浅析国有企业人力资源开发与管理

刘旸

【摘 要】随着企业改革的不断深化，发电企业在进行人力资源管理时，如何进一步整合、优化电力系统人力资源管理体系，已经成为发电企业在人力资源管理时亟待解决的课题。论文通过介绍人力资源管理的内涵、简析国有企业人力资源现状，提出了一些现代人力资源管理与开发的建议，希望能为进行人力资源管理体制改革的发电企业起到抛砖引玉的作用。

【Abstract】With the deepening of enterprise reform， how to further integrate and optimize the human resources management system of power system has become an urgent issue for power generation enterprises in human resources management. By introducing the connotation of human resources management and analyzing the current situation of human resources in state-owned enterprises， this paper puts forward some suggestions on modern human resources management and development， hoping to play a reference function for power generation enterprises in the reform of human resources management system.

【关键词】国企;人力资源;管理

【Keywords】state-owned enterprises; human resources; management

【中图分类号】F272.92;F276.1                                     【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）08-0005-02

1 引言

由于国家能源结构调整、电力改革不断深入、煤价居高不下等因素，国有发电企业面临着严峻的考验[1]。面对不可控的因素，国有发电企业如何深度开发具有综合性、能动性、创造性、可塑性的人力资源，把人力资源的开发真正摆在一个战略重点的地位上，由传统的“人事部”转变为现代的“人力资源管理部”，帮助企业在激烈的市场竞争中胜出，已成为面对时代变革带来的机遇和挑战时，关乎企业成败的重要因素之一。

2 现代人力资源管理的内涵

现代人力资源管理的内涵是通过运用一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富，重在人的才能的发挥和潜力的挖掘。现代人力资源管理是经营战略管理的重要组成部分，为主动开发的引导性管理，把员工视为投资的对象，是企业赖以生存和发展的首要资源[2]。

3 国有企业人力资源的现状

虽然多数国有企业“人事部”的牌子已经换成“人力资源管理部”，但本质并未发生大的变化，仍是重复着基础事务性的工作，成为企业中不能创造收益的辅助部门。如何改变这一现状，如何让人力资源成为激活企业营收的重要法宝？我们要首先分析国有企业人力资源管理的问题所在。

3.1 思想固化

国有企业历经了三十多年的发展，传统人事管理理念已经深入人心。决策层把人力资源工作看成是日常的人事行政工作，人力资源的管理与开发缺乏企业战略支撑，基层员工失去了突破现状的决心。决策层轻视人力资源开发工作与执行者安于现状互为因果，形成恶性循环，再加上“稳定压倒一切”的指导思想和既得利益集团的反对，导致国有企业人事管理改革举步维艰。

3.2 人员流动机制落后

企业内部人员能动性开发是人力资源管理的一项重要工作，是传统人事管理缺失的重要一环。长期以来，人们总是习惯性地把职务晋升当做奖励，把职务降低当成处罚，降职似乎成为“犯错误”的代名词，这成为管理者能上不能下的重要心理障碍。因此，正确理解人员职务的升降，对人力资源管理制度的改革意义非同小可。长期形成的能上不能下的“铁交椅”制度，使“不求有功，但求无过”成为国有企业人员的主流思想。人员流动问题归根结底是工作业绩评价体系的缺失。

3.3 薪酬激励效应弱

薪酬的分配对员工的激励作用是基础性的，并且是巨大的。当前，对于越来越重视以价值为导向的经营理念来说，“不患寡而患不均”的薪酬分配显然已经不再适用于现代的发电企业。过分地追求员工队伍稳定，忽视了人本管理理念，直接导致了混日子的员工越来越多，让老实人吃了亏，降低了企业的活力，对企业安全生产和有序经营造成不良影响。

4 优化人力资源开发工作

4.1 解放思想，实事求是

人力资源开发工作不是单凭一个人资主管部门就能够做好的，需要企业全体参与和支持。各部门负责人既要当部门业务的一把手，同时，也要当部门的人力资源经理。只有解放思想，开动脑筋，实事求是，上下一心，各部门紧密配合，才能正确运用现代人力资源管理方法，根据企业实际情况，科学地开展人力资源开发工作。

4.2 进行科学的岗位评价工作

岗位评价不等同于工作分析，但二者都是企业实现科学管理的基础工作。岗位评价是在对所有岗位进行科学分析之后，进而评定企业内各个职位之间相对价值的大小。岗位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节，职位评价的结果——薪点，是科学的薪酬制度设计的理论依据，是实现科学高效人力资源管理的前提。做好岗位评价，也就量化了工作业绩的评判标准，为制定竞争机制与薪酬考核指标提供依据。

4.3 制定明确的竞争激励与薪酬分配机制

依托科学的岗位评价，制定合理的业绩评价标准，以薪酬分配为激励手段，构建动态的“后备人才资源池”，大力开发员工的能动性、创造性。根据科学的业绩评价，形成能上能下的岗位轮换机制，营造“比赶超”的学习氛围，并逐渐成为组织文化的一部分。需要注意的是，制度的设定仍要考虑企业现状，坚持以人为本的原则，避免鼓励了一小批，打击了一大批的情况发生。

4.4 构建科学的人力资源开发与管理体系

人力资源开发与管理的出发点和落脚点是“干事”，人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。人与事的矛盾主要包括三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾;第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾;第三，具体岗位与个人资格素质的矛盾。要构建科学的人力资源开发与管理体系，就必须不断探索人与事对立统一规律、矛盾和运动的规律，将人员的招聘、培训、升降、调动、考核等手段相结合，达到事得其人、人适其事、人尽其才、事尽其功的目的，推动人与企业的各自发展与优化配合。

5 结语

总之，传统的发电企业正面临越来越严峻的外部环境，各方面的挑战和压力越来越大，企业必须切实在人力资源管理上下功夫，有效发挥“人”的关键作用，助推企业更好地转型发展，成为历史洪流中的弄潮儿。

【参考文献】

【1】邊剑锋.电力公司人力资源战略规划研究[D].荆州：长江大学，2013.

【2】张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2012.