HRBP与传统HR任职资格的对比研究

摘要：随着人力资源“三支柱”理论被广泛接受，HRBP（人力资源业务伙伴）岗位迅速被企业采用。传统HR（人力资源专员）和HRBP并存现象成为现在企业人力资源管理突出的特征。虽然两个岗位并存，但是二者在认知资格之间的差异，不少企业并未明确。本文利用大数据，采用对比研究法，从岗位需求、专业需求、学历需求、技能需求、工作经验、薪酬待遇六个维度探究传统HR与HRBP任职资格之间的相似性和差异性。并将二者在招聘网站上的任职资格提出了具体建议。

关键词：传统HR;HRBP;任职资格;对比研究

中图分类号：F272.92    文献标识码：A文章编号：CN61-1487-（2019）14-0134-04

在当今全球化的趋势背景下，对于企业而言机遇和挑战迎面而来，要想在竞争中占有重要地位，企业本身不仅要在销售和制造能力上提升，与此同时也要兼顾产业管理背后的质量、售后等方面，这必然需要建立一个高效的组织和团队。其中，帮助企业维护组织能力的部门固然是人力资源部门也是我们常说的人力部。为了更有效地帮助业务单位提升竞争力，很多企业都开始引入人力资源“三支柱”模型和理论（HRSSC，人力资源共享服务中心、HRBP，人力资源业务伙伴，COE，人力资源专家中心），进而升级企业原有人力资源管理模式。由此，人力资源管理岗位也发生了变革。HR（原本为人力资源Human Resources的简称，也被引申为人力资源部门或人力资源部门主管，本文特指人力资源专员）深入业务部门改变核心竞争力的需要促进了HRBP（Human Resource Business Partner人力资源业务伙伴）这一岗位的形成。有一些企业虽然使用HRBP作为岗位名称，但是任职资格与传统HR没有本质性改变。还有一些公司中HR和HRBP这两类职位并存，但大多对二者的角色和定位认知不清。因此有必要对HR与HRBP的任职资格对比进行分析研究，这对于企业更好的管理人事和提升企业效益有着重要的意义。

一、HRBP和传统HR的相关理论与概念

（一）任职资格

万物的发展都要遵循其客观规律，企业发展也不例外，企业中员工岗位活动的开展也是要遵循一定规律的。形成系统化的任职资格体系就是将员工发展法则与企业本身的发展阶段、业务形式和实际需要相结合，为企业招聘人才提供有效的路径[1]。

建立任职资格体系的目的是为了实现工作指标，而对任职者的要求必需从知识、技能、和特性等方面进行评估，通常招聘中用岗位所需的学历背景、专业背景、工作经历、工作技能来约束。企业家曾对任职资格如此定义：任职资格是为了保障工作目标的实现，员工所必备的经验、技能、素质和行为的总和[2]。行为能力和素质要求成为任职资格的两部分，知识、技能、经验组成行为能力，而学历、个性、价值观组成素质要求。

任职资格主要具有四个特点——战略性、客观性、类别性、阶层性[3]。战略性是指企业内员工的任职资格是作为企业核心力的基础，所以为满足企业的发展需要，任职资格这一战略根基不可或缺。客观性体现出任职者的工作性质和工作内容决定了任职资格，随着企业的不断变化发展，工作性质和内容也会制定新的标准要求，但其任职资格的客观性不会变化。类别性是在不同岗位中任职资格的要求也存在差异，但是在同一岗位的类别中，任职资格又具备相似性，例如学历背景、技能要求、工作经历等，他们的差别体现在范围和程度层面。任职资格的阶层性又体现出岗位的任职条件。在相同岗位类别中，任职者出现阶层晋升、阶层发展的特点。因此又体现了阶层性的特点。

从事不同种类、职位、职级工作的人所需要的行为能力和素质要求是不相同的。技术人员、业务人员、行政人员的任职资格存在差距，而同种类不同职种工作人员的任职资格也存在着差异，例如传统HR和HRBP他们的任职资格就存在差异，对职业类别、职业种类、职业层级相同或不同员工任职资格的显著划分，对人力资源的岗位配置、轮换和工作协同有着积极推动作用。

（二）HRBP

《人力资源最佳实务》是Dave Ulrich（诞夫·尤瑞奇）在20世纪末出版的一书，其中提到HR的四次转型浪潮[4]。其中最后一次转型的出发点就是HRBP，强调HR要作为业务伙伴，支持业务增长，这也是学界首次提出HRBP，即“人力资源业务合作伙伴”的概念。

HRBP是指在企业业务部门和事业部门里驻派人力资源管理人员，其职责是给业务部门经理和部门内部员工有关的职业发展、培养人才、规划人力等工作提供帮助，更多的从业务未来发展的角度为业务部门的人力资源支持更具有針对性，成为业务部门真正的合作伙伴[5]。

在社会实践中，各个类别的企业都增设了HRBP的岗位，并运用其管理模式。例如微软亚太研发集团（ATC），将人力资源管理人员安排到业务部门开展工作，以此来解决业务部门的特殊化要求[6]。

（三）传统HR

传统HR岗位在不同企业中主要从事六个方面的工作，其中包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。这六个方面通常是体现了传统HR的三个角色：首先是人力资源管理职能性角色，通常是掌握人力资源管理的通用模块，例如招聘、社保、与员工签订劳动合同等;其次是扮演业务性的人力资源角色，主要特点是根据企业业务部门需要，开展招聘与配置、培训、考核、薪酬等工作;最后是扮演战略性人力资源传递的角色，发挥战略性人力资源管理工作，为企业提升效益。

国际人力资源管理协会（IPMA）根据人力资源经理的职能要求将HR专业人员的胜任力划分了四类，分别是领导者、变革机构、经营伙伴和HR专家，专业知识与技能、社会技能以及管理能力是组成这四类的重要点[7]。

著名人力资源专家、密歇根大学商学院Brockbank教授和Ulrich（尤瑞奇）教授领导的团队在21世纪初的研究中，他们得出了人力资源专业人员胜任力新模型，该模型包括5个核心的胜任力领域，即战略贡献、经营知识、人力资源服务、个人诚信以及人力资源信息化。Brockbank认为人力资源胜任力核心是战略贡献，个人诚信与人力资源服务为人力资源专业人员赢得一席之地，根基是经营知识，人力资源信息化是技术保障[8]。

二、传统HR和HRBP的研究设计、分析与讨论

笔者访问智联招聘北京站招聘网站，以“人力资源专员”和“HRBP”为关键字，剔除掉重复无效的相关信息，共获得招聘信息313条。本文将影响传统HR（人力资源专员）和HRBP两岗位的任职资格的因素分成六个维度需求进行研究，这六个维度是：岗位需求（以公司类别为依据）、专业需求、学历需求、技能需求、工作经验需求和提供的薪酬待遇。本研究借助大数据平台，采用对比研究法，主要对比这六个维度在两岗位任职资格的差异。

（一）岗位需求分析

其中获取“人力资源专员”招聘信息161条，筛选出包含互联网电子商务类信息56条、文体教育类招聘信息49条、文化娱乐类招聘信息19条、金融类招聘信息16条、交通运输类招聘信息12条和酒店餐饮类招聘信息8条;获得“HRBP”招聘信息共152条，其中互联网电子商务类信息78条、文体教育类信息30条、文化娱乐类招聘信息17条、金融类招聘信息16条、交通运输类招聘信息8条和酒店餐饮类招聘信息3条。

综合六种类别企业对比两岗位的岗位职责，可以看出无论是在哪个类别的公司，传统HR的职责是协助上级主管处理公司招聘、培训、员工关系、劳动关系等方面的工作;协助制定相关管理制度;负责人力资源的日常事务。与之相比，HRBP是独立负责人力资源模块，其负责制定和完善人力资源管理制度，推进各项流程;并深入了解团队业务及工作情况、参与团队完成人力资源全面解决方案的搭建。简言之，传统HR主要是协助上级完成各项任务，而HRBP是决策的制定者并要和公司的业务板块相对接。

（二）专业需求分析

笔者通过调查发现，招聘传统HR岗位的专业需求主要是人力资源管理专业、工商管理专业、法学、行政管理、心理学、新闻学。HRBP招聘岗位的专业需求主要是人力资源管理专业、工商管理专业、企业管理专业、心理学、社会学、法学。（见表1）招聘网页中的专业需求不仅限于唯一专业。大部分的企业对岗位所需的专业无严格限制，其中传统HR岗位专业无严格限制占比47.8%，而HRBP岗位的专业无限制占据63.8%，可以看出企业在招聘人力岗位时比较不看重专业类型，但所列专业中，都偏向于商科类专业。

（三）学历需求分析

在各企业类别中招聘传统HR所需的学历背景要求大致可以分为硕士及以上、本科及以上、专科及以上、无学历要求四大类，其中以本科及以上居多，占比57.1%，可以看出在HR岗位中主要以本科为主，但是专科及以上占据39.1%，仅次于本科及以上学历。HRBP的招聘中的学习需求也是分为这相同的四大类，其中本科及以上学历要求占据94.7%，相比人力资源专员岗位，HRBP更注重学历要求。

（四）技能需求分析

笔者在从两岗位的招聘信息中发现无论是传统HR还是HRBP都需要：（1）熟悉人力资源管理各项实务的操作流程;（2）熟悉国家劳动人事法律法规政策;（3）熟练使用相关办公软件，具备基本的网络知识;（4）沟通力、亲和力、学习能力、解决问题的能力。笔者在统计数据时发现传统HR岗位的技能需求与HRBP岗位相比更容易获得一些，主要还是办公软件的应用和沟通能力，以方便日后顺利开展工作，而HRBP岗位则在技能需求方面强调领导力、管理能力，并且要求深入熟悉人力资源2-3模块内容，能独立开展工作，特别是技能需求中多次提到抗压能力，尤其是在互联网电子商务类别的企业中尤为突出。笔者还发现在个别岗位招聘中提出了性别要求，人力资源专员岗位有一个公司提到只招聘女职员，有另一家招聘HRBP的公司提及只招聘男员工，这种性别歧视是与当今社会“男女平等”的精神相违背的，这种限制条件也会影响人才的选拔。

（五）工作经验分析

传统HR岗位对工作经验需求分为工作时间1年以上、1-3年、2年以上、3年以上和无特定要求这五大类，其中工作经验要求的百分比为37.7%，其次是1年以上工作经验占30.8%，3年以上仅占6.7%，可以看出对传统HR岗位的工作经验要求无严格限制。与之相比HRBP岗位的工作经验则被分成1年以上、2年以上、3年以上、5年以上、8年以上、10年以上和无特定要求这七类，其中占比最大的是工作经验为3年以上的占49.5%。其次是5年以上占25.3%。从数据频度集中度可以分析出招聘HRBP岗位工作年限集中在3年以上。笔者通过浏览招聘信息发现，对于特定岗位比如人力资源招聘专员，要求其必须有招聘岗位的工作经驗，招聘HRBP经理则要求必须拥有管理岗位的相关经验，对于一些文体教育类公司也提出了要求应聘者有留学海外的经验。

（六）薪酬待遇分析

在招聘信息中给予的薪酬待遇，传统HR岗位月工资可分为4000-6000元、6000-8000元、8000-10000元和10000元以上，其中占比最大的是6000-8000元占总比例的40.2%，其次是薪酬待遇在4000-6000之间的占31.6%。招聘HRBP岗位中薪酬待遇可分为5000-10000元、10000-15000元、15000-20000元和20000元以上，占比最大的是10000-15000元占32.3%，其次是5000-10000和15000-20000均占26.3%和25.2%，研究对比发现，HRBP的薪酬待遇水平明显高于传统HR。笔者认为这其中的原因包括：（1）HRBP的应聘制度较严格，而传统HR的应聘要求较低，因此在人才质量上存在差异，因此工资待遇也有所差距;（2）HRBP的工作内容较偏向于管理，社会地位较高，而传统HR地位较低，在大众的印象里还是负责应聘面试等事务性工作，故两者工资存在差异。

三、传统HR和HRBP岗位在招聘网站上任职资格的建议

（一）岗位方面

为了立足于互联网社会的发展，应在原有岗位的基础上细化出新的岗位，推动企业的人力资源建设。无论在哪个类别的企业中都应有人力资源招聘专员、人力资源培训专员、人力资源行政专员、人力资源劳动关系专员等，将岗位职责具体化，让每位应聘者清晰应聘岗位的需求和自己今后的发展方向，这将有利于公司的规模化管理和系统化人力资源配置。

（二）专业方面

传统HR和HRBP岗位的招聘应将人力资源专业作为招聘的主要条件。作为专业的人力资源人员必须是人力资源管理相关的教育背景的，这样既能提升岗位人员的专业化水平，又能提升企业的工作效率。各类别企业应当严格应聘人员的准入条件，对于非人力资源相关专业的员工应进行岗前培训，让其了解熟悉基本的人力资源操作技能，对人力资源模块的实际操作熟悉掌握，使得员工能更好地为公司服务。

对于HRBP的岗位招聘，应注重于管理专业，员工具备管理能力和管理学的理论知识，有利于更好地炼成发现人才、储备人才的能力，制定并推动各项政策的实施，从而将个人技能发挥最大化。

（三）学历方面

企业要想打造一个层次分明、结构合理的人力资源队伍，其员工在学历、专业、工作经历上都应合理配置。应根据岗位的实际情况，按需选择学历。有些人力资源行政岗位，工作内容简单，不涉及专业知识，可考虑招聘非本科以上学历，有工作经验者均可;对于负责薪酬绩效模块或关键工作内容的人力资源岗位，应当提升学历要求，确保工作的效率和质量。

（四）技能方面

各类别公司招聘应该摒弃性别歧视，做到公平公开公正的招聘，秉持为人力资源岗位或是HRBP岗位找到合适的专业人才为主要目的进行人员选拔，在招聘中更倾向于重视应聘人员的工作能力。其次是对HRBP与传统HR的技能需求的正确区分，HRBP更偏向于与业务部门建立联系，有领导力、抗压力、管理能力以及一些数据处理的能力，而传统HR则是对沟通力、亲和力、责任心、办公软件的熟练使用和熟悉工作相关的法律法规的能力。二者多有不同，但在一些招聘信息中，将其混淆，不利于应聘者的个人规划和选择。

（五）工作经验方面

传统HR与HRBP相比属于基础岗位，大部分公司将要求有1年以上工作经验，笔者建议应该降低工作经验要求，让应届毕业生有机会参与人力资源相关工作，为企业注入新的活力。

企业可根据工作内容，降低工作经验要求，对于一些岗位可无硬性要求，给应届毕业生和更多应聘者机会，也可对新入职的员工进行岗前培训教育，总结之前的工作经验并传授给他们，提升公司的办公效率。

（六）薪酬待遇方面

较好的工资待遇是广揽人才的重要措施，薪酬待遇应当与岗位职责相联系，用工作绩效决定薪酬水平。因此人力资源部门应当扮演政策制定和监督的角色，协助上级开展工作。

（七）HR专业人才培养的建议

现今，人力资源管理专业作为管理类学科在大学中开展专业课程，为HR专业人才培养提供方向。本文通过对比传统HR与HRBP的任职资格，对HR专业人才提出两点建议：

一是明确人才培养目标。高校培育的人力资源管理专业的学生必须要适应社会的人力资源结构，培养目标以应用为本，专业以需求为导向，培养应用型人才。

二是制定务实的培养方案。高校应该从培养专业学生的实际能力出发，制定务实的，可操作性强的培养方案，使教学的每个环节都能让学生掌握知识体系，综合运用所学知识，并能创造性的解决实际问题。

（八）对HR专业大学生的两点建议

一是要打好理论知识的基础。在应聘HR相关岗位时，人力资源管理专业的大学生较之其他专业学生理论知识框架架构更完善，专业了解度更高，应聘时无疑更具有优势。所以在校期间掌握相应的理论知识是必要的，只有打好基础，才能在岗位中凸显竞争力。

二是要注重社会实践。HR专业的大学生应利用假期之余，去企业中人力资源岗位实习，这既是对理论知识的检验，也是自我提升的过程。在社会实践期间，应切身体会熟悉人力资源岗位工作及流程，弥补自己课堂知识中所学的欠缺，为职业生涯规划拓宽道路。

参考文献：

[1]吴建国.任职资格——员工能力提升的加速器[J].人力资源，2009（8）.

[2]沙琳.浅谈人力资源任职资格管理[N].中国航空报，2017-04-15.

[3]周金亭.世奥公司中层管理人员任职资格管理体系研究[D].燕山大学，2016.

[4]Urich D.A New Mandate for Human Resource[J].Harvard Business Review，1998（1）.

[5]宋晓波.人力资源管理新模式案例研究[D].广东工業大学，2012.

[6]蔡成喜，刘越.HRBP转型路径研究-基于战略柔性角度[J].中国人力资源开发，2013（17）.

[7]杜鹃.职能变革背景下的HR专业人员胜任力模型研究评述[J].现代管理科，2007（7）.

[8]Brockbank W，Ulrich D beatty R W.HR professional development creating the future creators at the University of Michigan Business school[J].Human Resource Management，1999（2）.

作者简介：初浩楠（1971—），男，山东烟台人，讲师，博士，单位为中国劳动关系学院劳动关系与人力资源管理学院。研究方向为人力资源管理、应用型人才培养。

（责任编辑：董惠安）