新经济背景下薪酬管理发展新趋势

龙磊 四川省社会科学院经济研究所 610000

新经济时代，智力资本已成为企业长期发展的宝贵财富，是企业占领产品市场、扩大市场份额、获取经济利益的核心力量。新经济背景下，大量新兴企业的组织结构发生了颠覆性变革，组织内部的雇佣关系较传统模式也出现了较大的转变，在这种背景下，薪酬不再是简单的对员工劳动的回报，还是企业实现经营战略重要决策，通过吸引、保留和激励人才，以实现企业战略目标。另外，在新经济时代，劳动者就业模式发生了颠覆性改变，自由就业、无边界就业及机器替代对就业产生的极大影响，导致企业薪酬管理的难度大幅度增加。如何应对企业内部组织和劳动者就业模式的转变，将是现代企业薪酬管理的重大挑战，也将决定未来薪酬管理的发展方向。

一、新经济背景下企业组织变革

在传统的企业组织结构中，信息在企业等级路线下严格传递，速度慢、失真率高，还导致企业运行效率低下。同时，科层制结构还导致企业对市场的反应迟滞。新经济发展背景下，这种科层制结构难以适应快速变化的市场环境、激烈的外部竞争及多样的客户需求，直线式和职能式的组织结构难以适应信息技术的更新换代，矩阵式和事业部式的组织结构得以快速发展，呈现出非层级制趋势，集中表现为以下几个特征：

扁平化。是指通过企业以减少职能机构、压缩管理层级、裁剪冗余人员而建立的组织结构，从而使组织结构更加灵活且富有弹性。彼得•德鲁克曾预言：“未来的企业组织将不再是金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁平式结构演进。”与传统组的织结构相比，扁平化组织结构具有以下几个优势：其一，有利于精简人员和机构，并节约企业开支 其二，有利于促进企业内部信息的快速准确传递 其三，可有效增强组织的市场反应能力 其四，有利于激励组织成员 其五，为组织间协调合作创造足够空间。

分立化。是指通过适当的组织变革增强企业的灵活性和应变能力。一是将有发展前景的企业产品分离开成立独立的体系，选派懂管理、有技术的人去经营。二是通过多种经营，将企业中的竞争产品分离出去。

网络化。网络化组织结构可表现为：其一，打破企业内部界限，使各部门通过网络相互连接，最大限度实现信息资源共享。其二，由位于同一价值链不同环节的企业组成网络组织，结成利益共同体。其三，有业务往来的企业结成网络结构，实现一定程度的相互依存。其四，不同企业为实现同一目标而暂时结成网络。网络化组织结构下，灵活机动的计划小组和传统的层次性组织能够并存，资源流向更趋合理，可有效促进企业合理运营，提高企业组织效率。

柔性化。是指具有快速有效应对复杂市场环境的能力的企业组织结构。通过建立高度柔性的跨职能、层级、部门的团队组织，以增强企业组织对外部竞争和市场变化的反应能力，使企业能更好地实现变革与稳定、分权与集权的统一。

流程化。是指企业以客户需求为导向，通过优化工作流程搭建企业的运行秩序，拆除个部门工作与辅助工作间的屏障，使大量工作可同时处理。通过消除过于繁杂的企业分工和多余的组织壁垒，突破传统的职能分工和专业协作的模式，解决了由于客户需求分散而导致的不同职能部门间协作不畅的问题，从而更加适应多变的外部市场环境。

虚拟化。是指只保留企业核心业务和关键活动，以市场模式组合替代纵向层级结构，将原属于企业的制造、分销、设计等经营活动通过合同签订的方式交给其他组织来运行。虚拟组织结构下，企业管理的重点是对社会资源的整合和调动，突破了传统的只重视对已有资源分配的模式，拓宽了企业资源配置的空间。

二、新经济时代就业模式的转变

（一）自由就业的普及

与传统就业观不同，自由就业已成为炙手可热的就业渠道，意味着工作不再是朝九晚五、听从老板的命令，劳动者根据自己的能力、喜好、精力和时间自主决定从事劳动，如自由撰稿人、网店老板、网红等都是以信息技术为依托而快速发展兴起的自由职业。

（二）无边界就业成为新趋势

随着信息经济的发展，基于互联网平台的兼职就业越来越普遍，职业身份复合化趋势越来越明显，这既是劳动力资源充分利用的良好信号，也是企业减负、简化机构设置的良机。过去受各种制约，劳动者大多限制在单一工作中，新经济背景下，生产资料和互联网的普及使更多劳动者有机会拥有多重职业身份，在多个企业扮演的角色。

（三）机器替代低端就业岗位

新经济背景下，就业模式的另一个变化是机器替代低端劳动力。虽然机器替代一直伴随着技术的进步，但机器在替代一些就业岗位的同时还创造出其他的就业岗位，并把劳动者从枯燥、繁重和危险的工作岗位中解放出来，但随着机器性能的提高、成本的下降，劳动力市场上很有可能出现就业岗位绝对减少的情况。

三、新经济背景下薪酬管理发展趋势

（一）薪酬管理发展的内在动力

纵观薪酬管理百余年发展，其演变总是伴随着经济社会的发展以及劳动者素质的改善，具体表现为企业以变革组织结构来适应经济社会的发展，同时提高其人力资源管理水平以满足劳动者的就业需求。首先，组织结构和薪酬结构是一种高度耦合的关系，如果薪酬结构和组织结构相匹配，薪酬结构支持组织结构，那么这种组织结构下的管理就会高效率相反，如果薪酬结构和组织结构不匹配，薪酬结构不支持组织结构，那么这种组织结构下的管理就会低效率。其次，就业模式对薪酬管理也具有较强的影响，在新经济时代，自由职业、无边界就业以及机器代替低端就业等就业模式的转变，对企业薪酬管理提出更高的要求，如何突出企业的发展战略、体现薪酬的内外部公平性、改善劳资关系，在招聘员工、激励员工、留住员工等多个方面起到企业管理的核心职能，将是新经济时代，薪酬管理的重大挑战。因此，薪酬管理发展可以看作是作为企业为适应经济发展步伐而不得不作出的组织结构变革的“推力”以及作为企业为提升人力资源管理水平的“拉力”所共同引致。

（二）薪酬管理发展的方向

宽带薪酬。宽带薪酬是指，通过对多个薪酬等级及薪酬变动范围进行重新组合，使之成为仅有少数薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围的薪酬管理模式。其最大的特点在于压缩组织结构中的多个级别并将每个级别所对应的薪酬范围扩大，形成新的薪酬管理体系，以适应企业业务经营发展及外部竞争环境的需求。扁平化是组织结构变革的必然趋势，在加大管理幅度的同时减少了中间管理层次，精简了职能部门，与宽带薪酬具有内在一致性。与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬结构支持员工职业发展多样化、员工职位轮换、组织权力下移、高绩效员工队伍建设等 同时，还淡化了传统薪酬结构下的等级制度和潜在的官本位倾向。通过引入宽带薪酬，避免传统科层结构的弊端，提高企业管理效率，是新经济背景下各企业薪酬管理的主要发展方向。

自助式薪酬。自助式薪酬是指员工可基于自身需求及家庭状况来制定个人薪酬结构。与传统以雇主为中心的薪酬体制不同，自助式薪酬管理以员工为导向，是一种交互式的薪酬管理模式，与以顾客为导向的现代企业经营理念高度契合。人力资源是现代企业发展的核心生产资料，新经济背景下，知识和创新是企业发展的标志，“人本管理”要求企业需要更加重视员工的个人述求，站在员工的视角看待企业发展。自助式薪酬是一种非常有效的薪酬管理模式，不仅在体系内为员工提供自主选择组合，还可以为员工提供相当的激励。

股权激励。股权激励是指，以公司股票为标的，为董事、管理人员及员工设计的长期薪酬计划。设计初衷是让员工拥有一定的经济权力，使其能够以股东的身份参与企业决策、分享企业利润、承担经营风险，为公司长期发展勤勉尽责。通过员工持股，使员工与企业结合成一个利益整体，有利于稳定企业员工队伍，使持股员工在较长的时间内自觉关注企业生产经营。虽然在实践过程中，股权激励的效果并不尽如人意，但在越来越多企业引入职业经理人制度后，股权激励的薪酬管理战略在理论上仍然是利大于弊的，如新兴的风险型高科技企业，股权激励能创造一种所有者意识，有助于企业招聘、保留和激励高绩效员工，为企业长期运营打下良好的基础，也为员工提供了一个良好的投资渠道。