市州水文机构人力资源优化策略探析

刘思敏

【摘要】市州水文局地处基层，工作内容专业性较强，较少得到求职者的关注。岳阳水文局地处防汛抗旱关键地域，人力资源的良好使用对该组织起到举足轻重的作用。本文选取岳阳水文局为研究对象，阐述了岳阳水文局现有的人力资源现状，分析了该组织职工队伍建设存在的问题和困境，并给出了优化策略，为市州间水文机构人才管理提供了借鉴和经验。

【关键词】水文;人力资源;优化

一、岳阳水文局人力资源现状

国家水利工程的蓬勃发展促进了水文事业在社会公共服务中扮演愈加重要的角色。而市州水文局地处基层，工作内容专业性较强，工作环境艰苦，较少得到社会的关注，是求职者在择业时的冷门选择。在全国范围内来看，水文工作者是一个数量庞大的基层群体。如何能够更好地吸引人才、培养人才、留住人才、使用人才是水文部门在管理机制创新的一个重要议题。岳阳水文局地处长江、洞庭湖、三湘四水交汇的关键地域，本文选取岳阳水文局为研究对象，以期对市州水文机构人才管理提供借鉴。

岳阳水文局起步于1951年，地处江南洞庭湖之滨，依长江、纳三湘四水。建局以来，在防汛抗旱、水资源管理和水生态保护等方面发挥了重要作用。现有参公管理职工23人，工作地点为市局机关。下设事业单位有工作人员25人，主要工作地点为基层测站。其中具有研究生学历的4人、本科33人、大专8人;具有高级职称4人、中级职称5人、技师3人;男职工28人，女职工20人，平均年龄34.6岁。建局8年来，岳阳水文局职工队伍呈现出人员总数略有减少，女性职工占比逐渐增大，青年职工人数众多等特征。

二、岳阳水文局人力资本建设困境分析

随着水文服务领域的不断延伸，现有的人力资本已经无法较好地促进组织的发展，主要表现在：

（一）人员总量不足。1.岗位编制数与日益发展的水文业务需求不匹配。随着自然环境的日益变化，科技水平和信息化程度不断提升，水文工作的要求相应提升，水文工作内容也逐渐由单纯的勘测扩大到社会服务的领域范畴。随着水文职能的外延不断扩张，水文的工作内容也不断地细分，例如，由于参与到社会公共服务等领域之后，对人才的需求由单纯的水化分析人员细分到测试、内部审计、质量监督、药物管理、样品采集、样品管理等许多职位。这些新情况是当初定编时不曾出现的，随着形式的变化，目前的岗位编制数已经不能匹配水文日常工作量。2.职工人数过少，职工工作压力过大。近两年来，监测方法处于改革攻坚期，技术和设备都在探索式发展。但实际工作中，技术人员和水文监测人员数量的增加并没有同步于水文日常工作量增加。无论是市局还是基层测站，人员明显供不应求，使人均工作量迅速增加，员工的积极性降低。急速增加的工作量使得职工超负荷工作，日常工作量过于饱和，长期紧张的工作氛围不利于团队凝聚力的形成。当出现人员缺口时，水文职工常常身兼数职，职工疲于应对多项工作，提升本职工作技能的意愿程度将大大降低，不利于岗位专业性的不断提升。

（二）人才队伍结构不合理。1.团队较年轻，中高级专业人才短缺。每年新进职工大都是高校应届毕业生。而水文行业得以可持续发展的不竭动力正是青年人才。这既是未来15年组织发展的机遇，又给岳阳水文的发展带来挑战。水文行业大部分青年职工参加工作时间短，社会阅历相对浅薄，工作经历相对简单，遇事处理能力相对不够沉着。初入职场是培育年轻职工价值观和人生观的关键时期。要有经验丰富的中高级人才引导指导，以减少弯路，才能事半功倍。目前中高级专技人才所占比例较低，若青年职工未能迅速成长，将出现断层危机，影响组织工作推进。未来15年，如何让青年职工顺利从经验丰富的职工手中接好业务班将是岳阳水文局人才培养的关键问题。同时也意味着，未来岳阳水文局职工在职称评定上需求极大，且急需不断丰富自身的专业技术能力，以面对日益变化的自然形势以及工作挑战。2.育龄女职工人数较多，“生育潮”来临。从实际工作环境分析，水文行业的工作内容大多涉水，基层水文测站工作地点大都在河流、水库旁，比较偏僻，交通生活都不方便，常年日夜需要驻守监测，增加了女职工的工作难度。而在新进职工招录过程中，笔试成绩所占比例大，女生在笔试环节具有考试优势，分数较高，往往在面试环节之前就将男生排除在面试名单之外。这使近年来新录用职工男生比例降低。随着两孩政策的全面放开，组织内育龄妇女人数众多，将面临女性员工的生育高峰。届时女职工怀孕休产假，将出现短时间内岗位无人接替的情况。3.人才队伍不够稳定。水文行业属于省级垂直管理事业单位，省内职工调动、交流频繁。近几年因夫妻分居、职工个人事业发展等因素，市州间人才流失较为严重。如何留住人才，提升工作的成就感、幸福感，减轻青年职工压力，保持队伍的稳定是目前亟待解决的问题。

三、优化措施

综合考虑水文行业工作人员的实际情况，为该组织人力资源不断优化提出如下建议：

（一）合理设岗，加大人才引进力度。在人才管理上，需要充分預测在职职工离职、退休等情况，同时按编制空余数有计划地新招录或引进相关人员，使单位人数在总量上保持稳中有升。对科室及县域局定编定岗，合理规划科级干部和专业技术人员的职数。进一步梳理岗位职责。根据（下转第148页）（上接第144页）责任轻重、所需能力要求、复杂程度，科学合理地进行职位配置，并编制岗位职责。进一步理顺人员配备。在招聘和引进人才的过程中，重点关注和引进水文相关专业人才和复合型人才使得本单位的中坚力量得以尽快充实。特别是要根据所需人才的实际情况，积极探索行业内女职工的成长规律，结合干部轮岗交流合理设岗，并在政策上加以必要的保护和支持。

（二）充分利用现有资源，点燃职工干事创业热情。组织内部现有的人力资源是水文行业发展取之不竭的财富。对于这一类已经有工作经验的职工，关键在于调动其工作的积极性，增强其归属感与向心力，培养其想干事干成事的能力，点燃干事创业的热情。采用各种激励措施，鼓励中高级人才主动传衣钵，引导培育青年职工度过适应期，尽快熟悉本职工作，使其成长为能够独当一面的技术骨干，共同发挥水利的尖兵作用，行使防汛抗旱的耳目职能。

（三）加强学习和培训，提高人力资源的整体素质。水文人才的学习培训，既包括在单位内部的朋辈学习，也包括走出水文的外部深造。通过营造鼓励学习的氛围，制定合理的培训计划，增加培训资金投入，聘请相关专家，及时举办多层次，多形式的培训课程，鼓励员工自主学习。在外出培训学习深造方面，鼓励职工参与外界资源丰富的培训班和各类学历学业深造。在青年职工的培养模式上，结合业务理论与工作实际，举行各类知识竞赛，学科竞赛，要提高员工积极学习的积极性，还要提高职工自主学习的能力。用竞赛的方式激励职工参与到活动中，营造全单位的学习氛围。结合工作任务开展达标评比活动，由被动工作上升到主动作为，增强职工的工作能动性。

（四）完善激励机制，提高职工满意度。在现有薪酬体系上，职工收入相对固定。对于青年职工来说，生活压力和经济压力都比较大。只有给予物质上的一定保证，才能让青年职工安心工作，没有后顾之忧，也不存在违纪风险。用待遇留住人才、促进人才在水文事业中健康发展。此外，职工追求的往往不仅是经济收入，工作的幸福感、工作成就和被认可程度等因素也同样影响职工的积极性。同时，构建良好的水文文化，培养职工对水文事业的认同感、归属感和责任感，培养职工的敬业奉献精神，从根本上留住人心，留住人才。

（五）适当引入市场机制，丰富人才队伍。由于编制有限等客观因素，限制了单位考试录用行政编制人数。可以充分利用市场人才自由流动的特性，面向社会择优招聘相关所需人才，及时补充流失的人员，在一定程度上缓解现有在职人员的工作压力。

【参考文献】

[1]徐博.水文基层岗位人才流失的原因探讨及应对措施[J].人力资源管理，2017（11）：138-140.

[2]曾金凤，刘旗福，韩伟.赣州市水文局机构设置现状及优化建议[J].水利发展研究，2017，17（06）：62-67.

[3]冯敏.河北省邢台水文水资源勘测局人力资源统计分析报告[J].人力资源管理，2017（03）：182-183.