浅析电力企业薪酬管理中存在的问题及对策建议

郑章磊

摘要：合理有效的薪酬管理对电力企业长远发展具有重要的推动作用，但目前我国电力企业在薪酬管理工作中还存在着一些问题，本文主要针对我国某电力企业X薪酬管理中存在的问题进行分析，并提出了一些改善薪酬管理工作的措施，希望能够提高企业薪酬管理水平，成为一流能源企业。

关键词：电力企业;人力资源;薪酬管理

在企业的人力资源管理工作中，薪酬管理是其工作核心内容，关系到了企业的长远发展。目前电力企业已经普遍认识到薪酬管理工作的重要性，加大了对薪酬管理的重视程度和研究力度，针对目前某电力企业薪酬管理上所存在的问题展开分析，探讨解决对策，从而激发员工的工作热情，促进企业自身的快速发展。

一、电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）工资总额决定机制不适应企业现状。X作为国资委直接管理的中央企业，国资委实行工资总额同经济效益挂钩办法，曾对促进国有企业提高经济效益、调动广大员工积极性发挥了重要作用。但随着市场经济体制逐步健全和国有企业改革不断深化，现行的工资决定机制还存在着市场化分配程序不高、分配秩序不够规范等问题，这给薪酬管理工作造成一定的阻碍，难以充分发挥薪酬的激励作用。

（二）薪酬分配制度优势未能充分发挥。好的薪酬分配制度设计是用来匹配企业发展战略，促进企业发展的，相反，也会起反作用【1】。X较早实行岗位薪点工资制和全员业绩考核，实施初期薪酬激励作用明显，领导及员工工作积极性明显提升。但是随着制度执行过程中进入误区，薪酬分配的制度优势难以有效发挥。薪点调整与岗位调整同步，收入和岗位晋升直接挂钩。员工晋升无望时，收入难以提升，员工工作积极性受挫严重，从消极怠工演变为离职跳槽。

（三）薪酬分配结构不合理。结合X现有薪酬分配结构，基层企业岗位层级收入级差较小;内部薪酬分配结构比例不合理，中高级管理人员薪酬占工资总额比例超过50%;薪酬结构中工资和奖金构成比例不合理，奖金占收入比例较高，且奖金灵活性大，加之设立各种奖金明目，使得员工认为奖金也是日常基本工资的一部分。

（四）绩效考核的激励作用未能充分发挥。X自2010年起就开始实行员工业绩考核，初期指标体系设置时以定量指标为主，实施效果不佳，让绩效考核一度流于形式。当前，绩效考核指标体系设置时，综合定量和定性指标，但是实施过程中发现大量工作无法单纯通过定量或定性来衡量，并且考核评价时容易融入评价主体的主观成分，难以保证评价结果的科学性和准确性【2】，使得绩效工资成了 “固定收入”，弱化了绩效对薪酬分配应当起到的积极作用。

二、完善电力企业人力资源薪酬管理的对策建议

（一）改革工资总额决定机制。国资委充分认识到当前工资总额决定机制存在的问题，从2019年起逐步改革工资总额决定机制。根据企业发展战略和薪酬策略等，综合考虑劳动生产率提高和职工工资水平市场对标等情况，结合工资指导线，合理确定年度工资总额。完善工资与效益联动机制，企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，原则上实现增人不增工资总额、减人不减工资总额，鼓励企业提高效率。改革工资总额管理方式，全面实行工资总额预算管理，对主业处于充分竞争行业和领域的企业，工资总额预算原则上实行备案制，提高央企工资总额的自主权。

（二）不断健全完善制度体系。完善岗位薪点工资制，融入岗位薪点动态调整机制，进一步发挥岗位薪点工资制的激励作用，充分体现一岗多薪的制度优势，调动员工的工作积极性。岗位薪点动态管理主要包括了岗变薪变、薪点点值调整和岗位薪级调整这三个方面内容，员工收入提升不再局限于必需实现岗位提升，随着员工的资历、服务年限、专业素质等提升，不仅实现员工收入的增加，同时为员工职业多通道发展创造条件。另外，岗位薪点动态调整机制的基础和前提是不断完善本企业的业绩考核体系，实行岗位薪点动态，可以有效促进企业绩效管理工作水平的提升。

（三）不断完善薪酬分配体系。不断完善薪酬分配体系，实现岗位能上能下，收入能增能降【3】。持续推进全员业绩考核，员工收入高低直接与绩效考核结果挂钩，加大绩效考核工资占比，按考核结果进行员工收入二次分配。同时绩效考核结果也作为员工培训、晋升、奖惩等主要依据。实行企业负责人年薪制，绩效年薪是与企业经营业绩考核结果直接挂钩的收入，明确要求分配时绩效年薪占比不得低于50%;近期，将实施企业副职负责人的业务线岗位绩效对标评价，在与正职负责人联动考核的基础上，加强对副职负责人绩效考核。通过人力资源管理信息系统数据分析，实现企业中高级管理人员与全员人均收入水平的比例关系的实时跟踪，有效控制中高层管理人员过高不合理的收入。不断丰富薪酬构成，根据国家规定执行班组长津贴、艰苦边远地区津贴、技能津贴等，从而将薪酬向一线岗位、艰苦岗位倾斜。

（四）充分发挥绩效考核的激励作用。通过多年实践经验，结合X公司员工的工作内容相对集中于各类工作任务完成情况，放弃单纯的定量指标体系或定量加定性指标体系，逐步转变为指标考核与工作任务评价相结合的绩效考核评价体系。根据年度工作会议、党委会议等来源对工作任务进行分类，工作任务被分别赋予不同的难度系数，并且细化、量化的指標和工作任务评价规则，最大限度剔除评价主体的主观因素，从而提升评价结果的科学性、合理性和公平性，让员工感受到考核所具有的公平性，真正发挥了绩效工资的激励作用。

结束语：

综上所述，电力企业作为关乎国计民生的中央企业，随着电力企业市场化、国际化不断深入，电力企业原有的薪酬管理也暴露出一些问题，因此，有必要运用科学合理的方法不断完善薪酬管理工作，提高电力企业薪酬管理水平，进而调动起员工工作的主动性，更好的投身到工作之中，为建设一流能源企业添砖加瓦。

（参考文献：）

[1]张有亮，马晓燕.新劳动法背景下的职工薪酬管理[J].学术论坛，2009（4）：29-132.

[2]胡伟.加强国有企业的业绩考核[J].商业经济，2012，01：86-87.

[3]郑文力.国有企业经营者薪酬设计的思考[J].福州大学学报（哲学社会科学版），2003，01：23-27.