电力企业提升人力资源绩效管理的途径探讨

郑明欣 曹霞

【摘 要】人力资源的绩效管理是非常重要的一项工作，对于电力工程的整体运行也会造成一定程度的影响。目前，我国行业内的竞争压力相对较大，想要提升企业的整体竞争能力，就要重视起企业的人力资源管理工作。加强绩效的管理，在很大程度上提升员工的工作热情以及工作的效率。本文主要分析了电力企业如何提升人力资源绩效管理的途径。抛砖引玉，以期为电力企业的长足发展进上绵薄之力。

【关键词】电力企业；人力资源；绩效管理；途径

电力企业的主要运营工作是国家电网的建设和运营，对于电力资源的覆盖和保障工作直接关系国民经济的命脉。人力资源绩效管理是企业日常管理工作的重要内容之一，加强企业内部员工绩效考核管理，是保证企业内部竞争的公平性、平等性的关键举措。在电力企业中的绩效管理工作，主要是为了全面提高员工工作的积极性，培养其职业意识和责任意识，提升员工工作质效，提升企业管理水平，是促进企业经济发展的有效途径，也是提升员工工作技能和水平的重要方法。笔者结合实际经验，从提高领导层对绩效管理的认知和重视，建立科学的绩效管理指标体系，保证绩效管理的公平性，加强沟通，明确绩效管理的目的等方面，对电力企业如何提升人力资源绩效管理工作提出了几点思考。

1 电力企业绩效管理现状及问题

1.1绩效管理对员工的压力不足

虽然已经进入市场经济面临着强烈的竞争压力，但是受长期以来的“铁饭碗”思想影响，很多电力企业的员工对于绩效管理都是持有一种不管不问的无所谓心态。从领导者的角度来看，部分负责电力企业绩效管理的领导虽然口头上一直强调绩效管理的重要性，但在实际工作中由于种种因素的限制很难将绩效管理落实到位。这样一来员工无法感觉到绩效管理带来的压力，也就无法充分发挥其工作的积极性和创造性了。

1.2绩效管理只是形式工程

在电力企业内部实施绩效管理的最终目的是为了通过系统科学的方法来对员工的工作行为和工作效果进行测量和评定，从而达到企业发展和员工满意的双赢。但在现实中普遍存在这样一种现象：领导对于以选拔干部为目的的考核比较重视，而对于员工日常的绩效管理却并不重视。很多领导甚至认为绩效管理只是人力资源部门的例行工作，和其他部门没有关系，更与企业的利益不沾边，因此对于绩效管理往往采取不管不问的做法，使得绩效管理成为电力企业的一个形式工程，完全没有发挥出其应有的价值和作用。

1.3把绩效考核和绩效管理等同

绩效管理是一个整体的概念，一般来说，一个完整的绩效管理体系应该包括定绩效目标、记录工作表现、实施绩效考评、考核结果合理运用、考核结果反馈、绩效改进提升等环节。从中我们可以看出绩效考核只是绩效管理体系中的一部分，如果把绩效考核和绩效管理等同起来，那么就会导致企业只看重单向的绩效考核结果，却忽略了考核者与被考核者之间的交流与互动，这样的考核没有将企业发展目标和个人发展目标有效的结合起来，对于企业的发展是没有意义的。

1.4绩效管理体系缺乏科学性

目前电力企业绩效管理体系的不科学主要体现在以下两个方面：一是绩效目标设置不全面，电力企业的人力资源管理部门在设置绩效目标的时候往往只考虑到短期目标，缺乏对长远目标的考量，这种管理思想导致企业内部也只重视短期内工作业绩的提高，而对于那些影响企业长期发展的因素采取了忽视的态度。二是缺乏统一的绩效标准。一方面在实际的绩效考核中考核的对象都是可量化的工作，而对于不可量化的工作却采取一种回避态度，这样一来部分员工就会消极地对待绩效考核，另一方面在考核方式的选择上多以定性考核为主，只看结果不看过程，这样就导致很多员工临时抱佛脚，匆匆忙忙地完成考核任务，造成很大的不良影响。

2电力企业提升人力资源绩效管理工作的途径

2.1提高领导层对绩效管理的认知和重视

提升电力企业绩效管理工作的首要任务就是转变企业管理者对于绩效管理的认知观念。只有领导层重视绩效管理，严格把握好绩效管理，才能够保证绩效考评结果能够真实有效地反映员工的工作状态，促使员工积极地改进自身工作的不足，进而最大限度地发挥企业人力资源的作用。关于这一点，笔者认为可以对电力企业绩效管理的相关领导进行专业的集中培训，帮助其转变管理观念，认识到绩效管理对于企业发展的作用，从而保证绩效管理的相关领导能够承担起自身的责任，采取正确的绩效管理方式，发挥绩效管理的最大作用，促进企业的不断发展。

2.2建立科学的绩效管理指标体系

“没有最好的，只有最适合的”，根据电力企业自身的管理特点和业务特点，笔者认为首先可以建立统一科学的绩效管理指标体系，在这个体系中选择能够体现员工个性化的绩效指标，根据不同的员工、不同的岗位、不同的部门设置不同的绩效考核指标，充分体现绩效管理指标体系中的个人因素；其次设置考核指标时要两头兼顾，既要实现企业的短期内的发展目标，更要考虑到企业的长期目标，不能只顾眼前利益而忽略了企业的长期发展；最后设计考核指标时一定要充分考虑到员工的承受能力，标准要合理、适度，太高的话员工无法完成，则会挫伤其工作积极性，太低的话员工很容易完成，就达不到激励作用，无法有效地帮助员工认清自己的不足。

2.3保证绩效管理的公平性

公平、公正、公开是绩效管理的最基本前提，当下电力企业的绩效管理之所以没有发挥其应有的作用主要原因就在于员工对于绩效管理持有一种怀疑态度，因此必须建立一个权威公正的绩效管理体系。例如可以在企业内部建立员工申诉系统，保证员工在对自己的绩效评价有不同意见时能够通过一定的程序提出申诉，谋求合理的解决。同时这种方式也可以督促绩效考评者真实、客观、合理、公平的进行绩效考评。

2.4加强沟通

在绩效管理的过程中，应加强与员工之间的沟通，人力资源绩效管理是对员工近期思想认识以及工作表现的评价，对员工的消极思想以及违规行为进行纠正，这需要管理者与员工面对面交流，了解员工的表现是否存在隐情，还可以拉近管理者与员工的距离，使其谈话更加亲切。管理者为了掌握员工的思想，一定要加强沟通与交流，还要掌握正确的沟通方法，运用一定技巧。在绩效评价结果出来后，有的员工可能会出现思想上的波动，有的还会受到一定打击，这不利于其今后在工作岗位上更好的发光出力，所以，管理者一定要积极找员工谈话，激励员工，提高其工作的热情。

2.5明确绩效管理的目的

在绩效管理过程中，评估绩效管理工作以及对绩效管理结果做出反馈是其中难度较大的部分。而其中的工作计划的制定以及绩效工作目标的制定都难度较小。且对于绩效工作过程进行管理时，其难度也较小。但是，在进行绩效管理的时候，真正有难度的是将绩效考核的结果如实反映给员工，且通过绩效考核的结果，对于员工将会产生实际的激励效果，在工作实践中，需要首先对绩效管理的目的进行明确，并根据目的进行绩效考核的实际工作。任何一项工作的开展都需要具有明确的实施目标，明确在电力企业内部实行员工绩效考核管理是为了进一步让员工认识到自己在工作中的地位以及在岗位操作中的优势和不足。

参考文献：

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[3]陈永.关于加强电力企业人力资源管理的思考[J].科技展望.2016（20）

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（作者单位：国网辽宁省电力有限公司盘锦供电公司）