构建两层级三协同多序列教师培训体系的实践研究——以重庆第二师范学院为例

张向华， 李 江

(重庆第二师范学院， 重庆 400067)

一、高校教师培训的现实基础

教师是学校发展的第一资源，是一所学校的名片，是教学质量的保证。根据教育部2019年第四场教育新春发布会的数据，目前全国共有普通高等学校专任教师167.28万人，比上一年增长了2.42%，且呈逐年上升的趋势。教师发展是高校可持续发展的基础，关乎高等教育全局，但高校在聘用教师时非常注重其学历学位，因此新进人员大多是从学校到学校，缺乏教学基础及经验。以重庆第二师范学院为例，2016—2018年，新进人员共207人，其中应届生(含没有工作经历的往届生)134人，应届生占比达64.7%。学校在录用时只能从他们已经取得的科研成果推断其今后的研究能力，从综合素质测试推断其今后的教学能力和工作能力。他们不但缺乏教学技能，更缺乏行业企业实践，高校对他们进行系统化、体系化的培训非常必要。即使一些具有工作经历的新聘用人员，包括从行业企业招聘的人员，由于工作性质发生变化，工作对象发生变化，工作内容和形式发生变化，也亟须接受专业化培训。已经在本校具有工作经历的教师，由于知识更新快，学校发展定位变化，受教育对象的不断变化，自身在不同阶段需求的变化，也有培训的需求。

我国历来重视高校教师培训。特别是十一届三中全会以后，1980年《全国重点高等学校接受进修教师工作暂行办法》明确指出：“全国重点高等学校接受进修教师，是高等学校师资培养提高工作的一项重要措施，是全国重点高等学校应承担的任务。”1996年《高等学校教师培训工作规程》规定：“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育。”指出培养对象以青年为主，目的是使之成为学术骨干和新的学术带头人，并要求根据教师职务的不同，确定不同的培训形式。2018年1月，《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求：“全面提高高等学校教师质量，建设一支高素质创新型的教师队伍。全面开展高等学校教师教学能力提升培训，重点面向新入职教师和青年教师，为高等学校培养人才培育生力军。”随后，《关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》要求：“职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度。” 2019年2月，《中国教育现代化2035》也要求“夯实教师专业发展体系，推动教师终身学习和专业自主发展”。

二、新建地方本科高校教师培训存在的问题

新建地方本科高校主要指1999年以后陆续建立的高校，这些学校由地方政府管理，本科办学时限短，在教师培训方面还存在诸多问题。

(一)教师数量不足，教学任务重，参加培训机会少

陈寒等[1]对新建本科高校教师队伍结构现状研究发现，在调查统计37所新建本科高校生师比的过程中，75.68%的高校未达到基本办学条件合格标准。以重庆第二师范学院为例，2015年学院生师比为21.9∶1，2016年生师比为21.7∶1，教师数量不足，教师周学时多，教学任务重，加之新建本科高校教学基本建设任务多，教师参加培训的机会更少。

(二)培训形式单一，培训内容缺乏差异性，未体现不同的教师需求

虽然学校会安排一些教师培训，但多数是以规模化、成建制班的培训为主，忽视了不同年龄、不同职称、不同阶段教师的不同需求，进入了填鸭式教育的怪圈，培训内容无差异。一方面，部分教师对培训内容不感兴趣，觉得过于简单或已经参加过类似培训；另一方面，少数教师又需要接受一些基础培训，由此导致培训无效果。如校内统一组织讲座形式的培训，校外以会代训的培训，这种培训表面上做得热火朝天，人气旺，但由于缺乏针对性，培训形式单一，不能激发参训教师的学习主动性，效果差，偏离以需为本[2]的培训本质，达不到培训目的。

(三)理论培训偏多，专业实践能力的培训偏少

一是注重教育教学理论知识的学习和提高，举办类似的培训班或送教师到其他高校参加理论学习，而对教学实践能力提高的培训偏少，因为教学实践能力的提升需要差异化的、个别化的培训，耗时耗力。二是注重专业理论的学习和提高，特别是校外培训，主办方为了组织方便，节约成本，减少风险，往往只注重理论培训，不开展专业实践能力培训，尤其是涉及有毒、有害、危险的实践操作能力培训更是如此。而作为培养应用型人才的地方本科高校，专业实践能力应该是培训的重点。

(四)新建地方高校经费不足，无力派出教师参加高水平培训

新建地方本科高校建校时间不长，经费来源渠道较少，学生规模小，与老牌高校相比在当地的地位较低，相关部门对新建地方本科高校的支持力度不大，经费严重不足。加之学校建设任务重，开销大，教师培训效果不能立竿见影，所以往往被学校忽视，特别是对一些高水平、高支出的培训，更是不愿意派教师参加。

三、构建两层级三协同多序列培训体系

重庆第二师范学院进入“十三五”以后，特别重视教师队伍的成长和发展，借鉴美国高校教师培训体现“服务与发展”[3]的理念，将“成就师生发展”作为“十三五”的三大目标之一。强化教师发展中心的职能，教师发展中心与人事处合署办公，并成立了党委教师工作部，进一步强化党管人才，加强教师的培养、培训工作。学校党委在《关于进一步加强和改进新时代人才工作的意见》中指出，“人才资源是学校的第一资源”，“人人都是人才、人人都可成才”。在人才队伍建设工作中，学校高度重视教职工培养培训，围绕“十三五”事业发展目标，以“建立机制、完善制度、搭建平台、实施项目”为抓手，在反复论证、充分调研的基础上，结合学校作为转型试点高校和应用型人才培养定位，以教师的内在需要为起点，构建了“两层级三协同多序列”教师培训体系(见图1)，扎实推进教职工培养培训工作，促进教师的发展。

图1 两层级三协同多序列培训体系

(一)两层级

“两层级”是指学校和二级学院(二级部门)，两层级齐抓共管，合力推进教师培养培训工作。学校层面，贯彻落实学校党委人才工作意见，制定人才队伍建设规划，出台规章制度，设置通识类培养培训项目，给予经费保障，统筹推进全校教职工培养培训工作；二级学院层面，结合学院实际，制定中短期培养培训规划和实施方案，有计划、分步骤实施教师培养，组织和实施差异化的专业培训；二级部门在学校统一安排下，负责本部门业务归口人员的培训。

(二)三协同

“三协同”是指在教职工培养培训中丰富培训形式，扩展培训内容，建立培训基地，引进和利用优质资源，包括校企协同、校校协同、线上与线下协同。校企协同是指学校和企业建立战略合作关系，企业与学校共同制定定单式培训项目，发挥企业的优势和长项，学校每年定期派出教师到企业或行业挂职锻炼，企业派出技术或管理骨干来校担任客座教授或兼职教师，以培养教师的实践能力，提升其行业素养；校校协同是指学校和国内外知名院校、科研院所建立战略合作关系，派出教师到对方单位进修或担任访问学者，邀请知名专家学者来校开办讲座、学术报告等，以培养教职工教学科研能力或行政管理能力；线上线下协同是指利用互联网，采用线上线下相结合、集中与分散相结合等方式开展教职工培养培训。

(三)多序列

“多序列”是指根据教职工工作岗位的不同、工作性质的不同、服务对象的不同分类进行培养培训，注重每一位教职工的成长。专任教师培养培训侧重提升师德师风、学科专业水平和教学能力，辅导员培训侧重提升思想政治素养和学生工作技能，管理服务人员培训则以提升业务素质和管理效能为主。为体现教学中心地位，学校会优先安排专任教师参加进修培训。

四、两层级三协同多序列培训体系的实践效果

(一)“两层级”各有侧重，培训效果明显

学校教师发展中心代表学校进行教师培训的顶层设计，构建教师培训的整体方案，制定规章制度，组织开展共性、通识、统一培训，统一管理学校教师培训经费。“十三五”以来，学校修订《教师进修培训管理办法》《教职工攻读博士学位管理暂行办法》《“双师双能型”教师建设管理暂行办法》，制定《“教师教学能力五年提升计划”实施方案》《辅导员队伍建设实施意见》《教学名师培养计划》《青年教师成长支持计划》《业务干部管理能力专项培养计划》等文件，为教职工搭建培养培训的项目平台。各二级学院结合实际制定了相应的落实教师培养培训的细则。2016—2018年，学校组织新教师岗前培训等教师培训43期，共计5513人次；二级学院组织教师参加美国学前高瞻课程培训，组织旅游管理专业教师参加香港理工大学培训等2635人次。2016年2月至2018年10月31日，学校共计支出教师培训经费1398万元，其中由学校统一组织的培训支出470万元，二级学院组织开展的专业培训支出928万元。学校组织的培训多以校内培训为主，而且规模较大，培训人均支出少。二级学院组织的培训多以外出学习为主，虽然规模小，培训的人次不多，但培训具有个性化和专业化特点，人均培训费用更高。

(二)“三协同”提升培训的有效性和针对性

为了增加教师培训的机会，学校一是通过引进教师和聘用外聘教师，减少教师的周学时，近三年学校累计新进专任教师137名，常年聘请外聘教师160名，使学校生师比从21.7∶1降低到了19.2∶1，切实减少了教师的教学工作量，二是学校允许对课程的开课方式作调整，方便教师外出参加培训进修。为了满足不同职称、不同年龄、不同专业教师的需求，学校坚持“学用一致、注重实效、分类培养”的原则，并明确了不同对象的培训形式和培训内容。如未经过社会实践锻炼的教师需要参加半年以上的社会实践或行业挂职，新教师、助教、连续三年课堂教学质量评价排名本院后20%的教师必须参加教学实践培训，教授、副教授或具有博士学位的教师应参加学科前沿知识培训等。学校实行教师培训自主申请与学校安排相结合的制度，使培训既具有一定的强制性，又具有一定的自主性，培训内容既具有通识性，又具有专业性，既具有理论性，又具有实践性。

为了提高教师的理论修养与课堂教学水平，学校与高校协同培养教师，利用教育部师资培训中心以及名校的资源优势和先进的教育理念，发挥名师的教学技能和水平，开展教师定制化培养进修，与美国纽约州立大学新帕尔兹分校、英国中央兰开夏大学、中国人民大学、北京师范大学、浙江大学、中山大学、厦门大学、西南大学等高校合作，以专项培训、教师访学等形式重点打造中青年骨干教师、教学名师和科研骨干。学校建立名师工作室，以名师工作室带动教师的成长和职业发展，对教师的成长具有明显作用。

学校对新入职教师不规定教学工作量，新教师可以直接去行业企业实习锻炼。2016—2018年，学校93名教师利用暑假到行业挂职锻炼。除此之外，部分教师利用课余时间和寒假到行业进行科技开发、技术服务和项目研制等生产性科研活动。学校党政一把手亲自带队到行业企业调研教师挂职情况。行业企业挂职让教师快速提升了实践能力，把行业企业一线的生产技术应用于教学，提升了教学的针对性，提高了教学效果，大大提升了教学质量。另一方面，学校发挥企业的技术优势，在校内开展教育教学新技术使用培训，与蓝墨科技公司开展合作，采用“需求-菜单-选择”的模式，每个学院派出教师代表参加学校组织的蓝墨云班课混合式教学设计培训，培训后通过问卷调查发现，95%的教师对案例分享满意，其中60%为很满意，97.5%的教师对培训的理论讲解满意，其中65%为很满意，充分显示了与企业协同培训的有效性和针对性。学校成功申请了两项教育部高等教育司“有关企业支持的2018年第一批产学合作协同育人”教师培训项目。

线下培训具有真实直观、学习氛围浓厚、互动性强等优点，但同时也有学习时间不灵活，学习地点固定，学习资源相对较少、成本较高、学习内容受制于主讲者等不足。信息技术特别是互联网的广泛应用改变了人们的学习习惯，让人们得以在互联网上学习，可以充分利用碎片时间，突破地域限制，降低学习成本，线上线下协同学习成了人们普遍的学习方式。重庆第二师范学院教师培训也采用了线上线下协同的方式，线下学习得以亲身一试，面对面请教，线上学习增加了教师培训的机会，降低了培训的成本。当下最流行的“学习强国”平台PC端有“学习新思想”“学习文化”“环球视野”等17个板块、180多个一级栏目，手机客户端有“学习”“视频学习”两大板块、38个频道，聚合了大量可免费阅读的期刊、图书、古籍、公开课、歌曲、戏曲、电影等资料。

(三)多序列培训促进学校各类人员发展

学校发展离不开每一位员工的支持。学校根据岗位性质和工作职责，将教职工分为专任教师、辅导员、管理服务人员三类，针对每类人员开展不同性质的培训，成就每一个人的发展。

1.专任教师培训

2016—2018年，学校实施的专任教师通识类培养培训项目包括新教师岗前培训、新教师入职培训、新教师师德师风网络培训、新教师教学科研专项培训、骨干教师教育教学能力专项培训、骨干教师学科专业培训、教师行业企业挂职锻炼、教师攻读学位资助计划、教师国内外进修访学项目等5500余人次。特别是经过行业挂职锻炼和到企业进修培训，双师双能教师从0增至167名，占专业课教师总数的29.7%。参加国外访学的教师人数2016年比2015年增长了84%，2017年比2016年增长了155%，2018年比2017年增长了10%。拥有博士学位的教师比例由2015年的7.6%上升到2018年的11.56%。高级职称教师比例从2015年的36.8%上升到2018年的46.5%。教师培训效果在2018年教育部新建本科合格评估中得到了专家们的高度认可。

2.辅导员培训

2016—2018年，学校实施新进辅导员岗前培训、新进辅导员师德师风网络培训。在教师发展中心的统筹下，党委学工部、学生处组织全体辅导员开展学工队伍期初、期末培训，每人每年培训超过16学时，达到《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的相关要求。每年组织辅导员沙龙，组织全体辅导员分类参加各种不同主题的工作经验交流。近三年，学校以“以赛代训”为目的，组织全体辅导员参加每年的辅导员素质能力大赛，其中辅导员素质能力大赛全国片区赛获奖2人次，重庆市获奖6人次。近三年选派优秀辅导员参加生涯规划、思想政治教育类等相关主题的培训达180人次。2017年，学校选派34位辅导员参加了国家心理咨询师业务培训，培训时长达40学时。

3.管理服务人员培训

2016—2018年，学校实施领导干部能力提升计划，开展干部综合素质与行政职业能力培训、管理服务人员职业能力专项培训。安排科级及以上干部赴浙江大学、中山大学、厦门大学学习242人次，校内“以会代训”专题培训科级以上干部1520余人次，提升了干部的理论修养，开拓了干部的视野，提升了干部的履职能力。开展管理服务人员培训260余人次，特别是利用科学工作能力实训室开展服务能力培训，提高了管理人员的服务意识和服务水平。

五、结语

(一)领导重视是关键

新教师是一颗苗，需要不断培植，一个优秀的教师不是哪个大学可以直接教育出来的，需要在教学实践过程中不断成长、不断完善、不断提高。“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。”对教师的培养培训也一样，领导是否重视是教师培训能否做好的决定因素。重庆第二师范学院把成就师生发展作为“十三五”的三大目标之一，制定师资队伍建设规划，将教师培训提高作为重要内容，强化教师发展中心职能，成立党委教师工作部，强化党管人才，并从经费上给予充分保证，学校每年预算500万用于教师培训，在部门年度目标考核中，将教师培训作为重要指标，形成了各级领导都高度重视教师培训的局面。

(二)制度要求是前提

学校贯彻上级对教师培训的要求，结合自身实际制定了《重庆第二师范学院教师进修培训管理办法(暂行)》等促进教师教学能力、研究能力提高的制度32个，并根据学校的不同发展阶段修订相关的制度，使教师参加培训有章可循，有法可依。同时，学校在涉及教师利益的岗位竞聘、职称评审等方面，采取强制措施，倒逼教师参加进修培训。比如在职称评审中，课堂教学质量综合评价排名本院后20%的教师不能参与高级职称的晋升评审，倒逼这些教师主动参加进修培训，提高教学能力和水平。再比如某个时点以后出生的申报高级职称的教师，应具有博士学位或双师教师资格或到行业挂职累计半年以上或海外访学、进修半年以上。这些硬性要求促进了教师参加培训。

(三)激励政策是推动

随着收入分配制度的改革以及新的绩效工资制度的实施，教师的收入直接与其工作量挂钩，最应该参加培训的青年教师由于成家立业、养家糊口，家庭经济相对困难，多数教师想通过在学校多上课或参加其他工作获得更多的收入，往往不愿意外出参加培训或提升学历。如果要自己支付学费、住宿费，学习内容又不是自己感兴趣的，更没有教师愿意参加培训。因此，学校及时出台办法，制定《青年人才成长支持计划》，教师根据本人的发展兴趣，结合学校的教学科研需要，可以申请10万元～15万元的进修培训费用，既解决了培训需求的针对性，又解决了教师进修培训的学费等费用。学校及时调整进修培训期间的待遇，教师参加一年以内(含一年)的非学历脱产进修培训，财政工资、基础绩效固定部分不变，保证了教师参加培训期间收入不受影响。为了最大限度满足教师培训需要，参加培训教师的校内课程教学可以采用分段排课。这些激励政策保证了教师参加培训的积极性。

(四)共同发展是根本

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。教师承担着传播知识、传播思想、传播真理的历史使命，肩负着塑造灵魂、塑造生命、塑造人的时代重任，承载着培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人的光荣任务，教师的素质和水平决定了学校能够培养什么样的人，培养的人的素质和能力决定国家的命运和前途。只有教师得到发展了，一个学校才能发展，才能培养出优秀的公民，促进国家的兴旺发达，实现中华民族的伟大复兴。