施工的国有企业人力资源现状问题及解决对策探究

摘要：文章以施工国有企业人力资源为分析对象，首先介绍了人力资源的概述，接着分析了当前施工国有企业人力资源的现状问题，例如人力资源规划能力不足、人力资源的配置不够优化、人力资源员工培训不够匹配、薪酬分配制度不够合理，最后论述了施工国有企业人力资源管理的对策，以便可以更好地做好施工国有企业人力资源的管理工作。

关键词：国有企业;人力资源;管理

国有企业是我国国民经济的重要支柱，在我国社会经济中发挥着非常重要的作用。当前，我国正处于国有企业改革的关键时期，进一步加快国有企业改革是未来国有企业发展的一个重要方向，而改革的一个重要内容就是进行人力资源改革，激发国有企业人力资源的优势。施工国有企业主要承担着国家重要的施工工程，在我国基建建设方面发揮着非常重要的作用，加快施工国有企业人力资源的管理可以更好地推动国有企业向前发展，也可以更好地服务于我国的基建建设。

一、人力资源的概述

人力资源又可以称之为劳动力资源，是推动社会经济发展的重要力量。人力资源是指根据企业发展战略要求有计划的，对当前的人力资源进行合理配置，例如人员招聘、人员培训、人员考核、人员调整，以便可以更好地调动广大员工的工作积极性，发挥员工的工作潜能，更好地为企业创造经济价值。在进行人力资源管理之时，人是人力资源管理最为核心的要素，注重人力资源的持续性开发，以便可以为企业的发展提供优质的人才。

二、施工的国有企业人力资源现状问题

（一）人力资源规划能力不足

第一，施工国有企业人力资源规划预见性不强。目前，施工国有企业人力资源规划对于各个工作岗位都安排任务，同时对于各个工作岗位的工作要求也给出了明确规定。但是随着企业不断发展，施工国有企业所面临的问题越来越复杂，对于岗位要求也会越来越高，再加上当前施工国有企业本身也处于深化改革攻坚期，公司的发展战略要求员工不断提高自身的综合素质，以便实现整体公司协调发展。为了可以更好地实现公司的可持续发展，公司必须要求职工实现有序接替，实现整个劳动框架的优化，这样才能更好地应对日益严峻的人才竞争，才能不断做好人才开发。但是，当前施工国有企业在人力资源规范方面并没有做出一个宏观性规划，也没有各种落实具体标准，这就使得人力资源规划战略与企业发展战略存在脱节情形。

第二，施工国有企业人力资源规划目标不能够进行有效量化。施工国有企业人力资源工作目标需要结合公司当前发展情形.同时还需要结合公司未来业务发展趋势.可以真实反映出未来几年公司所需要的人才储备，因此各种各样的人力资源规划需要得以量化落实。例如，公司人员结构、公司人才素质、公司核心人才队伍建设规模等方面都需要用具体数据来表达，缺少量化的工作目标常常会使得施工国有企业的人力资源规划看起来非常高大上，但是在操作中根本无法实施，打不开人力资源管理的局面。

（二）人力资源配置不够优化

第一，一线岗位人员严重不足。对于施工国有企业来说，施工国有企业的一线工作人员需要长期在野外进行施工，这就使得野外施工人员总是处于缺人的状态，在雇佣外部人员被清退之后野外一线工作人员尤其是基层工作人员缺员现象更加严重，这严重影响到了一线施工的进度。与此同时，对于二三线人员来说，当前的二三线人员的年龄偏大，而且还包含有一些在一线受伤需要疗养的人员，补充到一线岗位上的人员数量非常的有限。

第二，一线工作人员退出渠道并不够顺畅。在当前的一线工作人员中，许多专业人员年龄都比较偏大，他们的平均年龄已经超过了40岁，有20%以上人员已经超过了50岁，员工并没有形成合理的梯队结构。在一线队伍之中，病人、年龄偏大人员、女性员工已经不能够从事艰苦地区的工作，而二三线能够安置的人员又非常有限，这就使得这部分人员从一线退出难度非常大。与此同时，在未来几年之中，一线工作人员可能会面临着退休高峰期，如果不能够及时补充年轻员工将会使得公司存在年龄断层的现象，不利于施工国有企业施工，将严重影响到一线施工的能力。

第三，二三线富余人员过多。在当前施工国有企业中，二三线人员主要集中在各个机关部室。由于国有企业体制束缚，当前施工国有企业人力资源内部流动性比较强，激励机制也不够健全，这就导致当前施工国有企业人力资源结构长期处于失衡状态。如果不改变当前用工制度就难以实现人员的上下流动，不合格人员永远无法退出，优秀的人才永远无法被提升。

（三）员工培训不匹配

第一，投入和产出存在不匹配现象。在培训过程之中.培训投入大量人力物力和财力.但是培训效果非常不理想，培训对于企业员工素质成长并不明显，投入大产出少，甚至存在一些员工不满意的现象。出现这种状况主要原因在于常规培训非常多，培训之间差异又非常小，尤其是没有突出对于核心骨干的培训，培训对于企业员工成长并没有直接推动作用，培训的投入与产出比不成正比，没有达到应有的效果。

第二，培训内容和工作岗位之间并不匹配。在培训过程之中，培训内容和工作岗位之间的实际需求并不匹配，所学的内容和所要求的岗位技能存在差异，出现培训与实际相脱节的现象，导致学习知识根本没用或者知识无法使用，出现了学与用之间的脱节，甚至一部分员工反复学习相同的技能，引起员工的反感和抵触，降低了培训应有的吸引力。

第三，培训方式与岗位特点并不够适应。在进行培训过程之中，由于没有运用多种不同的培训方式进行培训手段，采用机械灌输式教学方式。针对一线员工需要动手操作的内容没有开展实践教学，也没有开展相应的专题研讨，这极大削弱了员工参与培训的积极性，影响到员工学习的激情。

（四）薪酬分配不尽合理

第一，工资绩效挂钩存在一定问题。在市场经济体制之下，劳动属于商品，工资是劳动者出卖自己劳动力所获得一种报酬，更是劳动者自身价值的体现。在施工国有企业之中，施工国有企业的劳动者工资与绩效之间的挂钩并不够明显，企业内部未能够形成充分调动劳动者积极性的绩效制度，对于一线施工人员常常只是按照施工进度来进行工资效益的分配，而对于后勤保障服务人员以及行政管理等非生产岗位的人员没有采用合理的挂钩机制，这就造成了工资与绩效之间的挂钩并不够明显。

第二，没有形成合理的工资递增制度。在施工国有企业内部，很多员工多年都没有涨过工资，这说明当前公司内部没有形成有效的公司递增制度，工资的增长幅度与居民消费水平的提升并没有呈现出正比例相关关系，也没有按照岗位不同或者是贡献不同来做好工资的分配，这就使得当前公司内部的薪酬管理存在问题。

三、施工国有企业人力资源管理的对策

（一）提升人力资源规划能力

第一，做好人力资源管理职责的定位。首先，人力资源管理部门需要不断加快自身管理职能。对于施工国有企业来说，施工国有企业的人力资源部门需要尽快从行政事务中解脱出来，要更多地站在施工国有企业的战略高度去考虑人力资源管理这一工作，充分提升人力资源管理部门的权限，这样才能更好地推动人事人才工作由传统人力资源管理向现代人力资源管理开发转变。與此同时，人力资源管理部门还需要不断提高管理人员的素质，需要不断加强管理干部的自身建设，这样才能更好地提高综合业务素质，提高管理人员的战略思维能力，更好地满足施工国有企业人力资源管理需求。除此之外，人力资源管理部门还需要不断加快自身人事事务管理水平，需要落实严格的分级管理制度，不断推进入力资源管理的信息化，减少人事管理事务在人力资源管理部门中的占比，全面提高人事统计分析、信息化建设等人事管理水平，不断提高人力资源管理的效率和质量。除此之外，施工国有企业还需要不断提高人力资源的战略高度。

第二，不断提高人力资源的管理高度。在“十三五”期间，施工国有企业需要不断深化自身内部改革，需要加强扁平化管理，这样才能更好地推动企业又好又快地向前发展。对于人力资源管理部门来说，人力资源管理部门需要坚持总量控制与优化结构相结合的发展战略，在做好人员总量控制前提之下不断优化企业内部的人力资源结构，这样才能更好地做好人力资源的优化配置。与此同时，在提高人力资源战略管理知识还需要做到统筹兼顾，做好分类指导，坚持内部培养和外部引进相结合的培养方法，坚持机制创新，进一步推动企业又好又快地向前发展。

第三，不断强化人力资源的工作领导。施工国有企业需要重视人力资源管理工作，需要树立起人力资源是企业宝贵资源的思想，不断加大对于人力资源开发的领导，进一步把握人力资源与企业发展方向，大力实施人才强企的战略，全面开展人力资源开发，形成领导负总责，人力资源部门具体落实，各部门全面参与的格局，只有这样才能做好人力资源的管理工作。

（二）优化人力资源配置

第一，严控用工总量。施工国有企业需要树立起节约用人的思想，严把人员的人口关，严控用工计划，对于二三线的工作岗位要坚决采用只减不增的方式，新录用人员需要优先配置到一线岗位之中，对于职工子女就业问题需要进一步提高就业门槛，实现市场化的统一招聘。与此同时，施工国有企业需要对工作岗位进行全面分析，不断优化工作岗位的工作事项，加强整个业务流程的规范，精简组织管理机构，可以按照大岗位的原则来进行岗位的设置，严格控制岗位数量和编制，提高岗位工作的饱和度。除此之外，人力资源管理部门还需要对当前的二三线人员进行合理配置，采用定岗、兼岗、延长岗位工作量等多种不同的方式来优化非生产岗，使得二三线工作人员可以积极地配合一线工作人员，进一步提高二三线工作人员的工作效率。

第二，建立起完善的内部人力资源市场。为了可以很好地解决当前岗位缺员与岗位冗员之间存在的矛盾，实现人力资源管理的优化。施工国有企业需要在企业内部建立起完善的人力资源市场。人力资源市场可以进行跨部门的人员调动，采用内部调动、内部借聘、整体划拨等多种不同的方式来推动公司内部人员的流转。与此同时，公司还可以采用人事外包的方式对于当前富余的人员进行外包，做好富余人员的分流问题，这样既可以为企业创收，又可以实现能源的有效优化。

（三）构筑科学的员工培训体系

第一，树立起先进的培训理念。在对公司员工进行培训支持培训之前需要对培训需求进行了解，可以通过问卷调查或者实地访问的方式了解员工最需要掌握哪些知识技能，这样才能更好地针对员工的需求来开展培训，确保培训取得良好效果。

第二，不断加快培训的规范化管理。为了可以更好地提高培训质量，培训应当做到有计划有目标，需要对培训的内容进行集中的开发，需要加强基层实践操作培训的开发，这样才能更好地提高一线工作人员的培训质量，不断提高一线工作人员的工作技能，使得培训可以对一线工作人员的能力提升有巨大帮助。

第三，做好培训的机制反馈工作。为了可以更好地做好培训，我们需要进一步完善当前的培训机制反馈工作，不能在培训完成之后就认为培训工作就已经完成。在完成培训之后，培训需要对所培训的内容进行全面的分析，这样才能更好地确保培训拥有良好的结果，才能更好地为下一次培训提供保护的经验。

（四）完善薪酬分配体系

第一，不断完善绩效分配机制。为了可以更好地调动广大员工工作的积极性，更好地做好人力资源的开发，人力资源管理部门需要不断完善当前的绩效分配机制。在进行绩效分配之时，为了可以更好地促进企业效益提升，企业需要实行严格的按劳分配制度，同时还需要对做出突出贡献的个人给予有效的表彰。与此同时，在进行绩效分配之时还需要加大对于基层工作人员的倾斜，使得基层工作人员可以更好地完成不同的工作指标和任务，只有这样才能更好地做好基层管理工作。

第二，不断调整基本工资制度。为了可以更好地调动广大员工工作积极性，更好地发挥其人力资源优势，公司需要建立起稳步的公司上升机制.需要根据当前的物价上升状况来调整公司工资的增长状况，这样才能更好地激发公司员工工作的积极性，进一步挖掘公司人力资源的潜力。

四、结语

综上所述，为了可以更好地加强施工国有企业的人力资源管理，施工国有企业需要不断提高人力资源的规划能力，同时还需要不断优化人力资源的配置，构建科学的员工培训体系，完善薪酬分配体系，以便可以更好地挖掘员工的工作潜能.更好地做好人力资源的优化配置。

参考文献：

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[4]钟文标.特大型国有企业人力资源管理信息系统建设及应用[J].当代石油石化，2017（1）.

作者简介：

张泽世，中国交通建设股份有限公司，北京。