基于双因素理论分析的中小企业90后知识型员工的流失问题探索

孙茜

摘要：随着习近平中国特色社会主义经济理论的提出，中国迎来了經济发展的新时代，而中小型企业已经成为国民经济发展的重要支撑力量之一。在经济飞速发展的同时，各行各业都需要大量的知识型人才，而90后知识型人才俨然成为就业的主力军，也成为了各个行业的顶梁柱。同时，90后知识型员工离职率高居不下也引起了社会的广泛关注与热议，本文正是从这个角度入手尝试用双因素理论探索90后知识型员工的流失问题。

Abstract： With the introduction of Xi Jinping's socialist economic theory with Chinese characteristics， China has ushered in a new era of economic development， and SMEs have become one of the important supporting forces for the development of the national economy. At the same time of rapid economic development， all walks of life need a large number of knowledge-based talents， and post-90s knowledge-based talents have become the main force of employment， and have become the pillars of various industries. At the same time， the high turnover rate of post-90s knowledge-based workers has also aroused widespread concern and heated discussion in the society. This article starts from this perspective and attempts to explore the loss of post-90s knowledge-based workers by two-factor theory.

关键词：90后;知识型员工;中小型企业;离职率;双因素理论

Key words： post-90s;knowledge-based workers;SMEs;turnover rate;two-factor theory

中图分类号：F272.92                                     文献标识码：A                                  文章编号：1006-4311（2019）29-0117-02

1  存在的问题分析

离职率，可以体现一个企业人员外流的状况，可以为企业提供新鲜的血液，也可以促进市场上的人才流动，保持企业的生机与活力，维持企业的创新能力。但流失率高于一定水平的话，企业则会出现运营成本增加，生产效率降低等问题。一来，新入职的员工的辞职必会带来人力资源管理中招聘培训的成本损失，企业投资人力物力培养的员工，却没有享受到员工为企业的贡献，人走职空，使得企业不得不进行新的一轮招聘，以致企业陷入成本的损耗怪圈。二来，新入职的员工跳槽后，也不利于自己工作经验的积累，在日后的求职中，个人的工作经历是用人单位衡量求职者的重要指标。作为员工和企业来说，员工经常跳槽会使双方都处于不利局面，由此可以看出，闪辞出现的原因不仅仅是90后员工的自身，更可能来自于企业。所以从企业自身来看，有如下问题：

1.1 企业薪酬制度缺乏竞争力

90后的一代，生活在物质生活相对丰富的时代里，他们大多数有着高学历、高素质，对于薪酬的期望值也很高，他们对于良好的工作环境、人性化的工作氛围、相对自由的可支配时间也有着很大的需求。在实际情况中，传统的人力资源管理模式已经不适用于新的员工需求。对于90后知识型员工来说，工作在生活中仅仅是一种选择，他们更多的考虑工作是否合自己心意，而不是考虑企业和雇主。对于企业而言，这样的员工忠诚度很低，往往一言不合就辞职，给企业带来不小的损失，也不利于企业的稳定。然而有一些企业即使薪酬竞争力足够强，员工的离职率却依然高居不下，究其原因，是由于企业的薪酬结构未能公平的反映出员工的工作能力，使员工的工作积极性大打折扣，薪酬体系未能发挥出应有的作用，使得员工流失至其他企业。

1.2 传统的管理方式过于落后

在现在的中小企业中，处于管理层的核心领导多数为“70、80后”，他们往往喜欢坚持传统，思想跟不上时代的潮流，难以接受新事物新观念。传统的领导方式是领导说了算，员工只需要按领导的指示去工作。但是90后的知识型员工比较有自己的见解，不喜欢完全听从他人，喜欢展现自己的个性，比起工作来说，他们更注重自己工作与生活的质量。他们不认为工作就是铁饭碗，不会有丢了工作就无法生存的想法。他们注重个人目标与价值的实现，希望自己的努力能被认可，很重视他人对自己的评价与看法。但是由于现代社会快节奏的工作生活，许多的管理者都忽视了对员工的关注与认可，新入职的员工如果感觉到自己没有得到公司的关注与重视，就会失去工作热情，不可避免会产生离职的想法。

1.3 企业凝聚力弱，企业文化过于形式化

企业文化鲜明的企业往往能够吸引住更多的人才，一个企业如果没有良好的企业文化，会在很大程度上影响着它的凝聚力。一个没有凝聚力的企业，员工往往各行其是，没有丝毫的忠诚可言。90后知识型员工更倾向于选择自己感兴趣的工作，他们往往追求简单自由的工作环境，比起被管理，他们更喜欢进行自我管理。他们期待企业能够有和谐互助的人际关系、轻松自由的工作氛围、高效通畅的沟通渠道、透明公正的竞争机制等。很多企业没有精力重视企业文化的建设，单一的企业文化早已无法满足多样化的员工需求，所以要如何创建具有凝聚力的企业文化，是现在多数企业所面临的难题。

1.4 缺乏激励机制

激励指的是能够激发员工工作积极性，从各个方面有效调动员工的工作热情与主观能动性，使得员工与企业共同努力，完成组织目标的一种手段。由于90后知识型员工在新的社会背景下长大，传统的激励体系已很难适应新的员工群体，这对于人力资源管理者来说是一个不小的挑战。在制定激励模式时，不可以忽视90后员工的性格特点，针对员工的需求，制定合适的激励对策，才能充分调动起员工的积极性。一些中小企业不看重员工的激励机制，员工各做各的工作，无论好坏、使得激励并没有实际性，有针对性的激励措施，可以使员工在工作中保持活力，有效留住员工。

1.5 忽视个人的成长发展机会

90后员工普遍重视自己工作能力的提升机会，因为他们知道自己工作竞争力还存在不足，经验较少，所以他们能够抓住各种机会，对自己的工作能力进行提高。他们注重工作中是否能让员工学习到宝贵的经验。如果在一个企业中，员工无法看到晋升空间，看不到企业的未来，那无论如何也调动不了员工工作积极性。90后敢说敢做，希望自己的能力得到认可，他们追求自我，挑战性的工作更能激起员工的积极性。如果一个企业没有明确的岗位职责，没有完善的培训制度，不给新员工发展空间，使新员工在很长一段时间内只做重复、枯燥的工作，看不到希望，会使员工失去对工作的积极性，使得业务水平和能力不能提升。

2  双因素理论下的减少员工流失率的策略——薪与心结合

保健因素在双因素理论过程中是基础，而激励因素是不可或缺的条件，它们相辅相成。因此，在进行方案设计时，要注重将保健因素和激励因素有效的进行结合与协调，形成完美的统一。

2.1 重视保健因素的满足

第一，满足90后员工群体的物质需要。90后知識型员工群体在成长的过程中所享受到的物质资源比较丰富，但是走向工作岗位时，他们不得不面对着生计问题。所以，企业首先就要在薪酬方面解决员工的基本生存需要。有位企业家经过多年的探索发现，在一个企业给予员工较高薪水时，此时的企业成本往往是最低的，此时的企业才更具有主动权。为员工提供，安静舒适的工作环境，也能提升他们的工作积极性。

第二，丰富员工的业余生活。90后知识型员工群体有着鲜明的个性，他们追求自由，不喜欢被工作所束缚，比起老一辈的稳定思想，他们更倾向于追求自由幸福的生活。企业要根据员工的状况来调整企业的管理策略，同时，根据员工的意见在公司提供娱乐设备供员工解压。除此之外，企业也可以定期举办一些趣味比赛：朗诵会、才艺表演、游戏竞技等等，既能丰富员工的生活，也能调节工作带来的紧张感。在加强员工交流与沟通的同时，注重员工的团队意识的培养。这对管理者留住员工有很大的推进作用。

第三，健全管理制度与改善管理方式相结合。建立一个规章健全的企业组织，是完善企业管理的第一步，在规范企业规章制度的基础上，严格按照制度办事。对于90后知识型员工来说，他们更喜欢民主型管理方式，不喜欢过于严肃、强制性、批评的领导方式。他们更渴望被尊重，想要管理好这些员工，就要改变传统的管理方式，使管理更加人性化，才能得到员工的信赖。管理者还要注意营造出彼此尊重、公平公正、和谐有爱的工作环境，给90后知识型员工更多的关怀与发展空间。

2.2 注重满足激励因素

第一，重视管理90后的职业规划。对于刚刚步入职场的90后群体来说，他们对来是迷茫的，他们往往随意地选择工作，对自己的职业生涯规划比较欠缺。事实上，他们非常渴望找到一个真正让自己发光发热的工作岗位，并且为之奋斗。但是由于缺乏工作经验，以及对未来发展很困惑，使他们无法正确的给自己定位，这就要求管理者要发挥领导者的角色，促使员工在进行职业规划的同时，努力的完成目标，并在适当的时间对员工的发展提供广阔的发展平台与机会。

第二，增强工作对员工的吸引力。工作对员工来说是长久的，要想留住员工，最好的方法是为员工提供具有吸引力的工作，给他们更多工作上的自由。与父母这辈的辛勤工作相比，90后知识型员工缺乏责任感，抗压能力差，他们喜欢富有挑战性的工作和更为灵活的工作方式。企业可以根据员工的这一特点，为他们设计更有挑战性的工作任务，来吸引90后的员工，调动他们的工作热情。一方面可以增加他们的工作多样性，来避免工作过于单调。适当的给员工制造有挑战性的工作任务，可以增加他们对工作的积极性。适当的给员工权利和空间，也可以使员工归属感更强。

第三，提供职业培训的机会。90后的员工事业心更强，他们追求自我价值的实现，也喜欢学习新的事物，对未知的东西更为好奇，创新能力强。他们很乐意通过各种方式提高自己的能力，并渴望在工作中有更多崭露头脚的机会，以谋求更广阔的晋升空间。因此企业管理者应该充分利用90后知识型员工这一特点来为工作培养后备人才，这为他们提供了更多机会去展示自己的才能，提升自己的工作能力，让他们在工作中看到更多的可能性。

3  结语

雇主想要留住90后知识型员工，企业必须重新塑造经营理念，顺应90后群体的个性特征，找到适合他们的管理方式，来吸引员工。既要满足他们的物质生活需要，也要帮助他们实现自我价值，帮他们建立发展平台，让他们有展示自己的机会。也要注意关注员工的内在感受，指导他们管理自己的职业生涯规划。并且给他们适当的放权，给予一定的工作自由，增加员工的归属感。

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