电网企业新员工职业化成果评估

于 传

（国网安徽省电力有限公司培训中心，安徽 合肥 230022）

0 引言

当前电网业务在高速发展， 改革创新任务形势逼人，面对新形势新任务，如何保持人才的正常补给已成为国网高层需要考虑的战略问题。 人才的补给一般有两个途径：一是内部培养，一是外部招聘，而外部招聘中校招占很大比例。随着90 后新一代高校毕业生进入职场， 及时了解新入职的高校毕业生的就业情况和就业质量， 追踪新入职员工的职业化成长成果， 对国网公司经济发展及稳定具有重要的作用。 已有研究将不同专业背景高校毕业生分成理工科和人文社科两大类进行对比研究， 两类毕业生的整体工作满意度以及各个维度的均值都偏低， 离职倾向均值处于中等偏高水平， 且两类高校毕业生的工作满意度与离职倾向都为负相关［1］。

职业是指员工在公司参加劳动以换取财富分配和物质保障，获取社会地位获得认可的劳动方式，而对于职业化方面目前还没有统一的定义。 尽管职业化现象在英、美、法、德等国家已经被关注了100 多年，专业（profession）、专业主义（professionalism）和职业化（professionalization）等意识形态已被看作现代社会文明的重要组成部分，专业是一个正式的职业；为了从事这一职业， 必要的上岗前的训练是以智能为特质，卷入知识和某些扩充的学问，他们不同于纯粹的技能； 专业主要供人从事于为他人服务而不是从业者单纯的谋生工具［2］；任何职业要想拥有社会地位，必须具备以下3 个要素：良好的职业环境、专业化的从业人员、健全的职业组织机制［3］；我国的司法职业道德建设也应当注意司法行为监督和处罚制度和机构的建设，不仅要制定具体的职业道德规范，而且要有一定的机构、 程序和机制来落实职业道德规范［4］；公职人员职业形象是政府形象的重要内容，同时又是工作人员职业行为的外在表现。一方面，政府形象必须以良好的公职人员职业形象为依托。 另一方面， 公职人员的职业形象又必须依托于公职人员良好的职业行为［5］。

借鉴各位学者对职业化的解释， 结合本次研究的目的，从员工的角度出发，将职业化定义为员工在职场中逐渐成长和适应， 使自身的行为越来越符合职业的制度化、规范化、标准化的要求，使自己在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。 而国内学者还未从员工的角度出发来研究职业化的成果， 自然也并未对员工的职业化成果进行过评估。 本文将新入职员工定义为入职5 年内的员工，即2014—2017 年入职的员工，以国网某省电力公司为例，以专业技术等级发展水平、能力素质评估、年度考核情况及企业忠诚度为指标，对新员工的职业化成果进行了量化评估。

1 研究方法

本文采用文献查阅法查看了有关职业化的相关文献；采用材料收集法收集了2014—2017 年入职某省公司的员工基本信息；采用访谈法，以新入职员工及其直属领导为访谈对象， 对职业化成果评估指标进行了初步梳理；以问卷星为平台采用问卷法，对新入职员工进行调研；最后使用Excel 和SPSS 对收集来的数据进行整理分析，得出本文的研究结果。

2 研究样本

某省公司 2014—2017 年共接收高校毕业生3 148 人（其中男性占比较大），本文针这些入职的员工，组织了2 次数据采集。

第一次采用随机抽样的方式， 抽取3 个地市公司2014—2017 年入职的员工共571 人（平均年龄26岁），以此为调研对象。 此批数据可以说明某省公司接收的新员工越来越年轻化：2014—2017 年入职员工的平均年龄分别为 27.77 岁，26.61 岁，25.77 岁，25.14 岁。 此批调研信息包括新员工自入职起至2018 年，每年获得技术等级情况、考核成绩等，以此来评估该省公司2014—2017 年入职员工的职业技能及业绩发展趋势。

第二次采用了问卷的方式， 以问卷星为平台展开， 人群涉及到某省公司2014—2017 年入职的员工。 此次共收集问卷1912 份，排除该省以外的其他ip 地址提交的228 份问卷， 共保留有效问卷1 684份，问卷有效率为88.08%。参与问卷的1 684 份样本中，包含 2014 年入职的员工 165 人（男 142，女 41）、2015 年入职员工 369 人（男 261，女 108）、2016 年入职员工 494 人 （男 379， 女 115）、2017 年入职员工656 人（男 457，女 199）。 采集信息包括对所在岗位能力重要性的评估、对所在岗位素质重要性的评估、企业忠诚度评估等。

3 研究结果展示

3.1 专业技术等级发展情况

职称即专业技术等级， 是由相应机关授予具备一定程度专业知识、 实际工作能力和工作实绩的人担任一定职级、职务的称号。国网公司按照电力工程技术、工业工程技术、经济专业、会计专业、审计专业、高等教育等16 个专业进行职称评审工作，评审结果有员级、助理或初级、中级、高级或副高级、正高级5 个等级。本文以职称获得人数及职称获得率（获得职称人数／参加调研人数）2 个指标从横向和纵向两方面来衡量员工职业化发展水平。

以2014 年入职员工为例，统计出了专业技术等级发展状况，2014 年入职员工有106 名（本科82 人，硕士24 人）参加了此次调研，其中2014 年无人评职称；2015 年有79 人评上了初级工程师；2016 年共有初级工程师82 人，中级工程师13 人；2017 年共有初级工程师77 人，中级工程师22 人；2018 年共有初级工程师75 人，中级工程师23 人。具体专业技术等级发展情况见图1。

选取2018 年为时间节点， 采用横向研究的方式，以入职年份为自变量，以获得职称比例（获得职称人数／参加调研人数）为因变量做对比分析，可知，就2018 年而言，2014—2017 年入职员工获职称比例呈现明显的下降趋势， 即入职越早， 获职称比例越高，职业技能掌握程度越好，这也说明了时间变量对于人才成熟的影响非常大，见图2。

图1 某省公司2014 年入职员工专业技术等级柱状图

图2 某省公司2014—2017 年入职员工专业技术等级对比折线图

3.2 能力素质评估

职业化具体讲包含职业化态度、 职业化行为和职业化技能 3 个部分内容［6］。 笔者使用 ONET 问卷中能力和工作风格2 个分量表来测量某省公司新员工的职业成长水平， 对其自身职业化成果进行了量化评估。

3.2.1 能力素质横向分析

国网公司将职位大类分为：经营类、管理类、技能类、技术类和服务类5 个类别，而经营类人才主要涉及到国网战略决策层， 因此此次研究调研只涉及到管理、技能、技术、服务4 个类别。 本文分管理类、技能类、 技术类和服务类对能力素质的现状进行了评估，结果如下：

2014—2017 年入职员工，对于能力重要性评估的前3 项分别是：阅读理解能力、谈话能力和主动学习能力；不同类别员工对能力项的评估中，管理类和技术类员工最注重“主动学习”和“谈话”能力的培养；技能类员工最注重“主动学习”能力的培养；服务类员工最注重对“阅读理解”和“谈话”能力的培养。

4 个类别员工对于“正直诚信”素质项的评分都是最高的。管理类对于素质评分的前4 项为：正直诚信、承受压力、可靠性、注意细节；技术类对于素质评分的前4 项为：正直诚信、注意细节、分析性思维、主动性；技能类对于素质评分的前4 项为：正直诚信、自我控制、主动性和取得成就；服务类对于素质评分的前4 项为：正直诚信、可靠性、关心他人和社交取向。

3.2.2 能力素质纵向分析

从不同入职年份对能力项的重要性评估来看，整体而言入职年份最短（2017 年入职）的员工对于能力项重要性的评分最高，这可能是因为入职不久，感觉自己和老员工相比能力有所欠缺， 故对于学习和提升自己能力方面需求更加强烈，见表1。

表1 不同年份入职新员工能力项重要性评估值

从不同入职年份对素质项的重要性评估来看，整体而言入职年份最短（2017 年入职）的员工对于素质项重要性的评分最高，而2014—2017 年入职员工对素质项重要性的评分差异并不明显，见表2。

3.3 年度考核发展情况

Spencer 将个人的胜任特征比喻为一座冰山，能力素质诸如：性格特征、自我概念、特质和动机（比如自信、创造力、同情心、进取心等）是冰山隐藏在水里的部分，对个人以及职业的发展起重大的推动作用，本文在上一部分已经对入职员工的能力素质进行了评估，这部分将对冰上的内容（工作业绩）进行评估。

表2 不同年份入职新员工素质项重要性评估值

2014 年度某省公司入职员工总数为628 人，本文抽取3 个地市级公司的106 名新员工为样本进行评估分析。从年度考核成绩可以看出，2014 年入职新员工C等考核成绩的比例呈逐年下降趋势， 尤其入职一年后下降比率最高， 见表3。 2017 年考评优秀率已达26.4%（考评优秀率=考评成绩为A 的人数／参与考评的总人数×100%）。 说明该省公司入职员工在入职第二年的业绩提升最高、职业适应最好，是职业化发展的关键期。

表3 2014 年新入职员工考核结果统计表 （%）

3.4 企业忠诚度

通过前3 部分的成果展示， 可以看出某省公司新入职员工的职业成熟度发展良好，职业化成果显著。

使用第二批调研数据统计出某省公司2014—2017 年入职员工，在新员工培训后，参加培训的平均次数，见图6，可知2014—2017 年入职的某省公司员工，入职时间越早平均参加培训次数越多，说明某省公司对于新入职后员工的职业化发展相当重视，每年都会安排不同主题的员工培训。

图6 某省公司2014—2017 年入职员工参加培训次数柱状图

既然某省公司2014—2017 年入职的这批员工职业化成果发展良好， 且某省公司对入职后员工的培训投入也很大， 那么这批员工对于企业的忠诚度及培训需求是这部分评估的重点。

企业忠诚是指员工认可企业文化、环境，相信企业将为其提供发展的机会和应得的物质回报， 全身心地投入到工作中去， 把个人的发展融入到企业发展中去。

忠诚于企业的员工，是“敬业”的员工，表现出的特征是：在心理上完全地投入工作中；他们认可企业，不受外界诱惑的干扰；稳定、持续地为企业创造价值。

以成熟量表作为测试工具（量表包括离职倾向、工作态度、团队精神和对企业的关怀4 个维度，16 个指标）， 统计出了某省公司2014—2017 年入职员工的企业忠诚度现状，见图7。

图7 某省公司2014—2017 年入职员工的企业忠诚度柱状图

企业忠诚度的4 个维度离职倾向、工作态度、团队精神和对企业的关怀得分都在4 分以上， 说明2014—2017 年入职员工的离职倾向低、 团队精神高、工作态度好、对企业关怀高。

4 结论

通过对专业技术等级发展水平、能力素质、年度考核、 企业忠诚度指标的评估， 可知， 某省公司2014—2017 年入职员工的职业化成果取得了可喜的成绩， 这些员工在完成新员工入职培训后的发展依然很好。从数据中，本文可以给出一些可加快职业化成熟的建议：

1）新入职员工在入职第二年参与并评上初级职称的人数最多， 在入职第三年参与并评上中级职称的人数最多。此后虽然职称人数逐年累加，但增长数量不大，因此建议从第三年开始，对未参评或未评上职称的员工进行初级职称评选的动员与干预； 从第四年开始， 对未参评或未评上中级职称的员工进行中级职称评选的动员与干预。

2）时间变量对于人才成熟的影响非常大，2014—2017 年入职员工的获职称比例呈现明显的下降趋势， 因此我们必须更加重视对于员工入职后职称技能掌握程度的跟踪及培养。

3）从不同入职年份对能力及素质项的重要性评估来看，整体而言入职年份最短（2017 年入职）的员工对于能力项重要性的评分最高， 这是因为入职不久，感觉自身岗位胜任能力有所欠缺，对于学习和提升自己能力方面需求更加强烈。 故可针对新入职员工强烈的培训需求，多安排相应层次的培训，多提供学习的机会。

虽然某省公司2014—2017 年入职员工的职业化成果取得了可喜的成绩， 依然对这批员工的企业忠诚度和培训满意度进行了评估， 得知这批员工的企业忠诚度很高，对新员工培训的满意度也很高，而且在新员工入职培训内容方面给出了有建设性的建议即对于新员工培训应考虑加大比例的培训内容排序从高到底依次是：实践技能的培训、专业知识的培训、沟通技巧的培训、职场角色转化、企业文化的培训、抗压能力的培训及职场礼仪的培训。