引进人才+自主培养：天风证券研究所的人才战术

蒋李 石惟嘉

证券公司最重要的资产就是人才，保持竞争力的关键，也在于人才。天风证券研究所创立之初，天风证券还属于中小型券商，但借IPO之机，以独特的“创业氛围”吸引领军人才加入，并在短短3年内培养出了以“80、90后”为主的人才梯队。

支点财经认为，年轻化的团队、浓厚的创业氛围、 “为优秀的人创造发展平台”的人才观、“与客户共生共荣”及“以创业者为本”的企业文化，是天风证券研究所凝聚优质人才的核心要素。

组团队：“找准时机”很关键

一般来说，介入新生业务风险较大，但优秀人才加盟能降低风险并提高成功率。对于2016年创立的天风证券研究所，这一道理同样适用。回顾天风证券研究所的构建历程可以发现，天风证券恰恰抓住了多个延揽人才的绝佳时机。

第一，建立研究所，恰逢天风证券冲刺IPO之时。2015年12月17日，天风证券首次报送公开发行股票招股说明书。该事件对员工是极大的鼓舞，也帮助天风证券扩大了知名度。于是乎，次年筹建研究所、向市场寻觅高端人才时，天风证券更易得到正面反馈。

第二，彼时的券商研究所正发生变革，正是组建团队的最好时机。证券行业形势瞬息万变，天风证券研究所组建之时，恰逢业内分析师大量精力被外部评选牵扯，导致市场上研究报告质量与客户需求不符。尤其在2014年股票行情不错、不少股票都有明显涨幅的情况下，券商研究所普遍对深度研究的重视程度有所怠慢。

春江水暖鸭先知。正当一些业内人士发现以上问题，而且十分期待有所突破之时，天风证券率先提出“走研究驱动的发展模式”。这一具备业务前瞻性的举措，更易得到专业分析师的认同。

事有先后，对把握住以上两个良好时机的天风证券而言，首当其冲需要解决的是领军人才的引进。“从国际经验来看，高端专业领军人才一定是智库核心资源。具有使命感和责任感、有大局意识、有运营能力的领军人才，能带领智库快速发展、实现突破、取得佳绩、作出贡献。”中国人民大学重阳金融研究院副院长胡海滨说。

对于天风证券而言，在研究所起步阶段，若能寻觅到一位在行业里有极高声望、且有更换平台计划的“关键人物”，无疑是个巨大的加分项。彼时，天风证券决定深度对接的领军人才，正是如今担任天风证券副总裁、研究所所长的赵晓光。

一位顶级分析师带来的资源、名气，能撑起一家券商研究所的半边天。身为“80后”的赵晓光，曾担任国内一家颇具市场影响力的券商研究所所长，曾连续7年获得新财富最佳电子行业分析师奖项。

彼时，想要招募赵晓光的证券公司并不少。好在作为混合所有制的券商代表，天风证券决策流程更快，反应也更加迅速，比竞争对手更早“下手”。

以“创业氛围”吸引领军人才

最难的一步，是说服领军人才加盟。这是个双向选择的过程，天风证券要展示一些独特优势，尤其是头部券商不具备的优势。譬如，董事长“亲自出马”的诚意。董事长往往是企业最重要人物，如果董事长亲力亲为对接高端人才，不仅体现重视程度，还能将公司文化、发展理念更清晰地传达。

天风证券董事长余磊与赵晓光见面之前，天风证券并非赵晓光的首选。因为当时，天风证券的规模、品牌对赵晓光并不具备足够吸引力。而最终他选择加盟，很大程度上是因天风证券作為一家新锐券商所独有的创业氛围。

金融从业人员都受过良好的教育，并非完全逐利。尤其是其中一些精英成为该领域领军人才后，都会有施展自己抱负的创业情怀。“加盟天风证券，一切几乎从无到有，在体制机制、研究方向上都可以按赵晓光的想法作出新的尝试。若他选择加盟其他大机构，则很难体验这一过程。”余磊说。

这意味着，天风证券可以在提供一定薪酬保障基础上，给予赵晓光及其团队以足够的发展空间。“天风证券具有一定规模，各条业务线发展良好。更重要的是，公司有非常好的体制和创新的机制，让员工们都有参与感。不止是我，研究所能集中这么多优秀分析师，是因为他们觉得这里能满足自己的事业心。”赵晓光说。

值得注意的是，年轻化的高管团队也是天风证券吸引赵晓光加盟的因素。国内大型券商高管平均年龄相对偏高，一般在50岁以上。天风证券高管团队成员超过半数为“80后”，董事长余磊则出生于1978年。赵晓光出生于1982年，年龄相仿、气场相近，也是彼此“看对眼”的重要背景。最终，赵晓光在2016年9月加盟天风证券。

俗话说“一个好汉三个帮”，领军人物亦需要助力者。紧随赵晓光的步伐，数十位国内知名分析师也在2016年加入天风证券研究所。这批人才的加盟，充分发挥了“精英集聚效应”。

任何行业，一定不能忽视优秀企业文化对人才的吸引作用。支点财经调研中发现，天风证券研究所很多分析师及销售部门人员，都因认同天风证券“以创业者为本”的人才观而来。这其中，既有经验颇丰的精英，又有初出茅庐的新人。迄今为止，天风证券研究所研究团队已有约160人，研究所总人数达200多人。

这一过程中，天风证券一直全力支持研究所发展。这种支持，既体现在战略层面，也体现在具体投入层面。

“研究所创立第一年，公司就给我们发了年度奖金。事实上大家知道，第一年刚来怎么可能创造多少收入，还处于投入期。”天风证券研究所副所长、策略首席分析师徐彪说。

在职务方面，2018年5月，赵晓光晋升为天风证券副总裁。这一人事调整，让研究所在内部信息获取、人才调配、调查研究等方面获得更大便利，从而更易于拿出与企业发展相契合的研究成果。

自主培养：新生队伍已独当一面

大手笔引进高端人才，让天风证券研究所获得了不少关注。实际上，研究所在后备人才培养方面的工作也不容小觑。

“任何一个券商研究所在建立初期，都是以大规模引进为主。但我们这一阶段已经结束，现在进入后备人才培养阶段。”天风证券研究所副所长、传媒互联网行业首席分析师文浩对支点财经说。

卖方研究行业人员流动性高，后备人才培养是维持人才竞争力的重要一环。对此，天风证券尤其看好拥有丰富产业经验、有潜力的研究界新人。天风证券研究所副所长、运营总监李震龙告诉支点财经，研究所招人的核心逻辑是： “我们无法把一个平庸的人变成一位优秀的分析师，但会给原本优秀的人创造长期发展的平台”。

“招人方面我们会严控，进来后在实际操作中PK，胜出的一定是最优秀的人才。这种机制能把新人的主观能动性和天分充分激发出来。”李震龙说。

天风证券研究所希望打造一个让员工获得更多人脉积累、知识经验收集、影响力和知名度提升的平台，而不是一个“别人让你干活”的平台。为此，研究所搭建了开放式培训机制，各个业务部门每月都会组织业务技能培训，了解最新行业动态，学习业务知识，保持持续进步。

“研究所對人才管理的期望，是不用干预、不用约束，就能让团队自觉自愿把事做好，这就是最好的管理。”李震龙说。

当然，一个优质的员工长期发展平台，还要有极大的业务延展性。如果一家公司模式单一、客户单一，那员工就很难制定长期职业规划。按赵晓光的逻辑，天风证券研究所每位分析师、销售人员具备的功能绝不仅仅是传统的“写报告、推股票”，而是处于产业、资本连接的关键位置上，能撬动各类衍生业务。譬如除公募基金外，针对上市公司、银行、保险、政府、产业投资者的研究服务。

无论在销售部门、研究部门，只要专业过硬、努力、勤奋，就有机会在几年间独当一面。譬如，天风证券煤炭首席分析师彭鑫就是位“90后”。“新生队伍已成研究所的中流砥柱。”徐彪表示，只要不犯颠覆性错误，更多新生队伍会不断脱颖而出，“届时研究所在体量、规模上会有很大发展”。

目前，天风证券研究所分析师普遍年轻化，以“80后、90后”居多。文浩表示，团队年轻化，代表组织会快速迭代、快速发展。 值得注意的是，天风证券虽然总部在武汉，但研究所主要力量都集中在北京、上海、深圳等一线城市，更易吸引一流金融人才加盟。

让企业文化落到实处

企业文化也是研究所网罗人才、留住人才的一大要素。客户观与人才观构成上升的双螺旋结构，形成天风证券的文化精要。其中，客户观为“与客户共生共荣”，人才观为“以创业者为本”。

采访中，赵晓光多次强调，要将服务实体经济作为“出发点和落脚点”。这一点，便源于“与客户共生共荣”的核心价值观。天风证券将自身成长，归因于分享实体经济的成长红利。为此，研究所从“推股票”的单一业务，蜕变为推动实体经济发展、帮助企业提档升级。

在此过程中，前中后台如何相互支持、如何打通内容和通道、如何根据每个人的特点实现每个人的价值，都在进行变革和升级。

“与客户共生共荣”还体现在产品方面。贴近客户需求的产品才有实战价值。为此，天风证券研究所一切考核体系，都会把客户评价类指标放在突出位置。

“以创业者为本”的人才观，则是让每个员工都把研究所当成自己的事业，让团队成员都能在平台中实现价值。

为了让文化落到实处，研究所从建立初期就特别重视体制机制打造，而且随着外界环境、自身发展阶段的变化，会对业务不断地进行升级改造。譬如，在合规前提下，研究所为一批核心分析师打造了类似于合伙制的机制和平台。同时，在研究所内部建立了一套扁平化的管理体系。

“研究所成员主要是高级知识分子，且团队普遍年轻化，对他们的管理模式也必须有别于一般企业。”李震龙说。譬如，研究所各个首席分析师更多是组织团队进行学术探讨，但没有权利要求分析师有任何倾向性，因为研究报告必须具有客观独立性。

扁平化管理之下，相比同行，天风证券研究所沟通效率更高，管理层的思路也更容易传达给员工，员工建议更易于被上级听到。如调研中支点财经发现，天风证券研究所成员都对研究所愿景有着深入理解，都知道在这个使命中自己扮演着怎样的角色、具备何种发展空间。

下一步，市场头部集中效应将会持续，不只卖方研究业务，券商各类业务都会向龙头券商聚集。对研究所而言，要想脱颖而出，必须要靠人才专业能力取胜，而企业文化仍然是重要因素。

天风证券表示，面对激烈的人才竞争，未来将继续顺应行业快速变化的需求，积极引进符合公司战略的国内外证券金融领域高端优秀人才，并为优秀人才建立良好的职业发展平台、合理的薪酬激励政策、良好的工作氛围。