论事业单位员工薪酬管理及激励机制改革

2019-11-14徐州医科大学附属第三医院

长江丛刊 2019年21期

■祁洁/徐州医科大学附属第三医院

当前事业单位越来越重视提高自身的综合管理水平，提升综合管理水平，必然会更加重视提升整体内部的稳定与和谐。事业单位如果没有完善与健全的薪酬管理和激励机制，那么人力资源管理就会弱化，人才的流出会增加，单位人员也会缺乏参与单位发展的动力。从人才管理的角度上来说，好的薪酬制度能够激励员工的工作热情，增加人才流入，有利于事业单位的长久稳定的发展，因此需要明确事业单位薪酬制度的重要性。

一、事业单位薪酬制度的重要性

（一）激励员工

薪酬制度最直接的目的就是能够通过薪资待遇激励员工，促使员工工作更加认真。对于想要离开单位或者事业单位外考虑就业的人来说，以薪酬刺激与激励能够与他们达成共鸣，能够吸引优秀的单位外人才参与进来，实现事业单位内部人员管理上的利益最大化。

（二）规范制度

薪酬管理是一项管理制度，既是人力资源管理，也是员工薪酬管理，更是事业单位的综合管理。完善事业单位员工薪酬管理和激励机制，不仅是对于人员管理的需要，更是为了从制度层面完善事业单位发展的需要。将激励机制以制度形式落实下来，给了员工信心，合理的激励更能将员工利益与事业单位本身发展情况联系起来，实现利益的共享，有利于形成员工和事业单位双向共赢发展的局面。

（三）完善事业单位管理

薪酬制度中的激励机制是核心。事业单位管理除了重视自身发展过程中的专项管理，更重要的就是人员管理，除了对人员结构的调整和规划，最直接的就是以薪酬与激励机制与员工建立联系，满足员工自己的发展生活需要，才能满足事业单位的发展需要。以当前事业单位发展状况来说，还有很多单位因为人员管理不到位最终发展受限，因此完善事业单位的管理尤其是人员管理，很有必要。

二、事业单位员工激励机制与薪酬制度存在的问题及表现

（一）工资分配管理模式落后

我国事业单位的工资制度进行了多次改革，但是最终所形成的工资制度依然是站在国家总体发展的基础上，根据国家的财务状况给出的，并且工资还要有关职能部门进行审批管理。虽然总体模式未必是不对的，但是这样导致各行事业单位员工的工资收入不能由自己的贡献大小所决定，缺乏了激励的成分，社会效益、服务质量以及最终的经济效果度不能对薪酬产生较大影响，这种情况下的薪酬制度如何发挥自身的激励作用，如何能够调动单位员工的工作积极性？工资分配管理模式的落后，直接打击了事业单位的发展，员工个人的缺乏积极性，最终的结果就是单位全体缺乏积极性，单位的整体发展也得不到保证。

（二）事业单位缺少制定内部分配政策的权力

作为独立发展的机构，事业单位自身当然想要向社会企业那样通过薪酬制度和激励机制来激励员工，实现效益，但是事业单位缺乏制定内部分配政策的权力。事业单位的工资分配有明确的制度，并且不是由事业单位的发展决定的，工资的平均分配政策也对事业单位自主制定工资产生了较大影响。越来越多的员工进入事业单位是为了“图安稳”，优秀人才为了谋求自身的发展则不会考虑事业单位。这样的高度集中的工资制度使事业单位无权制定内部的薪资管理制度，也就难以实现薪资的激励作用，无法给员工承诺，无法调动其工作积极性。

（三）难以实现人才资源的有效配置

员工的工作能力以及工作效果直接能够通过工资反映出来，这样的薪酬制度才能发挥有效的激励作用，但是当前事业单位工资的调节作用并没有发挥出来。优秀员工与普通员工的差别并没有通过工资有直接的反映，工资没有发挥对员工价值的评价作用，没有实现人才与工资的匹配，没有办法构筑微观人才优势，难以实现人才资源的有效配置。

（四）缺乏宏观调控与引导

当前事业单位缺乏宏观调控与引导主要体现在两个方面，一是缺乏有效的工资调控机制。事业单位员工的薪酬往往被管控的过于死板，以至于直接对员工个人的工资进行限制，员工工资外的收入的管理方面不到位，是同意还是处罚尚难有明确的规定。当前事业单位内部的薪酬管理与奖励机制，基本上流于表面，并没有实质性的措施来支持事业单位的决策。二是缺乏一定的监督与制约。多数的事业单位与机关联系紧密，财政的支出和预算上没有明确的监督。因此需要有一定的宏观调控与引导来规范企业的工资管理。

三、事业单位员工激励机制与薪酬制度优化策略

（一）制定适合多种群体的多元化分配机制

1、岗位绩效

岗位绩效工资针对的是单位专业的技术人员，实现岗位工资与绩效工资的结合。岗位工资主要是针对内部公平性提出的，对于不同岗位的价值，应当有不同的工资体现，逐渐拉开工资上的差距，绩效工资的部分应当与岗位上员工当月绩效挂钩，拉开优秀员工和普通员工的差距，从而起到激励作用。

2、协议工资

协议工资是针对于重点岗位、重点人才提出的，对于特殊人才，要有足够的薪资待遇才能满足人才的需求，最终留住人才。

3、利益捆绑

事业单位的管理层可以实行年薪制，这也是常见的管理人员的薪酬制度。这样单位的利益就与管理人员个人的利益绑定在一起，年薪与事业单位一年的实际收益绑定在一起，充分发挥管理人员的工作自主性。

4、兼职兼薪

对于一些技术人员还能够实行兼职兼薪，但是前提是要在保证事业单位自身工作完美完成，不影响单位利益，也不违反国家法规的前提下的兼职兼薪对既想稳定又想高薪的人来说有莫大的吸引力。

（二）完善岗位管理制度

多元化分配制度的前提是有明确的岗位管理制度。岗位的明确划分为多元化分配提供了保障。当前我国事业单位的工资依然是按照人的职位来划分的，并不是按照岗位，这样的薪酬制度并没有丧失其激励作用，但是并没有实现激励作用的最大化。以人为中心确定工资会让员工将更多的精力花费在营造外在的表现上，忽视岗位自身的需求和发展，这样是轻重不分，不利于调动员工工作积极性。

（三）健全事业单位聘用制度

健全事业单位聘用制度的目的是为了打破事业单位原油的身份标识，以公平公正的聘用形式代替原来的员工与单位的关系。采用现代企业的用人方式能让事业单位的用人更加灵活，让员工有发展自身的必要性，最终能够实现事业单位员工和事业单位的社会化。

（四）建立以市场价格为基础的薪酬体系

以市场价格为基础，建立薪酬体系，事业单位制定薪酬应当充分考虑市场因素，适当选择一些相似的市场企业作为对比与参照，做一定的市场调查，对类似行业、岗位、职位的人员工资信息进行收集，最终在市场大环境下对原有的薪酬体系进行调整。

（五）建立规范化薪酬标准

只要事业单位员工能够满足单位发展，有所钻研有所进步，自己的技术以及能力等有所提高，那么事业单位应当不吝与提高其相应的工资，以员工实际能力作为员工晋升的指标，这样才能最大限度促使员工不断提升自我，以获得自己的期望工资。对岗位以及员工的适当定期考核，以周年或者季度作为稳定考核实践，针对特殊技术人员和普通员工以及充分考虑岗位的差异性进行差异性的考核，最终目的是督促员工的工作态度，检验工作成果，发现问题能够及时反馈，对于表现优异的员工在工资上有一定的奖励体现出来，这样才能保证考核有效。