企业微招聘存在的问题与对策研究

2019-11-22张小兵李亚超杨伟成

中国集体经济 2019年31期

张小兵李亚超杨伟成

摘要：现代企业的竞争不只是市场的竞争，还有人力资源的竞争，得到高素质的员工，并且使人与岗位合理配置，是企业在竞争中得以成功的重要原因。因此，企业通过何种渠道能够招聘到更合适的人才成为新的焦点。目前，互联网技术的发达，使得越来越多的企業利用微招聘进行员工招聘。文章分析企业微招聘中存在的问题及原因，提出解决企业微招聘存在问题的管理对策。

关键词：企业;人力资源;微招聘

一、企业微招聘概述

企业微招聘就是企业通过使用各类微招聘平台，根据自己公司岗位的需求，在各大微招聘平台上进行简历的公开，吸引大批使用这些微招聘平台的求职者进行简历的投递，高效便捷的为企业招聘到适宜的人才，同时也便于求职者们得到更多的工作机会。

企业在这些过程中可以建立良好的企业形象，节省企业的人力物力，保证企业在最短的时间内找到适合公司岗位的合适人才。通常企业入驻微招聘平台，将自己公司空缺岗位的岗位职责根据岗位的说明书发布出来，各类微招聘平台会根据企业的需求，在巨大的人才库中，将适合公司的求职者推送出来，企业也会根据自己的实际需要再次对求职者的简历进行筛选，筛选过程中，会就简历中存在疑问的地方与求职者进行求证与交流，如果求职者与企业的各项要求都匹配，企业就会发面试邀约函给求职者，企业在浏览求职者简历时，微招聘平台会推送简历已被浏览的消息给求职者，求职者会根据所推送的消息，对浏览其简历的企业进行一个了解，选择是否参加该公司的面试。

二、企业微招聘存在的问题及原因分析

（一）企业微招聘存在的问题

1. 信息真实度难以保证

企业微招聘是通过在线收取或者搜索简历的方式，邀请求职者参与公司组织的面试，企业的招募专员很难通过求职者的语音语调和基本的简历信息来判断求职者信息的真实性。因此，很多求职者在网上公开自己简历时，为了提高求职的成功率，会编造一些虚假信息来美化自己，在个人基本信息的书写上，刻意迎合企业的要求，这很容易让企业判断错误，误认为应聘者与职位的匹配度较高。

2. 企业内员工配合度、参与度不高

招聘是人力资源部门的本职工作，企业内一些员工会认为招聘不需要他们操心，他们只需要提出岗位人员需求数量并配合人力资源部门参与最后的面试环节就可以了，在企业形象宣传上，他们并没有表现出极大的热情，同时，企业在微招聘平台上筛选或者搜索简历时，不会局限于某一地区，这就会导致会有许多外地的求职者，为了节省企业与求职者在金钱时间上的花费，许多企业选择视频面试的方式来对求职者们进行一个甄选，但是由于地域因素，视频面试的成功率并不是很高，所以各部门面试主管更倾向于现场面试，在与各面试主管进行面试时间的约定时，他们会明显表现出对视频面试的抗拒。不愿配合人资招募专员的工作，往往使得企业招募完成率不达标。

3. 企业处理简历的效率低

企业发布了招聘广告，迅速的对求职者作出回应是十分必要的，因为在网上发布招募信息的公司众多，而且很少有只投一家公司的求职者，由于各企业之间招募竞争激烈，所以讲究时效性是十分必要的。否则就算公司的招募广告写得再好，求职者得不到回应，也只能放弃继而继续寻找下一家企业。

4. 求职者对企业微招聘平台的满意度不高

在一些微招聘平台上有许多限制性，带有歧视性的选项，例如学历、年龄、地区等，虽然一方面方便了求职者与企业进行简历的筛选，但是也存在一些歧视，例如性别歧视，学历歧视，地域歧等，所以很多求职者在找工作的过程中，存在很多不满意的因素，导致求职者在使用这些微招聘平台时，满意度并不是很高，甚至会产生再也不使用该平台的想法。

（二）企业微招聘中存在问题的原因分析

1. 企业中人资招募人员能力不足

人力资源部门产生的不是直接价值，是通过为公司招募到人才，让这些人，人职匹配，发挥自身的价值，从而为企业取得更高的收益，因此说人力资源部门是掌管企业人才的开发与配置的部门。所以作为人力资源部门中的招聘人员，去为企业招募合适的人才是核心任务。人资招募专员对于求职者的一个甄选甚至可以说将会直接影响到企业在未来一段时间的发展，所以说人资招募专员自身的专业知识、个人形象与素质将直接影响企业的招聘效果及招募效率。

2. 企业盲目选择招募平台

企业选择使用各种微招聘平台进行人员的招募，其最终目的就是想为企业快速高效的招募到合适的人才。不同的人有不同的用微招聘平台的倾向，因此，企业为了使招募信息准确的传递给求职者，可能会选择不同的微招聘平台进行招聘，但是由于对各类微招聘平台了解的不够深刻，可能会在招聘平台的选择上出现了偏差，从而能够像企业微招聘的效果，影响企业的招募达成率。国内微招聘平台众多，差异化现象也很明显。例如，微博等社交网站招聘平台大多是年轻人的选择;微信招聘可能受众群体是年纪更长一些的中青年，前程无忧上也是属于年轻人较多的平台，且学历多为大专及以上，更适合需要招聘大学生的企业进驻。各地的地方性招聘网站则更适合需要稳定长期的雇员的公司进驻，因为地方性网站在工作地点上存在限制，只能是本地。

3. 没有对企业内员工进行专业技能以及企业文化的培训，也无相关激励措施

虽然大多数企业的员工会在正式进入各部门之前都有一定期限的职前培训，培训需要涉及到企业文化，企业规章等。员工刚入职，对公司没有一定的情感基础，新员工也不会为公司起到相关的形象宣传的作用。待员工入职一段时间之后，会对企业文化各方面内容有一定的遗忘，企业没有对员工有一个职中培训以及相关的激励措施，会导致员工认为自己没有义务对公司形象进行宣传。这些都会降低人资招募专员的招募成功率。

三、企业微招聘中问题的解决对策

（一）准确提取简历中真实信息，做出最佳决策

企业在利用微招聘平台进行招募的前期，主要进行一个快速的宣传，让众多求职者清楚地了解企业在进行人员的招聘，在宣传公司招募信息的同時，对企业形象也可以起到一个良好的宣传作用。在人员甄选阶段，企业在看求职者的简历信息时，不要完全相信被美化过的信息，要清楚地识别甄选出对自己有用的真实的信息。在传统招募方式的真实接触中，确认其简历信息的真实性，结合自己的岗位要求及岗位职责，做出正确的抉择，选出真正适合自己的人。

（二）提高企业内部员工的参与度、配合度

如今，互联网的使用已经十分普遍，越来越多的人摒弃了传统的招募方式，选择网上求职。这对于人力资源部的工作人员来说，工作量是十分大的，人资招募专员会在简历的筛选上浪费大量的时间，导致许多简历来不及处理，求职者得不到回应，自然会选择其他公司，这就会造成企业可能丢失掉真正适合自己的人才。因此，企业在进行微招聘时，不能仅将微招聘的任务放在人资招募专员的身上，要动员公司的全体员工参与其中。

（三）瞄准人群，主动出击

主动寻找工作的求职者大多是缺乏经验的应届毕业生或者在原单位表现并不突出的人，而真正需要人资专员主动出击的被动的求职者自然不会出现在比较普通的各类微招聘平台中，被动的求职者即需要人资招募专员主动寻找的求职者大多是经验丰富，能力突出的中高端人才，因此，人资招募专员就应该选择相关的职业论坛中与这些人建立联系，将这些人存入企业的人才库，在合适的时机与这些人进行沟通，为公司引进合适的人才。

（四）采用技术手段，提高招聘效率，保护求职者隐私

由于现在招聘压力巨大，现在的一个招聘局面并不是以往企业选人的状态，而是由企业选人慢慢转向一个人选企业的状态，所以说招聘难度及其大。很多同行业企业可能会为了降低压力节约时间，会通过入侵同行业企业的人才库来为自己的公司挑选合适的人才，这就需要公司为企业应聘人员信息的文档加密，防止信息泄露，保护求职者的隐私。同时，企业人资部门应联合资讯部门建立一个信息查询的软件，将前来应聘的人员的姓名以及身份证号输入查询系统，查询该员是否有重复面试的经历，若有上一次的入场是什么时间，离职类别是什么，离职原因有哪些，通过这些来判断该人简历的真实性。

（五）与求职者良好沟通，留住潜在求职者

如何让看过招募信息的求职者进行信息的转发与传播呢？这需要企业懂得并善于经营，在进行简历的筛选时，态度友善，即使录用对方的几率很小，也不要丧失耐心，与求职者中断沟通，要与求职者进行良好的愉快的双向交流，通过交流使他们对公司保持一个较高的关注度，从而进行招募信息的传播。

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