中国职场为什么成了负面情绪“重灾区”？

庄文静

弗洛伊德说“爱与工作是人性的基石”“基石”不稳，地动山摇

近期，智联招聘联合微医大数据平台发布了《2019年职场人健康力报告》。

报告显示：93.4%的白领认为自己的负面情绪来源于职场。工作不仅关乎个人发展，也是生存条件，与生活成本不对等的薪酬、复杂的人际关系、繁重的工作任务都成了白领们心理不能承受之重。

此外，还有78.9%的白领认为自己存在焦虑现象、74.9%的白领感到迷茫。值得注意的是，心理疾病也得到更多白领的重视，排在白领关注的各类疾病的第三位。

调查数据还显示，有62.4%的白领在求职时非常看重公司的健康福利。而事实上，仅有三成多公司提供了健康福利，落差相当明显。

那么，作为中国职场人，面对铁一般的现实，该如何面对职场负面情绪？作为企业，该如何化解员工的职场心理问题？《中外管理》特邀中央财经大学社会与心理学院心理学系教授、北京师范大学心理学院心理学博士赵然，为职场人和管理者的负面情绪答疑解惑。

为何超九成白领的负面情绪源于职场？

《中外管理》：从调研来看，中国白领“超九成的负面情绪来自于职场”，你如何看待这个社会现象？它暴露了哪些问题？

赵然：10年前，我们做过一个调查，在EAP（员工帮助计划）的7×24小时咨询平台上，主动寻求心理咨询帮助的员工比例大约是5%。而那时，寻求外界幫助第一位的问题是婚恋情感，第二位是亲子关系，第三位才是职场相关负面情绪，与亲子关系咨询的频率差不多。

《中外管理》：而最新的调研显示，93.4%的白领负面情绪来源于职场，37.6%的负面情绪来源于家庭。为什么与以前出现了反转？

赵然：通常，人从18-60岁就应该工作。弗洛伊德有一句非常著名的话：“爱和工作是人性的两大基石。如果让每一个人都能够很好地去工作，胜任工作、享受工作，在工作中有所成长，有能力去爱和被爱，那么这个人就一定是健康的、幸福的。”

从弗洛伊德的观念来讲，工作在人一生中占据非常重要的位置，包括注意力和精力。在工作领域中出现问题时，就很容易引发情绪的波动。那么，如今为什么会达到90%多的负面情绪与工作有关？

负面情绪的来源，更具体说，一是：人都有追求自我实现的需求，在工作中对自己都会有一些期许。当一个人选择了一个职业和单位时，就有一种心理预期。比如：我选择了做大学老师，是觉得工作自由、有创造性、被尊重、不需要看领导脸色，也不需要出差。但实际工作后，发现根本不是想象的那样，其实工作压力特别大，而且要做一些社会公益的话，也会经常出差。当人们工作的现实与心理预期不符时，就会产生心理落差。也因此，离职通常会发生在入职的前三个月、前半年和前两年。

人们选择工作单位时的预期叫心理契约，但反过来，组织对你也有期待。从心理契约的角度看，每个人的动机有所不同，有人为了赚钱，有人是为了职位，有人是为了在业界有影响力。而当他发现，工作现实远不像想的那样，期待没有实现，个人成长、发展、工作环境和收入等方面不符合预期时，就会产生负面情绪。

通过多年的观察，我总结人在单位里开不开心与什么有关？与个人成长、职业期待、职场人际关系等密切相关。

负面情绪的来源，二是来自于关系。比如：同辈关系、同事关系、上下级沟通状态等。

有的员工，会因为在组织中的某些关系不好，

就选择了离职，因为长此以往太压抑了。一个员工离职或者不开心，还和与领导的关系非常密切。如

果他觉得没有被重视，不被领导喜欢，或者和领导沟通不畅，在领导那儿受了气，又不能和领导发生正面冲突，就会把负面情绪带到合作的同事、相互合作的部门中去，或者是向实习生去发泄，这就是“踢猫效应”。还有的人在单位压抑得很深，会回家去发泄。

因此，预期与现实的落差，以及人际关系是造成职场负面情绪的两个重要原因。

管人就是管心，组织管理应“由心而治”

《中外管理》：有负面情绪的人，难免会制造“踢猫效应”，将情绪释放给周围的人，会让组织氛围变得不融洽。那么，组织该如何避免这种状况发生？

赵然：从管理的角度来讲，彼得·杜拉克曾说“管人就是管心”。一个管理者首先要了解员工的期待是什么？能不能把员工期待和组织目标做匹配？当个人的人生目标和组织一致时，组织好了你就会好，这是从根本上去激发个人的内在动力。

因此，管理者一定要是一个沟通高手。其实，当90后、00后进入职场后，最好的领导者是支持员工、帮助员工实现人生目标，这就是教练式领导。

所谓教练，就要以你的“客户”最喜欢的方式把他送到最想去的地方。而员工就是领导的“客户”。

所以领导首先要知道员工的目标、资源、能力、优势和成功经验，然后从零开始，以终为始地去看有哪些步骤可以帮他实现目标。现在90后、00后动不动就把领导炒了，事实上他们特别希望被尊重、被看到，由他们自己去实现愿景。

未来的领导者，首先一定要从心入手，由心而治，让员工目标和组织目标匹配;其次，领导要创造好的职场氛围。有一本书叫《快乐竞争力》，说的就是当一个组织非常健康、快乐、愉悦时，这个组织就是高效的、有战斗力和创造力的。

最近，我有两个研究生毕业去了一家收入并不高的新创业小公司。他们觉得在这样的小机构里，反而有成长空间和平台，以及充分的信任和更多的

可能性，个人可以和组织一起成长。在这样的机构里不见得有多么的辉煌，但可以有特别好的组织氛围，只要满足他成长的需要、被信任的需要、尊重的需要和快乐的需要，至于钱和社会声望都会被他们放在后面。如果再有一个教练级的领导，又做的是你热爱的工作和行业，那么就会很快乐。

有“健康战略”和EAP的公司，更有未来！

《中外管理》：以上谈到不少作为管理者该如何“从心而治”，做好企业的负面情绪管理和疏导。那么面对负面情绪这个对组织产生很大影响的因素，组织可以有什么机制性的应对？

赵然：不妨从两个层面看，第一，从组织价值的层面看，从2007-2014年，在跨国公司当中有“健康战略”的公司，其市场价值（股票价格）增长了100%多。研究发现，当一个组织的职场变得健康、积极和向上时，这个组织本身就是增值的。因此，企业要真正地把创造健康职场当成重要的事情，从生理上、心理上、环境上、情绪上，要有相应的组织行为。

第二，领导人要能敏锐觉察你所领导的部门，或者团队的情绪状况。管理者需要花心思来做关注组织的情绪健康、团队氛围。

关于职场心理健康和绩效的关系，美国有一项非常精确的研究，就是在EAP（员工帮助计划）上投资1美元，回报是8.59美元，这是根据美国工人一个小时创造的产值算出来的。所以，世界500强里的美国公司全部有EAP，无一例外。

现在有一些小微公司，它们开始通过两种方式做EAP项目。一种是，几个小公司联合请一个咨询师或专业人员;另一种是，请一个咨询师每个月在单位驻场半天或一天，管理者和员工有问题随时找到他，就算一年量身定制六场课程的形式，其实也花费不了多少钱。

EAP已经有70多年历史了，现在中国近100家央企几乎全部启动了EAP。像中海油、中国移动，近10年来，花了几亿做EAP。再比如：中石化、腾讯、阿里巴巴、华为也都引入了EAP。越来越多的企业看到了职场心理健康产生的绩效和价值。