国有企业行政管理人员绩效管理现状及分析

上海 徐宁 200000

二十一世纪互联网技术飞速发展，同时带来了新的经济形式。许多人将现在的时代称为“互联网+”时代，在这样的时代环境下，企业的经营理念与基本模式相较以前都有了很大的创新与发展。企业的经营理念以及管理模式，这些都属于企业的制度问题，是一个企业能否在时代浪潮中实现稳步发展的重要保证，而从新阶段国有企业的实际情况出发，关于行政管理人员的绩效管理对于国有企业适应时代要求，实现继续稳定的进步与发展有着十分重要的意义，因为通过有效的绩效考核，可以有效地提高员工对于工作的积极性，从而实现企业竞争力的综合提升，所以本文从国有企业的行政管理工作的绩效考核相关制度入手，进行相关的探讨。

一、行政管理的相关内容

行政管理从一般意义上来讲指的就是行政事务的具体管理工作，换一种方式来说，就是国家的行政机关使用行政权力管理社会行政事务。其中行政管理的主体一般是国家的行政机关，所以也被许多的学者称之为公共行政，而近代以来，行政管理的范围不断扩大，许多新的内容也开始进入到行政管理的范围当中，比如企业管理等。当行政管理与传统意义上的企业管理二者相融合，就会产生许多新的特点，比如纵向性、及时性还有权威性。

二、企业行政管理中绩效考核制度的相关问题

（一）绩效考核中缺乏具体指标

在现在的国有企业的绩效考核制度当中，许多制度仅仅是流于形式，并没有对于员工具体任务、责任的规定，也就是说在考核时完全无法判断员工是否已经完成了其应当完成的任务量。具体来说就是行政管理人员的基本考核目标以及相关的发展方向没有明确，也就难以保证相关的人员的工作积极性以及相关专业素质水平达到要求。这一问题最直接的后果就是导致了绩效考核根本没有作用，是一项名存实亡的制度。

（二）绩效考核的体系不够科学

绩效考核体系不够科学是现在行政管理体系当中相较具体指标不明确更加严重的一个问题，这一问题主要表现是行政管理的人员受到传统经营理念的影响，在绩效考核的流程中对于考核对象的评价主要是以评价性描述的方式来体现的。但是随着时代的进步，这种方式已经不能够充分有效的反应考核对象的工作素养、专业水平以及工作的积极性，它的重心主要是员工的工作态度，所以已经不能够适应企业发展以及时代进步的要求。新时代对于企业行政管理的绩效考核制度提出了更加全面的要求，绩效考核必须保证客观与公平性。这种以员工工作态度为考评核心的绩效考核体系势必会限制企业的发展，在这个充满竞争的经济时代，只有不断地变革、适应时代发展，才能保障企业的核心的竞争力，所以这种体系被时代淘汰是必然的。

（三）领导人员对于绩效管理缺乏认识

受到一些传统思想的影响，许多领导人员对与绩效管理缺乏相关的认识，不认为绩效管理对于企业的发展有着重要的推动作用。而在高层领导人员的这种影响下，许多行政管理人员自然也就缺乏工作的主动积极性，许多不良现象因此产生，比如人浮于事、对于工作敷衍了事、不主动学习绩效管理的相关的知识等等。这一情况无疑大大阻碍了绩效管理工作的展开，影响着国有企业的发展与进步。

三、国有企业绩效考核体系改变的相关建议

（一）强化对于领导干部的绩效管理

想要改变国有企业的绩效管理现状，首先就要对领导干部的绩效管理投入更多的目光，强调领导干部组织绩效提高。绩效的相关管理是一个从上到下的过程，一个企业不可能是员工绩效很好，而领导人员绩效很差，一个良好运行的企业必然是领导人员带动着员工绩效的提升。所以国有企业当中，高层领导要以考虑到企业的战略目标，考虑如何实现领导干部绩效的提高。切忌把绩效管理当成一个部门的工作，不给予足够的重视，绩效管理工作只有和企业发展的战略目标实现结合，与企业整体的特征、实际相结合，才能形成一套科学有效的适合国有企业发展的绩效管理制度。

为了更好地调动领导人员的积极性，可以建立领导干部薪酬绩效考核的相关管理机制，将国有企业的领导干部的薪酬组成与国有企业的绩效挂钩，而不仅仅是参考岗位等级、职级收入。这样可以行之有效地促进企业管理人员更多的在绩效管理方面投入精力，改变以往领导人员对于绩效管理不重视的情况。

（二）增加针对国有企业行政管理人员的培训与相关学习

我国国有企业绩效管理制度在实际的执行当中效率较为低下主要原因之一就是缺乏相关的专业人才。许多负责行政管理的人员相关的专业知识储备不足，专业素质不够，缺乏相应的专业技能。部分领导人员对于绩效管理的重要性认识也不足，没有主动进行绩效管理的相关意识。在这种情况下，我国的国有企业绩效管理制度就会存在一些不合理，不科学的地方。所有国有企业需要定期组织相关的行政管理人员进行培训与学习，首先要改变以往那种绩效管理不重要，对于企业发展没有作用的旧观念，另外还要进行专业知识与技能的培训，同时为了更好地达到培训的目标，要定期组织考核，建立考评的奖惩机制，充分调动他们的学习积极性。这样行政管理人员具备了充分的专业知识以后，就能够推进绩效管理制度的完善与建设，保证绩效管理相关的工作顺利实施。

（三）发挥心理契约在绩效管理中的作用

心理契约是近代以来心理学与企业管理学相结合所产生的产物，其强调的就是企业与员工之间的联系与沟通，比如领导干部对于企业的心理预期，员工的长期目标。在心理契约模式当中，只要企业与员工建立起有效的心理契约，就能够找到发展的共鸣点，建立一个共同认同的绩效目标，从而更好地推进企业的发展。而心理契约的维护维持可以采用多种方式，最常见的方式就是采用书面协议进行承诺的方式，这种方式可以有效的维持员工与企业之间的这种心理上的契约，发挥心理契约对于员工的激励作用，提高绩效管理的效率，推动企业的发展。

（四）明确管理人员的职责和考核目的

面对现在国有企业行政管理当中绩效考核当中存在的问题，将相应人员的职责与考核目标明确化，是工作的首要重心。首先，在国有企业当中，绩效考核的对象应当明确的了解自己的基本职责与任务，这样通过绩效考核就能让员工明确自己的工作任务，改变工作中存在的许多不合理之处。同时在考核当中，还要分阶段将工作任务进行划分，这样可以更好地将考核工作落在实处，提高企业员工的工作效率以及工作质量。

（五）完善合理绩效考核体系

在绩效考核工作当中，最核心且最重要的一步就是建立一个完善合理的绩效考核体系。这一体系应当遵循以下几个基本原则，一就是科学性合理性，在制度当中，不同人员应当根据其职务有着不同的合理的责任与任务，而对不同级别的工作人员，还要采取不同的考核方式，以量化的基本考核指标来使得考核机制公平性得到提高。二是真实性原则，这一原则强调的是考核体系反应的结果必须真实客观。最后一个原则则是适用性原则，这一原则强调的则是考核体系要与企业本身的实际相匹配，优化后与企业的发展现状相匹配，这样的考核体系才能够促进企业的发展。

第一，进行基本职责履行情况的考核设计。这项考核，主要是考核员工的相应工作成果。第二，进行相应技能掌握基本情况上的考核设计。这项考核是为了掌握员工的基本工作技能水平。进行考核期间，要依据员工的相应岗位进行总体上的审查。第三，进行相应管理制度和能力水平上的考核设计。这项考核是为了明确员工执行企业制度的基本情况和相关工作的业务能力情况。进行管理制度的执行上，相应的考核员工对于企业的管理制度是否准确执行，依据标准流程进行基本工作。在具体的能力水平方面，考核员工对于领导下达的基本任务能够理解，并且提出具有针对创新性的相关意见。第四，进行责任意识的考核设计。这项考核主要考察员工能否有效的合理应用相应资源，并展现自己的价值，和其他部门的员工能够沟通交流并配合完成相应的任务。第五，进行学习能力与工作态度还有积极性的考核设计。这项考核对于员工进行主动学习的基本能力，按时完成工作，具备成本节约的基本意识，依照相应的规章制度出勤进行基本的考核。

五、结语

企业的经营理念以及管理模式，这些都属于企业的制度问题，是一个企业能否在时代浪潮中实现稳步发展的重要保证，而从新阶段国有企业的实际情况出发，关于行政管理人员的绩效管理对于国有企业适应时代要求，实现继续稳定的进步与发展有着十分重要的意义，因为通过有效的绩效考核，可以有效地提高员工对于工作的积极性，从而实现企业竞争力的综合提升，所以在建立合适的绩效考核制度时，企业的管理者要充分的考虑企业的实际情况，明确相关人员的具体岗位职责，从而设计合理科学的绩效考核的管理方法，形成一套合理的的考核体系，最终实现员工积极性的提高还有企业综合竞争力的提高，推进企业快速健康平稳地发展。