海外项目中人力资源管理风险及应对措施

刘源

摘要：伴随着我国改革开放持续深入推进，经济全球化合作领域的不断扩大，使得国内各个行业中的佼佼者大步迈出国门，积极进入海外市场，参与海外项目建设。在中资企业海外工程项目规模逐年增长的同时，也注意到由于在国内外政治、经济、文化等各方面存在较大差异，导致项目管理难度提升，从而为项目人力资源管理工作埋下了风险隐患。

关键词：海外基础建设项目;人力资源管理;风险识别;风险防控

中图分类号：F47 文献识别码：A 文章编号：

2096-3157（2019）06-0069-02

经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是当前和未来一段时间内世界经济发展的重要趋势。随着我国基建投资增速放缓和“一带一路”倡议的提出，越来越多的施工企业放开步伐，大步走出国门，积极开拓海外市场。作为海外施工管理成功与否的主要因素之一，人力资源管理起着基础性的作用。

一、海外项目人力资源管理风险识别

风险识别作为风险防控的基础，含义为：在出现事故之前，借助各种方法系统，积极分析存在的各类风险和产生风险事故的主要原因，属于风险管理的首要目标，也属于风险管理基本组成部分。风险一般较难在表层被及时发现，也为海外项目人力资源管理风险识别工作的开展带来了一定的难度。在此情况下，就需要在多个方面充分地分析、评估海外项目人力资源管理的全过程，做细风险归类，做好风险识别工作。

1.人力资源规划时期

人力资源规划时期主要以内、外部环境分析工作为基础，预测分析人力资源供给情况，确保给下个时期的人员配置提供保障。在此情况下，该时期就会出现一些问题，主要是海外项目外部因素不够确定、人员结构多元化和供需预测失真，导致风险明显大于国内的项目，这样就会产生阶段性人力资源供应不足的情况，或出现人力资源浪费的情况。不仅如此，项目所处地区的各种风俗、人文环境和法律法规均会影响到海外项目人力资源规划时期对于风险的评估。

2.人力资源招聘和配置时期

人力资源招聘的情况和企业对于项目人才的招聘有着紧密的联系，只有选择了合理的人员，才可使得工作人员充分发挥自己的才能。海外项目招聘和配置员工包括国内部分和项目所处国家部分，国内的工作人员具备比较丰富的相同或类似项目的工作经验，但对所在国具体情况了解不足或受到语言障碍，导致在海外实施项目时常会遇到各种问题，不能及时了解所在国的法律法规和同当地人员的良好沟通;在对当地人文方面存在差异，国内人员有时无法适应，照搬国内的工作方法，进而将矛盾扩大化，造成人员摩擦、冲突等事件。而在项目当地招聘来的工作人员，由于受到所在国人员教育水平的限制、工作地点的限制和地区文化差异的影响，导致难以聘请项目开展所需的专业人员。

3.项目人力资源培训

通过开展人力资源的培训工作，能够显著提升工作人员的综合素质，而且能够有效地满足项目岗位的需求。海外项目人才的特点是复合型人才，但由于海外项目因人员数量限制，更多的需要项目自身来培养出复合型人才，这时培训工作尤为重要。培训工作主要风险是，国内外派工作人员一起进行培训，由于工作人员素质不同，对培训的知识吸收能力各不相同，进而容易出现一定的问题，且影响到培训效率;其次海外项目若培训没有进行跟踪，培训效果得不到保障，这样培训效果也会受到影响。

4.人力资源绩效管理

人力资源的绩效的风险主要是分解项目的阶段性目标，使其保持平衡的状态，但由于海外项目情况各异，不同国别，不同项目均无法按统一标准来确定同一阶段性目标，所以人力资源绩效考核很难有统一标准，考核指标也很难得到所有海外工作人员的认可。由于考核结果存在差异，所以对员工的奖惩制度很难发挥实际的效果，如此也很难有效地调动海外工作人员的积极性。

5.人力资源薪酬管理

薪酬可给项目工作人员带来基础保障，能够充分发挥工作人员的潜能，薪酬要是不具备激励性，就会失去本来具备的作用，这样也会产生高层次人才流失或者是高素质潜质人员能力下降的情况。薪酬结构也很难和实际的职责进行匹配。虽然含有绩效奖励，不过很难和员工的实际劳动成本进行匹配。海外项目大多数处于那些比较落后的地区，不仅环境较差，而且施工难度较高，多元化项目文化管理难度比较大，因此建立具有激励性薪酬可保障海外工作人员的积极性。

6.人力資源的引进及管理

海外项目的劳动关系比国内项目复杂，国内外派人员既要符合国内劳动法规的要求，同时还要遵循所在国的移民法、劳动法等法律法规。每个国家对外国劳动力在本国工作均有严格的控制，所以在项目初期就要了解该国移民法，同时落实项目所需引进人数的劳动许可。在白俄罗斯或独联体国家可通过办理总统令的形式来获得大量引进外国劳动力。随着时代的发展，项目所在国已要求引进的外国劳动力签署当地劳动合同，如项目在当地注册为子公司。这样我们必须采用所在国劳动合同范本、劳动制度、管理方法，这样就可避免产生劳动纠纷的情况。

二、国企海外用工人力资源风险的原因

风险识别属于风险防控的基础，在事故出现之前，借助相应的方法和认知来应对存在的各种风险，而且能够及时地找出产生风险事故的因素。这属于风险管理的首要任务，也是风险管理的根本。风险识别一般较为困难，这样就需要仔细地识别海外项目人力资源管理的风险因素。

1.信息不对称因素

信息不对称是因为社会活动时期双方主体对于信息的掌握存在一定的偏差，导致信息比较容易出现失真的情况。海外用工人力资源存在风险的因素主要就是信息不对称，现阶段国企更加着重开发国际市场，因为无法充分掌握国外的经济情况、法律条件以及文化因素等信息，导致企业在海外用工时出现盲目选择的行为。在此情况下，企业需要在这方面做好功课，比如在落实“走出去”战略时，首先需要进行充分地研究工作，积极收集相关的信息、情报，确保能够充分掌握海外项目所在国的地域特殊性及地方文化特点。

2.客观固有因素

劳资双方虽然共属一个利益整体，但也会出现博弈的情况，在此情况下双方都希望能够获得更多利益。如此一来，企业用工自然会出现风险，该类风险有一定客观性。国内和国外用工情况存在一定差异性，海外用工环境较为特殊，会放大问题严重性，进而使得海外项目中出现更多的风险因素。同时需要注意的是海外项目中存在较多的变量，在这种情况下，海外项目用工中存在的风险也会明显多于国内的项目。

3.管理不足的因素

现阶段海外项目管理和国内项目管理存在较大差异，海外项目管理需要一支专业化的管理团队，管理人员需要具备充足的海外项目运维经验，并且需要灵活运用各类技巧、经验。对于企业来说，如果企业未充分考虑海外项目的管理效果，海外用工也会出现更多的风险，因此也会产生一定的法律风险。

三、海外项目人力资源管理风险的应对方法

1.增强对项目国别的研究

现阶段我国海外项目已遍及世界五大洲，每个国家的社会环境、政治形势以及宗教信仰均不相同。在这种情况下，开展海外项目时，就需要充分考虑地缘因素，并且需要充分掌握项目组织结构设计，确定项目各个环节及有关岗位对于工作人员的需求，确保项目人力资源管理能够顺利地开展。

2.增强制度建设，积极共建企业文化

海外项目人力资源管理需要具备健全的管理制度才可以有效地控制以及预防风险因素，如今我国的海外项目越来越多，在海外项目上积累了较为丰富的经验，所以在落实海外项目人力资源管理制度的过程中，就需要充分联系国内外的实际情况和特征来进行，切忌直接套用，需要针对项目开展动态管理，根据时代发展要求对制度进行调整。不仅如此，在外机构需要增强企业文化建设，增强对于人力资源管理的指导，使得国内外工作人员能够一起应对存在的风险。

3.增强海外项目团队建设，积极开展针对性培训

在开展海外项目人力资源管理工作时，首先需要建立一支业务能力较强的队伍，通过加强与当地人的沟通和联系，摸清属地商务礼节，从而有效加强与项目所处地区机构间的合作。通过设置针对海外项目工作人员的专业化培训，确保海外人员能够及时获取专业知识。同时，积极拓展海内外工作人员交流渠道，使得海外项目能够顺利落实。

4.健全员工激励制度

企业员工的激励制度主要包括薪酬管理以及绩效考核，在薪酬管理中，企业中的外派人员需要根据国际人才市场中同类型人才的收入水平来核定他们的薪酬水平，对于那些素质较高，业务能力较强的人员需要设置和其个人水平相符合的薪酬，这样能够有效地避免产生人才流失的情况。至于绩效管理，企业需要设置健全的绩效考核制度，确保考核的客观性以及准确性，使得考核结果和薪酬进行联系，通过分析能够看出，借助奖励能够显著提升工作人员的工作积极性。

5.人文关怀

人力资源风险识别和管控工作的核心内容是劳务关系管理，劳资双方需要建立成为一个利益整体，通过建立互信，使单纯劳务雇佣关系变为合作关系。国内“走出去”的企业更需要高度重视对工作人员的人文关怀，确保外派人员能够感受到企业的温暖。同时，通过积极传播企业文化，提升员工使命感，建立员工主人翁精神，从而达到提高工作效率的目的。企业需要充分理解外派人员的思乡情结，并对此做出改善对策，通過借助多元化的交流渠道增强和工作人员的沟通和交流，及时了解人员诉求，有效帮助解决存在的困难，使其能够全身心地投入到工作中去。

四、结束语

从总体来说，对于现阶段在海外项目人力资源管理中存在的风险，企业需要积极选择合适的风险管控方法对其进行合理规避，通过充分掌握项目整体情况、国内外环境差异，同时有效加强制度建设和文化建设，以确保达到对风险有效控制和及时干预的目的，为海外项目的顺利落实提供可靠的保障。

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