新形势下高速公路企业人才队伍建设路径探析<br/>——基于M公司的研究分析

新形势下高速公路企业人才队伍建设路径探析
——基于M公司的研究分析

2019-11-24周辉

就业与保障 2019年22期

周辉

一、新形势下抓好高速公路企业人才队伍建设的重要性

（一）抓好人才队伍建设是深化收费公路制度改革的必然要求

2019年3月全国“两会”期间，李克强总理在《政府工作报告》中，作出了“两年内基本取消全国高速公路省界收费站，实现不停车快捷收费，减少拥堵、便利群众”的部署。同年5月5日，国务院常务会议明确要求“力争今年底基本实现取消高速公路省界收费站”。收费公路制度改革不断深化，相伴而来的是撤站后高速公路大量富余人员的分流安置，这是当前和今后一段时期摆在高速公路企业面前的一项重要工作，事关职工个人切身利益和企业的和谐稳定。人员的分流安置从本质上来说是企业人才队伍的优化和重组，而不是简单的裁员和“做减法”，只有把人员分流安置纳入人才队伍建设统筹考虑，才能妥善做好分流安置工作，确保收费公路制度改革各项工作顺利推进。

（二）抓好人才队伍建设是推动高速公路企业持续发展的重要保障

人才是国有企业重要的核心生产力，是推动企业发展的关键力量。经过20多年的大规模建设，我国高速公路事业取得了巨大成就，通车总里程居世界第一位。以福建省为例，截至2019年10月，全省通车总里程5400多公里，路网密度居全国前列。但是，随着大规模路网投资建设的结束，重建设转为重运营成为当前全国绝大多数高速公路企业的发展共识，推进多元化经营，实现转型升级成为高速公路企业未来持续发展的必然选择。发展要有人才，转型要靠人才，面对新任务、新形势，高速公路企业必须在抓好人才队伍建设上下功夫、出成效，努力为企业改革发展提供人力支持和智力保障。

总体来看，高速公路行业形势的深刻变化和发展对高速公路企业人才队伍建设提出了新的要求。作为高速公路企业，必须全面把握自身人才队伍建设的实际，深入思考新形势下如何有效做好人才队伍建设工作，助力企业持续发展。

二、高速公路企业人才队伍现状

（一）人才队伍总量持续增长，整体素质持续提高

高速公路事业的快速发展带来了人才的聚集。以M公司为例，职工总数较2012年增长了29.9%，具有大专及以上学历职工占总数的75.65%，较2012年增长了7.3个百分点；其中，大学及以上学历职工占38.33%，较2012年增长了10.89个百分点。现有专业技术人员中，中高级及以上专业技术人员占专业技术人员总数的57.46%；各级技能职工占职工总数的48.6%。人才总量持续增长，人才队伍整体素质持续提升，为推动高速公路事业发展提供了有力支持。

（二）人才供给存在结构性矛盾

一方面，收费等传统岗位人员较多，面对取消省界站和自由发展要求，人员分流安置压力凸显。另一方面，经营管理人才供给不足，特别是高层次经营管理人才缺乏。以M公司为例，其现有的经营管理人才中，有相当比重的人员属于“边干边学、边学边干”成长起来的传统实干型人才；专业背景强、精战略规划、善经营管理的高层次专业人才总体还是比较缺乏，相应的人才储备也相对不足。从具体的数据来看，经营管理人才队伍中，具有研究生学历的人员不到总人数的6%，年龄35岁以下的经营管理人才不到总人数的17%，这都在一定程度上制约了企业的发展。

（三）人才引进和培养不够充分

一是人才吸引力和竞争力不强。在社会公众的印象中，高速公路岗位就是收费员，高速公路企业就是修路和收费的传统单位，这种刻板印象往往导致高速公路企业人才吸引力不够。作为福建省资产排名第一的大型国有企业集团，在人才引进工作中，M公司也面临市场品牌树立不够的问题，特别是对急需的计算机软件、金融、管理等专业技术人才吸引力明显不足，市场竞争力较弱。二是人才培养机制不够完善。尚未建立常态化的交流培养管理机制，人才培养制度相对封闭，跨隶属、跨行业、跨地区交流挂职培养锻炼很少。同时，人才评价激励机制不够完善，一定程度上还存在“以学历、职称论英雄”的现象。

（四）人才分布相对不平衡

企业人才发布不平衡主要表现为专业分布和地域分布的不平衡。一是专业分布不平衡。以M公司为例，现有的经营管理和专业技术人才主要集中在路桥、机电等工程专业，如专业技术人员中，工程专业占总数的69.81%。而在资金运作、商业物流、企业经营等方面的专业人才则占比不高，相对不足，难以满足企业多元化发展的需要。二是区域差距明显。山区与沿海、发达地区与欠发达地区、直属公司与运营公司在人才分布上差距明显。M公司地处福建省，在区域差异上更为明显。比如在具大学以上学历人才的分布上，M公司所属NP公司具大学以上学历人员占比为27.1%，FZ公司为41.3%，直属YH公司为58.1%。专业技术人才分布同样如此，NP公司专业技术人才比重为19.14%、FZ公司为22.8%，呈现出明显的区域差异。

三、高速公路企业人才队伍建设路径思考

（一）加强人才的顶层设计

人才队伍建设是一项系统、全面的工作，需要紧扣企业发展战略，统筹考虑，科学制定规划。要紧密结合企业现在和未来几年的实际需要，有计划、有目的地开展人才的引进和培养，不能简单的“缺什么补什么”，要有意识地加强人才的战略储备。树立协同发展的人才理念，不能仅仅重视经营管理人才或专业技术人才等某一类人才的发展，要坚持统筹各类人才资源，齐头并进，全面充分地盘活企业人才资源。

（二）加大人才引进力度

高速公路企业加大人才吸引力度工作主要从以下三个方面着手。一是在“树品牌”上下功夫。主动加强企业的对外宣传工作，逐步改变公众对高速公路企业的传统印象，树立起高速公路企业在人才市场上的良好形象，增强对各类人才的吸引力。二是在“抓引进”上下功夫。按照“重点突出、按需引进、适度超前”的原则，紧密结合企业业务发展实际需要和现有人才队伍实际，集中抓好急需、特殊和重点人才的引进。要充分利用上级有关引进人才政策，有计划地引进一批高素质、高学历、年轻化的优秀人才，为企业长远发展储备力量。三是在“优机制”上下功夫。企业进一步优化选聘流程，简化录用程序，特别是对紧缺急需的企业经营管理人才，要开通“绿色通道”，减少不必要的环节，为人才引进提供最大便利。同时，要建立健全市场化选聘机制，对有需要、有条件的公司岗位可直接采用市场化选聘的方式引进人才。

（三）用好存量人才资源

当前，高速公路企业一方面面临收费相关人员供大于求，需要分流安置的压力；另一方面又面临经营管理和部分专业技术人才供给不足的问题。面对这“一减一增”的结构性矛盾，高速公路企业必须树立人才统筹发展的理念，在盘活用好存量人才资源上下功夫。一是转变观念，牢固树立“用”的思想，要认识到从内部渠道招募的人员具有更加熟悉企业，招聘成本低，能很快适应新工作等优势，要把用好用活内部富余人员作为人员分流安置的第一思路，在“用”字上下功夫，出实招。二是做好企业内部存量人才情况的摸底，特别是对面临分流安置的收费相关人员，要按照专业、特长分门别类地建立信息台账，全面掌握收费相关人员信息，为后续进一步选拔、培养和使用人才奠定基础。三是加强内部调配交流。高速公路企业要逐步建立健全企业内部调配交流工作机制，支持、鼓励各岗位间人员的内部合理流动；继续组织开展竞争上岗等活动，有针对性地在现有人才队伍中选拔优秀的管理和技术人才，最大限度地盘活用好现有人才资源，有效增加企业人才供给。

（四）抓好人才教育培训

高速公路企业要大力实施人才素质提升工程，把教育培训作为人才培养，实现企业人力资源保值增值的重要抓手，抓实抓好。在培训对象上，要坚持全员培训机制，无论是什么层级、什么学历、什么专业都要接受培训。同时，坚持分类别、分批次开展培训，确保因材施教；特别是对一些优秀后备人才、重点项目团队，要重点支持、重点培养，着力形成领军力量；在培训内容上，坚持按需培训，要明确培养目标,结合人才的专业、素质采取有针对性的培训,明确培训内容,凸显专业性和实用性。在培训形式上，要坚持传统与现代相结合，在优化提升网络培训的同时，结合“走出去”与“引进来”的培训方式，重点加强与知名高校、培训机构的合作，探索引入体验式、研究式等现代培训方式开展教学，不断提升培训工作的吸引力和实效性。在培训评估上，要建立评估考核机制，严格管控培训不达标、考核不合格的情况，确保培训效果。

（五）健全人才管理机制

一是优化人才晋升机制。在人才选用上，高速公路企业要继续坚持实干导向，重视选拔任用有实干精神、有突出业绩的各类优秀人才；在职称聘任上，要完善管理机制，加强考核，探索建立动态管理模式，支持、鼓励各层次人才开展竞争上岗，逐步形成能者上、庸者下的良性竞争局面。二是健全考核激励机制。高速公路企业要进一步修订完善绩效考核制度，建立健全以绩效、贡献、表现为依据，与企业经济效益相挂钩的激励机制；严格按业绩、按贡献取酬的分配原则，充分发挥收入分配的激励作用。三是完善管理关怀机制。高速公路企业要重点推进人才之家建设，着力在“建家、养家”上下功夫，不定期开展人才关怀工作，及时听取、征集相关需求建议，形成良好的参与管理氛围，为推动高速公路企业改革发展提供支持。