职业倦怠中去人性化产生的内外因分析

马玉林

[摘    要] 随着劳动分工的精准化程度加深，高等教育、职业教育的不断普及，个人技能素质对岗位工作的适应能力日趋增强，整体社会工作效率显著提高。但由于职业倦怠的影响，人们耗费在人际关系上的精力也在增多，职业倦怠中去人性化的维度影响普遍呈现，严重制约着个人工作效能的提升，进而影响整体工作效率的提高。文章从去人性化产生的内外因分析，以期寻求从内部管理、个人调节和外部环境等方面缓解职业倦怠中去人性化的消极影响。

[关键词] 职业倦怠;去人性化;工作效能;消极影响

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 040

[中图分类号] F279.23    [文献标识码]  A      [文章编号]  1673 - 0194（2019）19- 0091- 02

1      概念解释

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。笔者认为，职业倦怠是个体长时间从事某项重复性劳动过程中，产生对工作压力、岗位薪酬、工作环境（含人际关系）、个人发展等产生失望、厌倦和抵触情绪后，在人体行为言语、心理状态和身体机能方面的循环性不良反应。

去人性化是职业倦怠的压力维度和人际关系维度，指个体的情绪和情感处于极度疲劳、极度消耗的状态;以一种否定的、消极的、冷漠的、麻木的、疏远的态度对待同事及工作对象，进而产生循环效应。消极状态如不加干预，必然会愈加严重，直至影响工作效能的提升，在工作中出现消极应付、抵触推诿，在人际关系中出现疏远、冷嘲热讽，甚至“洪洞县里没好人”的一种人际关系认知。

个体工作效能的强弱往往会影响到一个团队的整体综合效率。而个体工作效能的保持和提升，一方面在于个体对工作的认知程度，如对工作充满信心、态度积极向上、善于协作、长期坚持必将能提升工作效能，反之则会影响整体团队的效能;另一方面在于团队为个体提供发展的蓝图、发挥才能的平台和对等的薪酬福利。

2      内外因影响及危害分析

2.1   內因分析及影响

2.1.1   个体人格特质

人格特质是一种能使人的行为倾向表现出一种持久性、稳定性、一致性的心理结构。20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了比较一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五人格”。其中第一种为情绪稳定性。其表现为焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等。恰恰也是此类人格，会更容易产生去人性化。一是此类人格特质的本质是过度敏感，对外在环境的变化持负向思考，过度地在意别人对自身的看法，长期在防范、怀疑中生活，必然造成巨大心理压力，也必然对事物产生负向绝对化判断;二是压抑、敌对的自我意识强化，在一定程度上具有强烈“主权”意识，而无法达到或者获得时，更容易产生疏远、逃避的行为，在人际关系中呈现孤僻、冷漠及仇视态度;三是冲动、易怒特质，导致人际关系紧张，个体人际关系压力增大，人际关系成本消耗。

2.1.2   自我定位及发展预期

正确的自我定位就是明白自己的价值点准确的认知自己。一个人的价值重点在于在行业中、人生中和社会中创造的相关价值。准确定位，更好地发展自己，善用自己的资源，抵抗外界的干扰。反之则会产生不适应当前工作、无法有效应对危机、未及时调整自身行为等问题，导致失败增多、困难不断。进而产生自我怀疑，对所处环境抵触，对身边同事敌对等情绪，不利于个体更好地发挥自身能力，取得成功的概率下降。对自我发展的预期直接影响着个体付出与收获的对等性。正确的预期能让人更容易集中力量，朝着一个方向在最短的时间内取得成功。而错误的、不准确的预期如不及时进行调节，将严重影响人们对事物的判断和理解。过低的预期更容易获得成功，但也会让我们失去对自身价值和自身定位的准确判断，对付出更多努力的意愿降低，对微小的成绩沾沾自喜，失去追求更高成绩的愿望;过高的预期使获得成功的概率下降，付出过高的努力却得不到预期的目标，使得个体怀疑自身能力、一味“钻牛角尖”，获得感降低，也会影响个体工作动力，损害工作效能。

2.2   外因分析及影响

2.2.1   薪酬对个体的影响

薪酬的关键作用在于激励，激励效能的实现，决定着个体在团队工作中愿意发挥全部能力的意愿。一方面，合理的薪酬福利能有效刺激个体发挥个人能力的意愿，愿意更多的付出努力，以期在工作中取得更大的成效，属于正向激励，对个人适应环境、改善人际关系和保持向心力具有积极的促进作用。另一方面，不合理的薪酬分为两种情况。一是薪酬过低。个体付出所产生的效益远远高于获得的报酬，个体必然随之降低自身工作的强度和自觉性，甚至通过罢工、跳槽等方式表达不满，去人性化趋势加强。二是个体间薪酬差距过大。在薪酬对比中自然形成负激励，导致个体对管理层不满，消极怠工，推诿敷衍等情况出现，甚至造成个体间不良竞争或内部消耗加重，最后导致个体稳定性下降，满意度不高。

2.2.2   部门人事管理模式

人力资源管理是企业通过不同管理模式，实现人员正向激励的过程。不同的管理模式或者技巧，往往会产生不同的效果，对个体去人性化具有重要的影响。例如火锅连锁品牌“海底捞”，通过授权的方式给予基层员工一些权限，包括免单权、赠菜品的权利，使得基层员工对企业具有高度的认可度，在工作中乐于积极发挥创造性，乐于与其他员工合作，甚至出现主动加班等积极表现。其关键在于通过管理模式，提升个体获得感，防止去人性化现象的产生，不易产生职业倦怠。但是如富士康的流水线生产管理模式，往往因为企业通过增加劳动时间、降低绩效工资、杜绝工作交流和固定工作岗位，使得个体在长时间的单一劳动下，丧失对工作的积极性，加之不透明的考评模式，使得个体长期处于焦虑、担忧、敏感，最终导致富士康一系列跳楼自杀现象的出现。

2.3   去人性化产生的危害

去人性化作为职业倦怠的一项维度，一旦產生必须及时进行干预甚至治疗。其产生的危害有三个方面：一是身体负荷加重，影响身体和心理健康。会出现如饮食不规律、体重骤变，身体虚弱，对疾病的抵抗力降低，内分泌紊乱，易患各种心脑血管疾病和神经衰弱、失眠等病症，整个人处于亚健康状态，在心理方面，则表现为对生活的乏味感，对事业的失望感，甚至出现忧郁症部分特征等。二是影响对事物的认知和判断，对事情提不起兴趣，持得过且过、混日子等心态，或者产生易怒、不合理发泄等情况。三是产生部门内耗的情况，表现为彼此怀疑、相互拆台、冷眼漠视甚至是合作终止的情况，不利于部门效能的提升。

3      缓解去人性化的方式浅析

3.1   内部管理方面

企业和部门管理者要重视个体职业倦怠产生的原因，及时了解个体出现去人性化的表现，在问题出现之际采取适当的方式方法进行干预防治，避免产生内部人际消耗和效能降低带来了危害。一是要对岗位工作和人员素质能力进行匹配分析，充分了解个体在生理素质、个性特质方面的特征，努力确保工作岗位和个体之间的适应程度。二是要通过定期心理评估，及时掌握个体在工作进程中的心理健康程度，及时进行沟通了解，帮助个体分析出现的心理困惑，防止去人性化维度对个体心理产生的影响，帮助个体在一种积极向上、协同合作和创新求进的心理状态下，完成与之相适宜的工作任务。三是要合理调整薪酬，一方面要提供与人才市场相统一的薪酬福利，确保个体在劳动工作时对薪酬满意度不至过低，影响心理需求。另一方面，要进一步使考评细化透明化，避免造成薪酬对比产生的心理落差和内部人际消耗，为个体提供公平公开的竞争机制，用正向激励促使个体努力工作，提高效能。

3.2   要重视个人心理调节

一是要认清自我价值，掌握自己的优势与不足，预测自己倦怠的征兆，了解自己的主观情绪是否影响了自己的生理和心理变化，有无做好应激的积极准备等。二是要不断提高理性认知水平，面对各种现象时能准确地对待周围环境中的一切人和事，有针对性地对自己进行心理控制并尽量与周围环境保持积极的平衡，成为自身行动的主人，从而避免遭受应激给自己带来的身体和心理上的损伤。三是要具备应激调整能力。在出现职业倦怠，甚至出现去人性化行为时，及时进行自我调整，主动设置缓冲区，提高自己的心理应付水平，只有从自我的阴影中摆脱出来，正确地认识自己及周围环境，才能把变化视为正常的事，不断接受变化的刺激，积极、愉快、主动地迎接生活的挑战，走出倦怠。

3.3   外部环境改善

个体出现职业倦怠，出现去人性化行为时，在自身调节过程中，外部环境的改善十分有助于对自我调节的效果。一是暂时离开工作岗位，通过听音乐、旅游、看书等休闲方式缓解工作压力和人际交往压力，短暂的“逃避”能有效改善心理反应，在舒适的环境中能更加理智的考虑分析面临的去人性化行为，以便进行自我认知调节。二是家庭成员的关心十分重要。调查显示，出现职业倦怠，出现去人性化的人群，普遍认为家庭对自身的关心了解不够，认为工作和家庭的双重压力造成了去人性化现象的产生。如果家庭成员能及时体察到个体的职业倦怠，及时给予关心爱护和帮助分析，能有效缓解个体去人性化现象的严重。三是转移注意力。职业倦怠中去人性化的现象的本质来源是个体给予职业和职场人际的关注度过高，对其重要性判断多高。工作是为了更好的生活，工作不是生活的全部。如果出现职业倦怠，出现去人性化现象，个体在自我调节中要主动转移注意力，培养兴趣爱好，从工作以外的事物去寻找生活的美好。

职业倦怠是当前职场个体普遍面临的问题，要掌握其发生的原因，以便寻求缓解的方式。当前人力资源市场竞争日趋激烈，就业创业日益困难，因此要以更加强大的内心世界去迎接这些挑战，攻克这些困难，同时要加强自我关注，学会认识工作、享受工作，以期达到健康工作的目标。