BSK与KPI在公益二类事业单位绩效管理中的应用

周宇霞 张勇波

[摘 要]伴随着我国事业单位的改革，对现有事业单位进行分类，极大地改善了我国事业单位的经营，促进了我国事业单位的发展。其中，在公益事业单位中，“公益二类事业”同时具备有公益的属性以及市场的属性，这就使得在整体经营中，对于单位的员工除了加强其公益精神的培养之外，更需要进行有效的激励。有鉴于此，文章探讨了BSK与KPI在公益二类事业单位绩效管理中的应用，以期为公益二类事业单位的管理人员在日常工作中提供一定的参考和借鉴。

[关键词]公益事业;事业单位;绩效管理;BSK与KPI

[中图分类号]F810.6 [文献标识码]A

现代管理学中，对于绩效及绩效管理在组织运营和人力资源管理方面的作用越来越予以肯定。当前，在一些事业单位中，事业编员工月度工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+其他工资，绩效分配系数根据员工所在的岗位类别和等级确定的标准。加之受到体制改革、外部社会环境影响等因素的，使得在事业单位中，绩效管理系统不健全、激励性不强。特别是在公益二类事业单位中，往往是不同类型事业单位经过合并和重组形成的。因此，无论是单位性质还是绩效管理都发生了重大转变，因此，亟待一种有效的、针对公益二类事业单位的绩效管理。

1 公益二类事业单位及绩效管理

依据中共中央国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》（中发[2011]5号）中对我国公益类事业单位的分类。可以将公益服务类事业单位依照单位职责、资源配置和服务对象等方面的不同，分作“公益一类事业单位”以及“公益二类事业单位”。其中，前者的资源配置不能由市场来主导，主要承担了基础类公益服务如公共文化、公共卫生、义务教育、基础科研、基本医疗等;后者的资源配置遵循市场化原则，主要承担高等教育、非营利医疗等。简单来说，“公益二类事业单位”是一种依法举办，利用国有资产以服务社会公益为目的，由国家机关根据事业单位分类指导原则，公益服务性活动为主，经营性活动为辅，以经营性收入发展自身的社会服务性组织。

将为实现某个目标或者为了某个使命的完成而进行实现或完成的行为或者结果称之为“绩效”。依据实施的对象可以把“绩效”分作“组织绩效”以及“个人绩效”。其中，“组织绩效”的根本是“个人绩效”。在实现“绩效”的过程中，“组织绩效”同“个人绩效”不是时刻结合的。有时呈现“分离”的状态。这意味着当“个人绩效”实现的时候，未必可以同时实现“组织绩效”。因此，有必要加强“个人绩效”同“组织绩效”的紧密联系，实现“个人绩效”同“组织绩效”的和谐统一。

为此，需要在组织的管理中，进行“绩效管理”，以一系列的措施，确保员工“个人绩效”实现的同时，不断地实现“组织绩效”，以更好地完成单位的战略目标。

2 BSK与KPI理论在绩效管理中的优劣势

在公益二类事业单位的绩效管理中应用BSK与KPI 理论，可以实现对公益二类事业单位战略目标的导向作用。相比起一般绩效评价体系，采取BSK与KPI 理论进行绩效管理，无论是考核的目的，还是绩效管理指标的设计或者构成等，都有所不同。具体如表1所示：

通过表1可以得出在绩效管理中，采取BSK与KPI 理论既有优势，又有劣势。

2.1 优势

（1）有利于目标明确，抓住重点。在实施过程中，管理者能够把握主要关键问题，解决主要矛盾，提高员工效率，节约绩效评估时间，将精力投入到重要工作中，提高员工的岗位绩效。避免了传统绩效评价中被评估人被动接受而不能参与的问题。在总结和反馈的过程中，上级和下级共同讨论了实现预期目标需要的重点培训，能够满足组织当前和未来的发展需要。

（2）有利于组织和个人在利益上实现共赢。分解并细化二类公益事业单位的战略目标，有利于员工将个人目标同组织目标统一起来，实现组织和个人利益上的双赢。当个人目标实现时，组织的战略目标也得以实现。

（3）有利于使考核点与评价点达到一致。避免了因个人主观因素导致指标设计与评价标准不统一的现象。确保每个员工都有明确的工作方向，以确保跟踪他们工作中的行动和决定。过去，这些标准是通过高级管理人员的个人经验或通过举行集体会议商定的，容易受到主观因素的影响。根据组织目标的设计，分为定量指标和定性指标。每个评估指标都有相应的评估标准。

2.2 劣势

不同于一般的生产型企业或者信息型企业。在公益二类事业单位中，员工所能提供的对公服务（下转页）

（上接页）是无形，且公益占据第一位。因此，在进行绩效评价的时候，很难取得一个可以成为关键的恰当评价来对员工的工作完成度进行评价。这就使得在公益二类事业单位中，对员工的工作监控相对困难。并且，由于评价指标之间缺乏勾稽关系，对员工行为和单位运营之间缺乏因果联系。

3 BSK与KPI的具体应用

公益二类事业单位是介于企业和事业单位之间，以公益服务为主的经营性组织。

目前的绩效管理采用部门绩效评价主要关键指标的评估方法，个人绩效评价主要采用强主觀评分方法。大多数员工认为目前的绩效管理体系存在一定的问题。主要问题是绩效管理体系不够系统，绩效管理流程不完善，绩效管理体系没有实施。

在应用BSK与KPI后，公益二类事业单位的绩效管理发生转变。管理人员可以进行明确的指标设定。例如，可以根据行动目标的完成情况，满意率在98%以上，评分100 分;满意率在98%以下，95%以上，评分80分等。依据得分进行排名，排名包括个人排名、科室排名等。并且依据排名进行权重分数的确定。确定权重后，可以实行绩效考核同工资薪酬相挂靠。

对现有员工工资进行调整。将固定工资和年终奖金重新定义。其中，绩效工资的60%定为基础固定工资，40%为奖励绩效工资。前者按月足额发放，后者在12月末依据员工的本年表现，依据月岗位分值标准×岗位分值系数×员工年终绩效系数×12的计算标准，进行一次性的奖金发放。

其中，根据各部门承担的任务和工作强度，确定各部门的权重。这些部门现在分为三类。划分为I类的部门有：企业行政处、个人行政处和企业保险处。相应的权重为1;划分为II类的部门有：退休管理科、工伤保险科，对应的权重为1;划分类为III类的部门有：养老金分配科、综合办公室和基金财务科，相应的重量为0.8。

具体来说，假设某员工A的月岗位分值标准是40，岗位分值是60分的话。在应用BSK与KPI进行绩效管理前，其奖金=40×60×12=28800元。而应用BSK与KPI进行绩效管理后，假定员工A的年终绩效系数是1.45，则其奖金=40X60×1.45×12=42048元，刺激了员工的积极性，充分发挥人才的优势。

同理可证，在进行二类公益事业单位的绩效管理时，还可以将BSK与KPI应用在员工的晋升上，如将年终绩效系数同先进评选挂钩，明确必须达到标准系数才可以参与到先进的评选;还可以将BSK与KPI应用在事业单位的员工培训上，规定系数不达标的内容必须加大培训，而系数达标的内容则不需参与培训，由此实现了事业单位培训的合理。既减轻员工的学习负担，又控制了培训费用支出;还可以同事业单位的内部制度相挂钩，根据考核结果的优良，可以对相关制度进行有针对性的优化。

综上所述，在公益二类事业单位中应用BSK与KPI 理论进行绩效管理。可以有效反映公益二类事业单位公益性和经营性的统一。把对公服务放在首位，又没有忽视公益二类事业单位的财务目标，从根本上有效解决了公益二类事业单位绩效管理中对公服务和财务经营所带来的冲突和矛盾，有效提升了公益二类事业单位公务员的积极性和工作效率。对于规范我国公益二类事业单位的绩效管理的流程和员工绩效评价以及薪酬的挂钩和发放，都有着重要的参考意义。

[参考文献]

[1] 邱小溪.KPI在HNBX管理局绩效管理中的应用研究[D].沈阳工业大学，2017.

[2] 王洁.公益类事业单位绩效工资改革研究[D].东南大学，2017.

[3] 杜霖春.辽宁省公益性事业单位绩效管理研究[D].沈阳师范大学，2017.