民办高校师资培训体系存在的问题与解决策略

张晓东

摘 要：民办高校是我国高等教育体系中举足轻重的一支重要力量，对我国高等教育事业具有重要的贡献和影响。民办高校师资培训工作经历了不断的发展和优化，也遇到了一系列的问题和瓶颈。鉴于此，主要围绕民办高校师资培训体系存在的问题进行探讨，重点分析如何解决民办高校师资培训体系中的若干问题，提出了相关的对策和建议。

关键词：民办高校;师资培训;职业生涯;考核评价

中图分类号：G645.2   文献标志码：A   文章编号：1001-7836（2019）09-0023-03

引言

民办高校在我国高等教育体系中始终占据着相当的比例，民办高校的学生数量也十分庞大，因此民办高校的师资队伍建设也是我国高等院校师资建设的一个重要内容。实际上，民办高校的师资队伍以中青年教师为主力军，青年教师也是民办高校师资队伍中流动率最高、相对最不稳定的一个极为特殊的人群。民办高校要在时代发展中不断提高教育水平，就一定离不开其核心竞争力的不断提升，因此也与中青年教师自身的业务水平提高息息相关。作为高等教育部门，以及各地民办高等院校，都要时刻关注民办高校教师们的切实需求，对民办高校师资需求与内在动机进行客观分析，围绕民办高校师资的最根本需求和利益，建立行之有效的师资培训体系，这是构建稳定、高效师资队伍的先决条件，同时也是关系到民办高校可持续发展的重要课题之一[1]。随着我国高等教育研究人员以及高等院校管理者对教师培训和继续教育等问题研究的深入，不少民办高校已经初步形成了一套完整可行的师资培训体系，且初显成效。但是，就目前我国民办高校的师资培训状况而言，客观上仍然存在一定的问题，需要我们抽丝剥茧去探索和研究。

一、我国民办高校的师资特点分析

现阶段我国民办高校仍然存在着师资配备不足的问题，有相当一部分民办高校的教师数量不能满足自身教学需求，自有教师职业角色专兼结合，而且民办高校师资在年龄结构上出现了严重的断层现象，这就迫使一些高校要依赖于外聘教师才能够弥补教师不足的短板，这势必对民办高校的良好发展有所影响或牵制[2]。民办高校师资年龄结构的不合理，师资结构的断层，致使大部分民办高校以中青年教师为主体，因此我们在新时代背景下探讨和研究民办高校师资培训，其重点对象应该是中青年教师。民办高校师资队伍的突出特点基本集中体现在中青年教师身上：

一是民办高校教师的职业规划与目标不够明确，普遍缺乏对所属高校的归属感。我国大部分民办高校的运营模式与企业相同，而教师编制又有别于事业单位，均实行聘任制，因此民办高校与教师之间成为一种短暂的契约关系，高校会根据教师的工作表现和教学效果考评教师，而教师也会通过培训、待遇以及福利情况来评价学校，双方都会考虑合同续签以及调薪等一系列问题[3]。根据市场情况，如果民办高校的生源扩大，高校就会考虑挽留人才或大量招聘教师，而如果招生数量锐减就会直接导致降低待遇或裁员等不好的结果，众多因素都不利于民办高校教师的长期职业化发展，也磨灭了民办高校一部分教师的归属感。因此，我们说民办高校的教师相比事业编制的公办高校教师，他们对学校缺乏归属感，这一点也不利于民辦高校的发展和进步。同时，对于民办高校教师的个人职业发展而言，教师进修、培训、校外交流和会议等基本上为自费，导致民办高校教师接受培训的机会少，限制了民办高校教师对专业技能的发展和提升，多数民办高校教师职业目标不明确。

二是民办高校教师教学水平与科研能力都相对不高。民办高校属于自主创业和运营的办学模式，因此科研经费和项目上都不占太大的优势。因此，大多数教师是没有机会参与科研项目的，这样就缺少科研实验与实践检验，导致民办高校整体科研能力薄弱，民办高校处于一种较低的科研水平，基本上把主要精力放在了理论教学上。大部分民办高校定位是培养应用型人才，民办高校的经营者以获取利益最大化为重要的经营目标，因此民办高校身不由己地采用“节约型”教育的模式，这种节约型的办学风格也迫使教师专注于进行理论知识的讲授和传播，被动或主动地放弃了搞科研，影响了教师专业水平的提高，也带来了职称晋升的短板。总而言之，民办高校对科研经费的过低投入，导致了教师科研能力的薄弱，也严重影响了民办高校教师参与科研项目的积极性，淡化了民办高校的科研氛围。

三是民办高校教师的薪酬待遇低，福利待遇和相关保障额度相对较低。随着我国高等教育的大众化，民办高校已经非常普遍，民办高校之间的竞争也时刻存在。随着公办高校教师待遇的不断提升，以及教师社会地位的逐年提高，相比之下，民办高校教师的薪酬待遇和社会地位都比较尴尬，二者差距越来越大[4]。民办高校青年教师面对购房、结婚、生育等一系列生活必需问题，不得不通过考入公办高校或通过面试进入待遇更好的民办高校，来满足刚性需求，这也是人之常情。而且，很多民办高校按照最低国家标准交纳养老保险金和住房公积金，也反映出民办高校福利待遇相对较低的现状。

二、现阶段我国民办高校师资培训体系存在的主要问题

目前，我国绝大多数民办高校基本上都建立了完善的师资培训体系，对在校在职教师进行定期的培训与考核，取得了良好的培训考核效果。同时，我们也必须看到，当前民办高校师资培训体系中所暴露出的若干问题，已经严重影响到了今后我们培训的质量。可以说，民办高校师资培训体系遇到了瓶颈期。笔者认为，当前我国民办高校师资培训的主要问题集中体现在思想政治教育、专业知识培训、考核评价机制等若干方面。

一是民办高校师资培训体系中的师德师风建设薄弱，个别教师政治信念淡薄，政治立场不坚定。近年来，高校思政课教师受到客观市场经济和社会环境的影响，暴露出一些业务素养与思想道德素质上的问题，这一点必须引起教育工作者的重视。我们对高等院校思想政治教育工作者最基本的要求是政治立场正确而且坚定，当前大多数青年教师具备活跃的思维、创新的能力，勇于接受新事物、新思想，此时如果没有坚定的政治信仰，就会迷失方向，被各种不良思想所驱使。如果不加以引导和矫正，势必会影响具体的教学环节，误导学生，有悖于教书育人的教育宗旨[5]。

二是民办高校师资培训体系中的技能培训环节不够精确和全面，流于形式，缺乏培训约束力。一些民办高校对学术交流和专业培训把关不严，一直在喊口号，却没有脚踏实地去搞好专业技能的培训。教师们按时参加培训，却没有用心去学习，课后没有认真总结和消化相关的知识，因此这种培训也只是流于形式，没有起到提升教师专业素养的培训初衷。笔者认为，出现这种情况的原因在于学校没有科学设计培训体系，也没有建立相关的约束规则，对培训的课时、内容、形式等，没有提前规划好，致使仓促和枯燥的培训无法引起广大教师的兴趣，培训始终处于一个“无的放矢”的低效阶段。

三是民办高校师资培训缺乏有效的考核评价标准，缺少科学的培训奖罚机制。民办高校要想吸引并留住优秀人才就必须建立科学、合理、有效的奖罚激励机制。国内有不少民办高校领导层对教师薪酬不够重视，缺乏培训奖罚制度的建立和实施，因此没有正面激励教师主动去参与培训、筹备培训。培训激励机制能充分调动教师的参与培训的积极性和创造性，增强教师的归属感，发挥教师的个人潜力，提高培训的整体效果和学习激情[6]。高校教师作为教学工作的主力军，承担着提高民办院校综合教学实力的重要任务，也是保障整体教学水平的主导因素。因此，通过优化培训奖罚激励机制，将有效促进民办高校教师的培训与学习水平，进一步提高民办高校的核心竞争力。

三、民办高校师资培训体系相关问题的解决策略探讨

百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。基于上述认识与调研分析，笔者围绕民办高校师资培训体系遇到的问题提出以下对策或建议：

一是民办高校要不断创新，增强教师的职业认同和师德认知，培育教师职业情感的活动载体。教师的职业认同和师德认知直接影响着师德师风的建设，必须不断强化职业认同和提升师德认知，才能梳理良好的师德师风，培育优良的师德信念，促进实现民办教师在师德上的自我教育和自我评价。在选聘教师时，首先要了解或明确教师的职业认同与师德态度，将其作为民办教师选聘的重要硬性指标[7]。建议通过师资培训来促进民办高校教师的职业认同和师德建设，培育教师的师德观念，增加教师的师德情感。

二是民办高校要想方设法将师资培训融入教师职业生涯，以此来激励广大教师主动参与培训。民办高校应该将师资培训工作纳入教师个人职业生涯规划，以此来树立终身教育的理念与思想，对教师提出与时俱进、求变创新的高标准、新要求。笔者认为，各个地区的高职院校可以形成一个师资培训平台，对该区域内的教师培训工作拟订一个计划，鼓励和引导教师们积极参与年度培训计划。对于青年教师，高校应结合教师职业规划的不同阶段、不同需求，分阶段地提供有针对性、科学化、个性化的系统培训，让青年教师能够在一个标准的学习期限内接受培训和继续教育。这样，不仅能够增强青年教师的学习能力和教学水平，同时还有利于稳定青年教师的内心、增强对学校的归属感。有了详细的培训计划，积极上进的教师们就会主动去参与培训，这就大大提高了教师学习的主动性，让民办高校教师以主人翁的姿态、以求知若渴的心情，积极参与到知识培训、技术交流和科研实践中，从而最大程度地发挥培训的作用和价值。

三是民办高校要优化师资培训的课程设计和衔接，切实开展有针对性的个性化、系统化培训。培训工作不是一蹴而就的，尤其是对民办高校教师培训的落实，更不能粗心大意。笔者认为，有了详细的培训计划，不代表拥有科学缜密的培训课程设计。培训工作最重要的是有的放矢，循循善诱，而不是粗枝大叶或照搬照抄。我们现阶段的很多培训，都处于一个重复复制的瓶颈期，培训内容一成不变，与教科书上的基本上一致，毫无新意，既不能激发学习者的学习热情，又达不到为学习者“充电”的培训效果。笔者建议，把民办高校的培训当成一个通往科学世界的窗口，或者说作为一块试验田，在这里多讲授和交流一些最新的、最前沿的科技与学术信息，让广大教师能够有所学、有所得，提高师资培训的含金量。这对提高教师队伍建设水平，提高民办高校综合竞争力都有很大的帮助。

四是民办高校师资培训要重视制度建设，不断完善培训监督机制，建立健全师资培训考评体系。笔者认为，民办高校的师资培训考核应贯穿于教师职业生涯全过程，在人才引进和聘任期间，要把教师的培训活动情况作为一项必备条件和重要考察内容，保证引进的每一位民办教师都具备终身学习的信念和能力，为民办教师队伍注入新鲜血液。同时，还要针对培训来构建客观、科学、公正的考核评价标准与实施体系。只有建立了科学的教师培训考核评价体系，建立有效的教师培训考核评价实施体系，才能有效地避免教师培训工作形同虚设，杜绝民办高校师资培训工作中的走过场现象。因此，笔者建议将教师培训工作的情况作为教师个人业绩考核和评聘评优中的一项重要依据，积极探索师教师培训与人事制度改革、绩效工资相结合的实施路径。要建立各种激励机制，通过目标激励、榜样激励、情感激励，将教师引导到教书育人，提升业务能力的轨道上来。

五是民办高校要善于树立榜样，搞好教师之间的“传帮带”，同时积极拓展教师职业发展平台。教师培训的形式是多样的，应该不拘泥于某一种或者某几种特定的模式。我们一直都在讲的是传统课堂培训，笔者认为还有一种就是“师带徒”模式，或者叫“传帮带”，这是一种“一对一”的高效学习模式，尤其对于新入职的青年教师更为有效。民办高校可以通过搭建社会实践平台等举措，做到政治上主动引导、专业上着力培养、生活上热情关心，帮助广大青年教师全面提高思想政治素质和业务能力，以此实现培训效果。或者，可以充分发挥院校内部的学科学术带头人和学术骨干的带头作用与榜样力量，加大对青年教师的传帮带工作力度，重视发挥老专家的积极作用，同时还要大力支持和鼓励青年教师参加培训、出国研修、开展学术交流合作，为教师开展人才培养、科学研究、社会服务等活动提供必要的条件和保障。

结束语

总之，新时期民办高校师资培训建设任重道远，不仅需要高校自身的努力和实践，还需要政府、社会、教师以及学生的共同努力，积极探索，不断优化、完善师资培训计划和课程设计，积极采取有效的培训方法和应对措施，才能使民办高校师资培训建设始终在良性发展道路上进行。

参考文献：

[1]张道梅.民办高校教师需要的特点及其激励研究[J].价值工程，2010（7）：30-31.

[2]黃佳.民办高校教师绩效考评研究[D].长沙：湖南大学，2011：10.

[3]余彬.民办高校师资队伍建设存在的问题与对策[J].中国成人教育，2011（18）.

[4]牛三平.民办高校深化创新创业教育改革探析--以山西工商学院为例[J].教育理论与实践，2016（28）.

[5]黄昊，王军.民办高校国际合作办学及师资队伍建设研究[J].高教学刊，2017（5）.

[6]李战奎.基于应用型人才培养的民办高校师资队伍建设研究[J].当代教育实践与教学研究，2017（5）.

[7]王晓娴.论民办高校转型发展与师资队伍建设的关联性[J].继续教育研究，2017（8）.