纳“外脑”的通用型技能两种措施并举，应用程度均衡，意图达成协调匹配。 Volery等（2015）提出，企业在关注已有业务的开发活动时，也同时关注新产品和新市场的探索性活动。

互补关系。双元能力之间还可能同时同地存在（Both/ and），并且彼此之间互补和协同（complementary & synergy effect），产生仅相生不相克效应。例如，今日美国日报的管理者制定“借力传统的线下纸媒内容来支持在线新业务”的协同策略，取得很好的效果。刘翔宇等（2018）基于海尔的纵向案例追踪指出，雇佣柔性与技能柔性之间存在相辅相成、互相促进、协同演进的关系。

双元能力的影响因素

（一）双元能力的前因变量

组织战略导向。赵永彬等（2006）、刘新民等（2006）通过实证研究发现，企业战略控制导向会抑制企业渐进式创新而促进突变式创新，企业财务控制导向对两类创新的影响正好相反。在此基础之上，孙永风等（2007）通过研究发现，市场导向的企业会产生渐进式创新，而企业家导向的企业则会达到突破式创新目的。另外，段梦等（2018）还证实企业创业导向与利用式创新和探索式创新都存在倒U型关系。

组织高管特质。Beckman（2006）提出高管团队（TMT）由于存在丰富的工作经验，促使企业更加容易实现组织结构二元性能力。CAO等（2010）进而对此解释，组织双元能力的实现是通过TMT的内部程序帮助管理者处理大量信息和进行决策。Mom等（2009）提出高层管理者通过参与跨层级结构和协调组织单元促进组织二元性。邓少军和芮明杰（2013）说明高层管理者能通过对企业关键任务的有效整合，在集体中对认知模式的分享交流和对个体双元能力的认知和培养产生影响，从而促进企业双元能力的构建。此外，李柏洲等（2018）通过研究董事长与总经理之间的年龄异质性和权力差距发现两者对双元创新绩效存在倒U型关系，说明当两者差异处于适当程度时才能有效促进双元创新绩效。

组织资源。Subramaniam和Youndt（2005）指出社会资本对利用式和探索式创新能力都有积极影响，而组织资本只对利用式创新能力有显著积极影响。在此基础之上，王玉荣等（2018）证实组织的创新网络对探索式创新具有倒U型影响，而对利用式创新则是显著负向影响，组织的知识网络与两类创新能力均呈倒U型关系。

组织文化。孙爱英等（2004）从理论上分析了不同企业文化对渐进创新、突变创新的影响，指出官僚型组织文化和创新式企业文化都能够促进企业突变创新，支撑型组织文化能够促进企业突变创新和渐进创新。杜鹏程和黄志强（2016）还指出差错管理文化也能正向促进员工双元绩效。

（二）双元能力的结果变量

组织绩效。He和Wong（2004）的实证研究发现，双元创新能力的交互作用能提升销售增长率，而二者之间的不平衡发展则会降低销售增长率。郭润萍等（2017）提出双元知识整合能力能够正向影响企业创业绩效。崔月慧等（2018）提出，双元学习能力和双元创新能力能够积极影响新创企业绩效，促进新创企业发展和成长。魏海波等（2018）验证，双元柔性能力（数量柔性与功能柔性）正向影响组织的适应性绩效。刘翔宇等（2018）通过海尔集团的纵向案例研究，发现雇佣柔性与技能柔性双元能力之间存在着替代、互补效应，促进组织的销售收入、市场份额、品牌声誉等综合绩效表现。不仅如此，学者们还识别出双元能力与组织绩效之间的倒U型曲线关系。杜跃平等（2018）指出，探索型和利用型双元机会能力与企业绩效之间存在倒U型关系。刘翔宇等（2018）检验得出，双元柔性能力与组织创新绩效之间存在差异化影响，其中功能柔性与创新绩效之间呈倒U型关系，数量柔性与创新绩效呈负向关系。

团队绩效。周远珍等（2018）指出，管理者双元领导能力能够促进团队反思和团队学习。Lewis等（2002）提出，具有双元领导风格的产品开发经理能够通过在不同事务中处理态度和风格的自主转换，从而积极影响团队绩效。罗瑾琏等（2017）指出，“开放式-闭合式”双元领导能力通过促进团队“探索式-利用式”双元行为，最终促进团队的创新绩效。韩杨等（2016）证实变革型-交易型双元领导之间能够产生协同效应，并正向促进团队创新绩效。

员工行为和绩效。大多数研究表明，双元能力对员工行为和绩效产生积极影响。罗瑾琏等（2018）指出双元领导可以促进员工的前瞻性行为和员工创新行为。赵红丹等（2018）发现双元领导能促进员工的职业生涯成功。Kauppila等（2016）提出管理者矛盾式的领导风格能够促进员工的开发和探索行为，并且对员工的主动性和适应性行为产生正向影响。刘松博等（2014）验证出“松-紧式”双元领导能力能够通过影响团队学习，从而跨层影响员工个体的创新行为。Van der Borgh和Schepers（2014）发现，双元管理者能够平衡新老产品的优劣势，给下属更多的授权和自治，从而积极影响下属的销售绩效。然而，双元能力也可能对个体产生负向影响。李悦（2018）指出，双元领导能力可能对管理者自身产生认知负荷和多重角色冲突，从而对心理状态产生消极影响，并进一步向下属行为施加压力，减弱其工作积极性。

（三）双元能力的调节变量

行业。吴建祖和肖书锋（2016）通过分析检验发现，由于在不同行业中企业探索式和利用式创新的成果表现形式不同，组织所在的行业（尤其是高新技术行业和服务行业）是影响组织双元能力与绩效表现关系的重要调节变量。

企业发展阶段。汤淑琴等（2018）通过对我国新企业的实证分析得出，在企业创建阶段投机导向对双元机会识别之间的正向关系有积极影响，而在早期成长阶段投机导向对双元机会识别之间的正向关系则有消极影响。

外部环境。Jansen等（2006）提出环境动态性能正向调节探索式创新与绩效的关系，但抑制利用式创新与绩效之间的关系。进而，奚雷等（2018）证实环境动态性能够促进外部学习（管理学习和技术学习）与双元创新之间的正向影响。此外，马晓苗等（2018）指出环境不确定性能够对双元文化平衡和组织绩效之间的正向影响以及双元文化不平衡和组织绩效之间的负向影响起到正向调节作用。王玉荣等（2018）证实市场化水平能够正向调节组织的创新网络对探索式创新的正向影响和组织的知识网络对两种创新能力的正向影响。 Menguc 和Auh（2005）提出竞争强度在组织二元性与组织绩效之间存在一定的调节作用。具体的双元能力效应框架图见图1所示。

双元能力未来研究展望

近些年来，学术界开始逐渐关注和重视双元能力，从理论渊源、分类、互动关系、前因变量、影响结果、调节因素等诸多方面进行探索，然而该领域仍处于崭新的研究领域，未来可期在以下几个方面得到进一步丰富和延展：

其一，双元能力的构成要素尚待拓展。本文对双元能力研究进行梳理和分类，着力论述了双元学习能力、双元创新能力、双元领导能力、双元结构能力和双元柔性能力，但并未完善，未来可能继续涌现其他双元能力的类型，如双元人力资源管理能力、双元机会能力等，未来需要进一步探索和完善。值得注意的是，已有学者开始不局限于研究双元能力的平面性构成要素，而是开始探索嵌套性、立体化的结构特点。例如，刘翔宇（2017）从双元悖论出发，将人力资源柔性能力视为“双元双面”特质，先划分为稳态柔性能力和动态柔性能力，再从员工队伍的数量和质量典型侧面切入，进一步构建出稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性的多层次、立体化的概念模型。

其二，双元能力的交互效应或互动关系尚待厘清。本文阐述了双元能力之间的替代、共存、平衡、互补关系，但目前有关互动关系的研究并不丰富，还较为鲜少。未来研究将更加厘清和细分交互关系的类型和特征，探索其差异化的影响效应，分析在什么情境下双元能力之间能够此消彼长或融合协同，从而带来新的研究视角和管理启示。

其三，双元能力的作用机制尚待完善。本文梳理了双元能力的前因变量、结果变量和调节变量，但其内在作用机理需要进一步明晰，从而展现出双元能力的完整形成与作用机制链条。与此同时，可进一步挖掘是否存在负向影响路径，以及非线性、倒U 型影响关系，弥补现有研究大都从积极视角进行双元能力研究的缺陷和不足。

参考文献：

1. LI P P. Global Implication of the Indigenous Epistemological System from the East： How to Apply Yin-Yang Balancing to Paradox Management [J]. Cross Culture & Strategic Management，2016，23（1）

2.MARCH，J.G.Exploration and Exploitation in Organizational Learning [J].Organization Science，1991，2（1）

3.MOM T J M，VOLBERDA H W. Understanding Variation in ManagersAmbidexterity Investigating Direct and Interaction Effects of Formal Structural and Personal Coordination Mechanisms [J].Organization Science，2009，20（4）

4.劉翔宇，李懿，韦福祥.平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效：倒U型关系的独立与互动中介作用[J].科技进步与对策，2018，35（19）

5.刘翔宇，李新建，魏海波.基于人力资源管理战略匹配性和双元柔性的柔性组织创建过程——海尔集团的纵向案例研究 [J].软科学，2018，32（7）

6.程德俊.知识视角下的人力资源管理内部化和外部化战略[J].科研管理，2007，28（3）

7.刘翔宇.人力资源双元柔性能力结构维度与作用机制的扎根研究[J].中国人力资源开发，2017（12）