内在报酬 在建筑企业管理中的运用

黄小芬

根据马斯洛需求层次理论，当人的基本生理需求和安全需要得到满足，必然向社会需要、尊重需要和自我实现发展。报酬是员工通过工作获得的以物质、精神的反馈。根据反馈的性质划分，报酬包括外部报酬和内在报酬，外部报酬是指企业向员工提供资金、物质回报，包括工资、奖金、补贴、社会保险等；内在报酬是员工在工作过程中获得的精神报酬，如参与决策、学习与进步机会、认可与尊重、工作自由度、就业保障等。外在报酬是物质保障，内在报酬实质上是一种心理契约，是一种自我价值实现的高层次需要。外在报酬是内在报酬的基础，二者相辅相成，缺一不可。在建筑企业管理中，如一味采取外在报酬作为员工激励方法，而忽视员工的内在报酬需求，必然影响建筑企业员工管理低效化，甚至造成员工流失，影响企业员工队伍稳定性。因此，有必要深入研究内在报酬内涵及特点，并对内在报酬运用途径进行研究，以此构建立体、覆盖员工精神追求的建筑企业激励机制，提高建筑企业管理科学性。

一、内在报酬概念及特点

（一）内在报酬概念

内在报酬是报酬体系中的重要组成部分，通过增加员工参与决策机会、适当增加具有挑战性工作、提供发展机会、增加工作自由度等，使员工在工作中获得心理收益和情感上的满足。相较于外在报酬而言，内在报酬具有低成本、高收益、形式多样、互补性强、长期性等特点，内在报酬体现了企业对员工工作能力的认可，也是员工个人价值实现的重要体现，因而，在员工激励中合理应用内在报酬能够起到外在报酬无法达到效果。同时，内在报酬兼具隐蔽性、易忽略等特性，容易受到企业管理人员的忽视，进而导致员工工作情绪低落，影响工作效率。因此，在建筑企业管理工作中，管理人员应准确把握内在报酬的特点，提高企业管理效能。

（二）内在报酬特点

与外在报酬相比，内在报酬具有低成本、多样性、长期性、隐蔽性特点。首先，低成本、高收益。内在报酬是精神层次的报酬，侧重于员工的心理需求，一般不会给企业增加经济成本。同时，即使造成一定的经济负担，其收益也是较为客观的，例如，通过提供员工培训机会，能够提升员工技术技能水平，进而反馈到工作中，提高员工工作效率，为企业创造较高的价值。其次，形式多样。内在报酬形式多样，不仅包括发展机会、培训机会，还包括同事、领导的认可及参与决策机会等，企业可结合自身实际情况为不同岗位、层次的员工提供相应的内在报酬。再次，长期性。内在报酬具有显著的长期性特征。通过有效的内在报酬激励，能够促使员工与企业建立可靠的心理契约，增强员工对企业的忠诚度、认同感、责任感。而外在报酬则具有一定时效性。最后，隐蔽性。相较于外在报酬而言，内在报酬难以量化，因而，在员工个人诉求和企业报酬设计中都容易受到忽视，在就业选择时，员工更为注重外在报酬；而企业进行薪酬设计时，也往往重视外在薪酬而忽视内在薪酬。

（三）内在报酬类型

根据需求层次理论，人的需要遵循“生理、安全-认可、尊重-价值追求”规律。根据美国著名心理学家戴维·麦克里兰提出的成就理论，个体存在成就需要、权力需要和归属需要。此外，根据美国学者克莱德·奥尔德弗的EPG理论，人的需要分为生存、关系、成长三类。基于上述理论，可将内在报酬划分为情感性报酬、尊重性报酬、创造性报酬、发展性报酬4个类型。

1.情感性报酬

情感性报酬主要包括人际关系、工作氛围和企业文化三个方面。良好的人际关系和和谐的工作氛围能够起到舒缓员工情绪，增强员工认同感与归属感的作用。以人为本的企业文化能够营造良好的工作“软环境”，增强员工对企业的获得感。

2.尊重性报酬

尊重性报酬主要包括领导的认可、同事的认可、特别的荣誉和参与决策的权利等。同事与领导的认可是员工自我价值实现的重要体现，特别的荣誉与参与决策的权利是员工地位、权力的象征。通过尊重性激励，能够激发员工成就感，促进员工由消极执行者向个人价值实现的发展。

3.创造性报酬

创造性报酬主要包括有兴趣的工作、有挑战性的工作和自由的工作时间。简单、重复的工作则会磨灭员工的工作热情，而自身感兴趣、富有挑战的工作能够持续刺激员工积极性，促进员工实现自身价值的最大化。自由的工作时间是在从事创造性、兴趣化工作中由员工自由支配时间，给予员工一定自我管理的空间。

4.发展性报酬

发展性报酬包括学习氛围、培训机会、晋升机制等。通过合理的培训和晋升机制，在实现员工知识、技能、能力、素质提升的同时，激发员工发展热情，满足员工职业生涯规划需求。

二、建筑企业内在报酬设计的意义

在建筑企业管理中，由于工作性质、工作环境等客观因素，员工长期在一线施工现场工作，工作环境较为恶劣，通过内在报酬设计与应用具有提升员工忠诚度与满意度、重塑企业文化和增强企业竞争力的重要作用。

（一）增强员工忠诚度与满意度

如上所述，建筑企业项目实施过程中，工作环境较为恶劣，长期在外，工作场所不固定，部分员工产生思想波动，忠诚度下降，对企业、岗位满意度降低，进而出现懈怠情绪，甚至出现离职的想法，进而造成员工流失，影响建筑企业项目队伍稳定性。根据企业忠诚度影响因素调查研究中，外在报酬仅占33.28%，而内在报酬占66.72%，由此可见内在报酬是影响员工忠诚度的重要因素。具体来看，不同员工对内在报酬的需求不同，因此，建筑企业应尽可能向员工提供形式丰富的内在报酬，提高员工对企业的忠诚度和满意度，以此提高员工队伍的稳定性，促进建筑项目各项工作有序开展。

（二）重塑企业文化

内在报酬不仅是一种报酬方式，也是以人为本企业文化的重要体现。通过内在报酬设计与实践，能够对企业管理和员工态度、行为产生积极的导向作用，在企业内部形成相互尊重、培养人、满足人的文化氛围，促进员工人际关系和谐并从中获得归属感，实现员工与企业的协调发展。在建筑企业管理中，不仅要关注项目进度、实施情况，还应当通过弹性管理、人文关怀等方式，塑造以人为本的企业文化，为员工提供积极、和谐的工作环境。

（三）增强企业竞争力

通过内在报酬设计，能够激发员工工作热情，发挥员工主动性、创造性作用，提高岗位绩效，减少建筑材料浪费现象，实现建筑项目成本的有效控制。同时，通过岗位绩效的提升，能够实现项目管理流程、管理效率和管理质量的提升，从而确保建筑工程建设质量，改善建筑企业项目管理水平和管理效能，为建筑企业参与市场竞争提供良好的组织保障。

三、内在报酬在建筑企业管理中的应用途径

建筑企业管理应通过“软环境”（文化建设）和“硬制度”（制度建设）实现内在报酬的长效化。

（一）企业文化建设

企业文化是企业价值观的内核，是企业员工共同遵守的行为规范，也是企业内在报酬的重要内容。只有塑造正确的企业文化，才能对员工行为、价值观产生积极的导向作用，也只有积极构建良好的企业文化，才能真正实现内在报酬。首先，企业应树立“以人为本”的企业文化，转变以工作为中心的工作理念，塑造尊重员工、理解员工、关心员工、培养员工的良好企业文化，围绕员工价值需求开展一系列企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感、归属感。其次，推动员工关系和谐。良好的人际关系是实现各部门、员工之间协同工作的关系纽带，企业应重视员工关系的协调和引导，促进员工融入企业集团组织中，为项目管理、部门协调、工作目标的实现奠定良好的基础。例如，在一线项目管理工作中，建筑企业可结合节假日，定期开展丰富多彩的文化娱乐活动，如“三八节一日游”“登山享春光”“趣味运动会”等。在重要传统节日，如中秋、春节等，公司领导应深入一线项目现场慰问员工，提高员工的归属感、集体感，增进企业领导与员工之间的关系，塑造“以人为本”的良好企业文化。

（二）企业制度建设

建立健全内在报酬制度是保障各项措施规范化、长效化实施的基础。只有建立并持续完善相关制度，才能将内在报酬实施落实到实处，否则，内在报酬实施必然成为“空谈”。

1.创新激励制度

通过对从事创造性工作、挑战性工作的员工给予一定的外在报酬，能够激发员工的工作热情，使内在报酬与外在报酬形成互补，最大限度调动员工创造性。例如，在建筑项目技术方案制定过程中，如员工对技术方案进行优化设计，在技术可行的基础上降低了施工成本，企业应给予一定的资金、物质奖励。

2.落实弹性工作制

弹性工作给予员工在工作范围内一定的自主权，体现了企业的人文关怀。在建筑项目中，项目经理应在工作进度满足要求的情况下，给予员工自行安排工作计划的权利，适当情况下，可实现弹性工作制。同时，项目管理人员应依据工作岗位性质、工作内容对弹性工作制适用岗位进行区分，避免因此影响施工质量、施工进度。

3.分级授权制度

在项目组管理工作中，项目经理作为项目第一责任人，其工作内容较为丰富，工作量较大，仅凭个人能力和精力无法满足全部工作要求。因此，项目经理应将部分工作决策权授予下级员工，采取分级授权方式，增加员工参与决策的机会，拓展员工成长锻炼、发展的途径，在满足员工心理需求的同时，实现建筑项目管理的有序开展。

4.完善培训制度

参加学习与培训是员工发展的重要途径，企业应将培训制度规范化、标准化，结合建筑施工技术发展趋势、项目应用情况、项目管理需求，定期开展员工培训活动或为员工提供外出培训机会，构建学习型企业，实现员工个人发展与企业、项目发展的协调。

5.职位晋升制度

公平的晋升制度是确保企业健康稳定发展的基石。通过制定公平的晋升制度和向全体员工提供晋升机会，能够为员工自我价值实现确定目标，并促使员工向该目标发展，从而对人才形成稳定的吸引力，留住和稳定建设企业员工队伍，在建筑企业内部形成平等、积极的竞争环境。

四、结语

在建筑企业管理中，管理人员应重视内在报酬的重要作用，通过内、外在报酬的协调，探究员工激励制度要点，以此稳定员工队伍，激发员工工作热情，实现员工自我价值和企业价值目标的共同实现。