人才公共服务机构对行业人才数据库建设的思考——以福建省某施工企业为例

黄明慧

进入21世纪，人才发展成为企业发展的主要瓶颈，只有积极地进行人才体系建设，创新人才培养战略，才能充分发挥出人才优势，培养高素质人才。笔者所在的人才公共服务机构依托“互联网+职称评审公共服务”平台，为企业提供有效的人才职业发展咨询。2018年，利用“互联网+”实现了工程系列中（初）级职称的网络申报、网上评审工作。这是福建省职称评审工作在高级以下级别的首次尝试。通过此次职称的网络评审工作，笔者认为，可以建立行业人才大数据库，以期更好地为企业服务。

一、依托人才公共服务机构实现人才数据共享和盘活

2010年《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出，“完善政府人才公共服务体系，建立全国一体化的服务网络。健全人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，满足人才多样化需求”。大数据时代的到来改变了传统的数据思维，人才培养以大数据为背景，重新整合定位分析，以“互联网+职称评审公共服务”为基础，完善现有的人才数据库，建立行业人才数据库，为企业的人才发展提供助力，适应时代发展需求。在大数据时代背景下，人才公共服务机构需要更好地利用网络为人才培养提供全新的理念，带动企业发展与变革的浪潮，明确企业对人才的需求，抓住机遇，提升服务，为企业提供更加多元化的人才支撑。

二、某建筑施工企业人力资源现状

成立于20世纪50年代的福建省某建筑施工企业是福建省施工行业的龙头企业，后该企业改制重组为民营企业，其内部包含设计、租赁、市政、钢结构、装修、劳务等多家子公司，不同的子公司内部人才种类具有差异，同一子公司内部人才也存在较大差异。例如，设计院设计型人才与装修公司施工人才差异；改制前老员工与新员工差异等。基于不同人才其培养模式有所差异，现作如下分析。

（一）人员组成的复杂性

目前的人员组成大致分为三类：1.改制前的老员工，这类人员大多年龄较大，工作年限较长，施工管理经验丰富，经历了从计划经济向市场经济的过渡，但这类人员第一学历不高。2.企业近年通过公开招聘的大学生，他们受过高等教育，但初出茅庐，缺乏工作经验及现场管理能力。3.企业从外部引进的高层次复合型人才，这类人才兼具了以上两类人才优点。

（二）人才的流动性大，人才评价方式不足

人才的流动性大是建筑行业的特点，建筑行业多以项目为单位，项目地点的分散性、企业的归属感、工资待遇、个人职业发展等问题，成为人才流动的主要原因。传统“单一”的评价方式也是制约企业发展的主要问题。

（三）人才成长梯队建设的断层

通过分析该企业人员分布情况，得出企业可能面临由于“老员工”的退休出现巨大的技术缺口。该企业属于劳动密集型产业，随着企业的发展有可能出现技术工人的大量短缺现象。人才梯队的断层将给企业的发展带来影响，企业人力资源不能仅限于表面，需从深层次发现、保留和开发人才。

三、建立行业人才数据库助力企业发展

通过对福建省某企业人才特点进行分析，了解了该企业人力资源发展问题，笔者提出了行业人才数据库建设，以期在人力资源方面为企业提供助力。

（一）树立正确的发展观念

党的十九大报告提出，建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气。对建筑企业来说，从投资扩张的粗放式发展模式，调整为以创新为内驱动力的质量效益型转变，在新时期探索企业发展的多元化变革，实现产业升级，优化企业内部结构，提高质量，提升品质，这都需要建立一支高技能的知识性、创新型、技能型复合人才队伍。以人才公共服务机构为平台的“行业人才信息库”的基本理念，依托人才公共服务机构大量为基础，从整体上进行优化，用科学的选才管理标准划分出行业人才数据库，服务于企业和专业技术人才。

（二）坚持人才成长原则，遵循行业人才发展要求

秉持“行业人才信息库”设计的基本原则为“着眼灵活开放、集中管理”的原则，认真设定“行业人才信息库”审查标准，建立人才标准库分类、级别审核、数据定期维护等工作流程。在当前的“公共服务+互联网”背景下，信息资源的开发利用成为重点，深入挖掘信息的潜藏价值，遵循行业人才发展需求，坚持人才成长原则，以适应时代的发展。

1.针对企业实际情况，需采用综合考评的评价方式。在进行传统人才评价过程中，单一以“成绩”评价标准，未能考核人才的实践能力、创新能力、思考能力。人才评价方式不足，限制了人才的多方面发展。而针对不同岗位的人才采用相同的评价方式，不利于发挥评价功能。因此，传统的评价方式存在着许多问题，如现有的职业技能鉴定与职称评审方式，未能充分利用当前时代的优势，信息化理念融合较少，难以培养出优秀的综合型人才。企业可以充分利用“行业人才数据库”解决传统评价中存在的问题，如可以将企业的考评制度与战略发展相结合，从施工企业的实际出发，以项目为单位针对不同的部门和人员进行考评。将综合考评的结果与“行业人才数据库”进行对接，利用“行业人才数据库”形成多维度综合考评。

2.解决梯队断层的问题。根据国家相关政策规定，只有取得了规定的职业资格或者相对应的职称才能担任项目经理，该企业由于人员结构等原因，许多老员工虽然有经验但学历问题给他们的职业生涯上造成了种种限制。而新员工虽然取得了较高学历，但在专业工作年限上还需要多加历练，例如利用“行业人才数据库”面向企业用户和个人用户提供不同的数据服务。如在企业用户方面，首先，按学历对进入行业人才数据库的专业技术人员进行划分；其次，对职称情况进行分类，分为正高级职称、高级职称、中级职称、初级职称、未聘任职称；按取得的职业资格进行分类，分为一级建造师、二级建造师、注册安全工程师、其他等。并对一级和二级建造师进行专业的分类。最后，按培训情况进行分类。在个人用户方面，所属“行业人才数据库”中的专业技术人才可按需自己定制学习项目，可以灵活且重复学习某个单元，并且可以看到该数据库中其他专业技术人员所学习的项目，让学习不再成为个人行为，“行业人才数据库中”专业技术人才能够直接找到他们所需要的学习内容，他们将不再耗费时间寻找对自己无用的材料。让“定制化”的学习成为“行业人才数据库”中专业技术人才真正的需要。保证信息资源得到充分的利用，赋予人才成长全新的内涵，加强信息资源的共享，为行业人才提供优质的信息服务。

（三）合理进行培养理念创新，实现多元化管理

人才公共服务机构应对“行业人才信息库”分类管理，形成储备人才和外部人才两大类，根据企业的人力资源发展规划，为企业提供选、聘、培、用行业类人才平台服务支持。例如，拓宽行业人才信息化平台的发展渠道，高校、企业、科研机构以及组织协会等，积极进行资源的整合，实现数据资源的共享，为行业人才提供优质的信息服务，灵活利用各种途径进行完善，构建完整的人才培养体系。与此同时，还可以建立完善的科技信息资源创新机制，积极促使各组织之间进行完善优化，为现阶段的发展奠定基础，实现多种方式的合作，以行业发展为载体，为人才培养做铺垫。

四、行业人才数据库的优势

（一）人才识别的重要性

行业人才数据库的建立搭建了行业人才成长平台，实现了行业人才资源共享与整理，利用数据库的优势实现数据信息资源的整合，充分发挥出信息化优势进行数据价值挖掘，推动当前的人才得到充分的培养与利用，适应时代发展。企业在发展过程中可以灵活利用行业人才数据库的优势进行人才识别，根据人才信息寻找出符合自身发展需求的人才，提升人才资源的利用效率，从整体上进行发展，充分发挥出人才优势，带动企业发展。

（二）人才地图的建设及数据跟踪

在当前的时代背景下，企业发展的实质是人才的竞争，直接影响经济的发展，并影响行业的发展格局。灵活利用行业人才数据库，有助于该企业制作人才地图并进行人才跟踪、人才信息的动态管理。从整体上进行优化，企业可以充分利用行业人才数据库，对数据库进行操作从员工、核心指标的量化评估、经营成果、战略目标等几个维度对本企业所在的人才数据库进行建设。通过行业数据库，企业可以了解行业人才的分布、背景关系、薪酬等，为企业挖掘高潜力人才，避免人才流失，建立高素质人才队伍提供参考。

（三）人才流动动态管理

现阶段，人才流动是常见现象，企业可以利用“行业人才数据库”对数据进行分析、优化和改善相关指标，更有利于人才开发、员工保留、敬业度等指标。众所周知，施工企业人员流动大，合理的人员流动更有助于企业的发展，但如果企业人才流动频繁，出现不合理情况，必然会对企业产生不良的影响，灵活利用行业人才数据库平台，实现人才的动态流动管理，实现时时人才信息更新，人才的跟踪可以为企业实现人岗匹配创造有利条件。创新人才评价方式，有助于企业实现创新发展，吸引人才并避免人才流失，实现人才流动动态管理，提升企业的竞争优势。

五、结论

综上所述，在新时代背景下，我国积极开展人才强国战略，并不断进行深化完善，从整体上创新，以人才公共服务机构为依托构建优质的行业人才数据库，充分发挥出大数据优势，实现了创新发展，为我国综合实力的提升奠定了人才优势，实现了人才多元化管理，树立起正确的培养观念，创新现有的人才培养模式，适应了时代发展所需。