从人力资源六大块比较传统人事管理与现代人力资源管理

杨菁

摘要：纵观当下时代，可以发现知识的重要性早已在各个领域上占据决定性作用。知识作为一个企业发展的重要支撑力量，在企业中的地位越来越明显。而人作为掌握知识的客观主体，只有掌握更多的知识才能够体现出自身在企业中的价值。传统的人事管理已经无法适应当下的管理理念，甚至阻碍了企业的变革。在这种环境下，现代人力资源管理逐渐引起了越来越多的重视。由于传统人事管理与现代人力资源管理之间存在着一定的相同与不同，对两者进行研究也更加有利于企业管理的改革与创新。文章围绕传统人事管理与现代人力资源管理的两个关键词为中心进行展开论述，将基本的概念作为起点具体剖析两者之间存在的相同点与不同点，在此基础上分析现代环境下构建先进的人力资源管理模式的重要性，旨在为企业的实际管理工作提供切实可行的理论参考。

关键词：传统人事管理;现代人力资源管理;人力资源六大块

从管理对象的角度观察两者，可以发现不管是在任何年代其管理对象都不会发生变化，这也是基于企业本来的性质决定的。以人力资源的六大块分析两者的管理方式能够发现，相较于传统的人事管理，现代人力资源管理更加重视的是，企业能够找对人、培养人，且让企业人才愿意长期和企业共同发展。此六个模块为构建人力资源管理的有机整体，缺一不可。一旦其中的某个环节出现偏差，便会导致整个体系崩盘。与此同时，还应当融入企业自身的发展特色，针对当下市场环境的变化，反复地整合这六个模块的核心战略，在全方位兼顾的背景下保证详略得当，进一步强化企业的核心竞争力，确保企业可以在这个竞争日益激烈的市场中占据一席之地。

一、人力资源规划

现代企业的人力资源规划是要求企业按照其本身战略发展目的，科学地判断企业未来的人力资源策略，且设计出得到、应用、维续以及开发等各方面的人力资源管理目标，最终保证企业的人力资源能达到企业初设的战略需求。传统人事管理则往往会忽略对人才的开发上，只是单方面的固定员工的岗位，捆绑员工的发展空间，一味地奉行按部就班的人员配置与设备配置。例如，企业某种产品的生产手段包括有人工操作及机器操作两类办法，假如此产品的生产技术取得了跨越式的进展，且致使有关生产设备成本可以大幅度减少，那么，从事此产品生产的企业的人力资源管理人员就需要明白，在未来的一段时间，企业可相应地缩减对过去从事人工操作的员工的招聘人数，且提高能够操作该机器的技术人员的聘请数量。现代人力资源规划这一模块最需处理的本质问题在于：我们企业需要什么才能的员工;需要多少。

二、人力资源招聘

企业总是希望把优秀的，合适的人才招聘进企业，并合理的安排在合适的位置上，最大效能的发挥其作用。在现代企业中招聘贤才勇士，人力资源管理人员在招聘时应第一要掌握企业当下的员工的数量与整体水平，并融入历史数据，以此来判断企业员工的离职规律。而传统人事管理中，有的人力资源管理人员在用人上，通常都会倾向于聘用和自己类似的人，却也因此极大地忽略了一个严重的问题。即管理人员在肯定他人时，从本质上是在强调自身价值，这样的选人标准是极为幼稚且不专业的。现代人力资源招聘应当抛弃主观意志，从面试人能力的本质入手才能进行人才选拔。言而总之，传统人事管理相比是对于企业岗位的综合科学的分析，这一点是做得不够充分的，人力资源管理者利用对此类指标的分析，能够了解企业需要招聘多少人，抑或如何整合员工的薪资状态，最终确保企业可以用最合理的成本留驻对企业发展更为有用的人才。

三、人力資源培训

古语云：“千里马常有，而伯乐不常有。”这句话恰恰解释了企业中能力出众的员工有许多，重点就在于企业能否慧眼识珠。在传统的人事管理中，往往会表现出几种错误：快速草率地对员工的能力盖棺定论，按照著名的“冰山模型”理论能够得知，企业员工的基本素质大体可以划分成“冰山”中表层的“上部”与深层“下层”。而所谓“上部”涵扩了企业员工的专业技能，这一部分是人力资源管理人员相对较为容易明白和检测内容，也可以利用相应的培训为之改变。而“下部”则集中表现了员工的性格、“三观”。而这些内在的“冰山”对员工的日常行为及表现有着决定性的功效，且难以利用后期培训进行改变。故而，企业管理者在培训时，更需要通过各种科学、合理、系统的培训方法，最大程度地了解员工“冰山下部”。培训，是贯穿一个企业整个生命周期的管理。出色的企业可以在培训过程中，循序渐进地规范员工的言行举止，激活员工主观能动性，进一步强化员工的整体素质。此外，人力资源管理者更需时常引导员工参与到企业的培训体制的建设中来，最大程度地理解员工的诉求，使员工有权选择性地参加某些培训，让培训发挥出真正功能。

四、人力资源劳动绩效考核

由于传统人事管理与现代人力资源管理之间存在着基本的制度上的不同，传统的人事管理工作中关于绩效考核，其中存在的水分较多，不仅如此传统的人事管理其使用的方法比较落后，并且单一。采用的定型化的考核方式虽具有优点，但是逐渐失去了考核的真正意义。现代人力资源管理在绩效考核方面进行了全面的深化改革。将基础的员工培训、职业生涯规划等各个方面联系起来，成为了管理与决策当中的重要参考依据。不仅从考核内容、考核形式与考核方法上都进行了改革与创新，该类创新更加重视的是企业员工综合素质的体现，特别是团队精神、创新精神等，另外从考核程序上也产生了一定的变化，整个考核程序的更加规范不仅有效提高考核的透明度与公平程度，同时也有效提高了企业员工参与考核的积极性。加上考核方式的改变，实现了定量考核与定性考核高效结合，将自我考核与企业考核、终结性考核与过程性考核结合，其考核取得的效果十分明显。

五、人力资源酬薪管理

在现代企业人力资源管理中，绩效考核与薪酬管理往往息息相关。毋庸讳言，一个企业的员工一旦萌生出辞职的念头，且挖空心思去找理由，无外乎两点：对薪酬的不满、受到委屈。而员工的薪酬又往往会因为人力资源管理者的绩效考核来判定，因此，绩效考核重要性更是不言而喻。绩效考核与薪酬管理是企业能否留驻高素质人才的决定性手段，科学、高效的薪酬系统可以让员工更加积极、主动地应对工作，在提高自身的经济效益时，为企业的发展提供强大的推助力，使得企业能够吸引且留存下一支战斗力强、素质高、具有高竞争力的队伍，最终达到双赢的目的。以华为公司为例，根据其过去几年的年报显示，企业在雇员这一块的费用支出都超过三百亿元，又以华为现有的十一万员工的人数计算，平均每一位员工的年薪达到了近二十八万元。该企业利用股权分配管理的办法让员工劳动、智能、风险等方面都收获了科学的回报，极大地调动了员工与管理者的主观能动性。

六、人力资源管理劳动关系

在大多数情况下，企业与员工都是矛盾的两个主体。因此，两者间也往往无法规避地会面临种种冲突，而妥善处理好这些冲突，将其扼杀至萌芽中，就急需一个公正的仲裁，即法律与企业章程。前者主要包括了：就业法、劳动法、劳动合同法等;后者重点涵括了企业章程中满足、明确的相关内容等。法律的宏观解决与企业章程的补充应用，必须要明确企业对员工负有的责任。具体来说，在现代人力资源管理中为员工提供安全、健康的工作环境，合理的薪酬、享有的基本福利待遇、以及员工一旦发生意外，能够达到工伤赔偿等。员工方面则需要其确保以一个认真的态度展开工作，完成企业交给其的工作任务。对此，人力资源管理者需要按照这类法律与章程，解决好企业和员工间的劳动关系，最大程度上避免出现冲突的可能。

七、结论

综上所述，将传统人事管理与现代人力资源管理进行比较，其虽然存在着较大的差异，但是存在的相同点也体现出了一个基本的核心目的，即实现企业目标。随着我国整体经济的不断发展，现代人力资源管理已经成为了现代型企业实现企业发展、经济增长的重要方式。因此，我们应当更加清晰的将其与传统的人事管理区别开来，站在全新的视角下，了解目前的现代人力资源管理，更好的服务企业，使其能够长期有序地健康发展。

参考文献：

[1]陈辉.传统人事管理的价值缺失与重建——论传统人事管理向现代人事管理的转变[J].中国行政管理，2016（01）.

[2]孟庆虎.传统人事管理向现代人事管理的转变探讨[J].人力资源管理，2017（08）.

[3]仝延光.试论传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变[J].黑龙江交通科技，2016（06）.

（作者单位：江西经济管理干部学院）