基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的设计与实施

韩旭东 王青

[摘要]文章分析了基于胜任力的应用型院校教师培训的必要性，阐述了基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的基本流程：分析差距并确定培训的优先顺序、制订培训计划、实施培训评估和反馈，提出了基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的实施建议：探索新聘教师的胜任力因素构成;实行教师标杆制，建立本校的教师培训导师队伍;以问题为导向，改变传统的以知识传授为主的培训模式;加强新聘教师与行业企业的融合，大力推进“双师型”师资队伍建设;培训新聘教师树立先进教育理念，实现差异性培养。

[关键词]胜任力  应用型院校  新聘教师培训

[作者简介]韩旭东（1979- ），男，山东青岛人，中国石油大学（华东），副教授，硕士;王青（1979- ），女，山东青岛人，中国石油大学（华东）经济管理学院，副教授，硕士。（山东  青岛  266580）

[基金项目]本文系山东省教育厅2015年度高校人文社会科学研究基金资助项目“高校辅导员职业倦怠、生活满意度和工作绩效的关系研究及差异分析”的阶段性研究成果。（项目编号：27R15130）

[中图分类号]G645    [文献标识码]A[文章编号]1004-3985（2019）18-0072-04

胜任力（competency）是指个体所具备的能力与所处的环境和职位相匹配的程度，以及个体对环境和职位的挑战做出反应的能力。胜任力是能够显著区分卓越者和平庸者个体特征的集合。胜任力研究之父、美国心理学家麦克利兰（Mcclelland）认为，胜任力是与个体工作绩效高度相关的特质、知识、技能的集合，通常包括动机、人格特质、自我认知、知识和技能等五种类型。麦克利兰将胜任力分为两大维度：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，是对胜任者基础素质的要求，是外显部分。鉴别性胜任力包括专业态度、认知或价值观等，是区分业绩优秀者和平庸者的关键因素，是内隐部分。鉴别性胜任力对个体未来职业生涯具有更为持久、显著的影响力。

借鉴精神分析学家弗洛伊德的冰山理论，研究者把胜任力特征比喻为冰山之上和冰山之下两个部分。外显的、浅层的胜任力因素（诸如知识和技能），位于水面之上;深层的、潜在的胜任力因素（诸如动机、特质、自我认知），位于水面之下，而“决定冰山前进方向的往往是水面之下的部分”。胜任力理论认为，工作越复杂、难度越高，动机、特质、自我认知等因素越有助于个体提升工作绩效水平。

20世纪80年代后，各国学者纷纷开始进行基于胜任力培训方面的探索和研究，在各行业中建立了胜任力特征模型和胜任力测试量表，并提出相应的培训策略。石勘教授利用行为事件访谈法对我国通信行业员工进行了胜任力研究，提出影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力十项关键胜任特征;凌文鞍等人在对广州国有企业中高层管理人员的选拔中，通过访谈法建立了结构化面试题库;联想、华为、中石油等企业采用胜任力特征模型构建了各自单位的胜任力特征族群。然而目前，基于胜任力的应用型院校新聘教师培训模式的研究尚不多见。

一、基于胜任力的应用型院校教师培训的必要性

胜任力的二维度性具有未来导向性。首先，从管理者的角度，二维度的胜任力因素是与院校发展愿景相结合的，能够为管理者提供培训内容和方向的决策参考。其次，从教师的角度，胜任力因素清晰表达了胜任岗位个体所需的各种素质，为教师指明自身素质的发展方向，使教师的学习具有目标性。

目前，高等院校按照人才培养目标来划分可以分为学术型、应用型和技能型三种类型。应用型院校顾名思义就是以应用型为办学定位，注重培养生产、建设、管理和服务第一线的应用型人才。应用型院校通常分为部属院校和地方院校。部属应用型院校师资力量雄厚，但突出的问题是研究内容与地方、行业发展联系不紧密，缺乏实际操作经验;地方应用型院校以专升本的院校居多，这类院校师资水平有限，存在师资结构不合理、缺乏学科带头人、科研能力欠缺等问题。确定胜任力因素构成的过程，本身就是在培训内容和教师实际需求之间不断调整的过程。

二、基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的基本流程

新聘教师是学校未来发展的基石和动力。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训将培训的重点由传统的显性知识、技能培训，向动机、社会角色、自我认知、价值观等内隐性知识转变，带来区别于传统培训的工作流程和模式变革。培训的基本流程如下：

1.分析差距并确定培训的优先顺序。J.M Cooper基于胜任力模型的培训提出三个培训目标的假设：一是培训有实效性，不管是近期还是远期效果;二是对岗位所需要的能力有清楚的定义;三是培训者可以清楚感受到受训者的行为变化。

需求分析一般包括对组织和个人两方面的分析。只有通过对比组织与个人需求之间的差距，才能科学构建基于胜任力的培训内容。目前，应用型院校新聘教师培训一般采取自上而下的培训模式，即由院校主管培训的部门制订培训计划，培训机构具体实施，受训者被动接受。其实新聘教师作为培训的对象，他们才最清楚自身的能力结构以及欠缺的胜任力因素，因此，将培训的对象纳入需求分析的主体就显得尤为重要。另外，院校主管培训的部门在制订培训计划时往往忽视受训者的个体差异和岗位差别，将培训计划全盘实施于所有新聘教师，这必然会导致培训效果不佳、受训者积极性不高。因此，以需求分析为手段，找到胜任力差距，确定培训的优先顺序，是基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的首要步骤。

2.制訂培训计划。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训计划需要考虑培训类型和方法。培训类型和方法的选取要求以培训需求为依据。在统计每种胜任力因素的培训需求的基础上，结合院校发展规划和培训成本收益，确定下一步的培训类型和方法。相对于传统教师培训，基于胜任力的新聘教师培训在培训类型和方法的选择上，更关注“冰山之下”的动机、自我认知、价值观等对工作绩效起显著作用的部分。例如，采取专题讨论、角色扮演、案例教学以及情景模拟等培训类型和方法。

3.实施培训评估和反馈。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训与传统培训的一个显著区别，就在于前者更加重视培训评估制度建设。基于胜任力的新聘教师培训将工作绩效作为唯一的评估导向，在培训结束后对教师的工作绩效进行跟踪，确定培训后的实际绩效与培训前设定的绩效目标是否一致。因此，实施基于胜任力的新聘教师培训的评估和反馈：首先，明确培训的目的，做到有的放矢;其次，通过问卷调查、测评法、深度访谈等形式建立培训评估数据库;最后，将工作绩效评估的结果反馈给培训机构和受培训的单位。

目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由克伯屈提出的培训效果评估模型。克伯屈认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量学员培训前后的工作表现，四是衡量组织业绩的变化，即从反应（受训者的态度）、学习（受训者的知识、技能、行为、态度等）、行为（受训者工作中行为的改变）和结果（受训者工作绩效）四个方面给予评估。

三、基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的实施建议

1.探索新聘教师的胜任力因素构成。采取什么方法来探索胜任力因素构成，一直以来都是基于胜任力的培训的关键所在。良好胜任力因素构成直接决定着下一步培训的方向和培训效果的实效性。目前，探索胜任力因素构成通常包括行为事件分析、问卷调查、专家小组、直接观察等方法，但上述方法往往存在访谈者和被访谈者双方磨合的问题以及选取的对象是否具有普遍代表性的问题。

李更生等人在长期的教师培训过程中，总结提出的“自我认知与改进”胜任力因素培养的方法值得借鉴。“自我认知与改进”方法是基于受训者对自我能力、角色、特质的自我探索和认知，培训师指导受训者进行自我反省，即如果要实现这些能力特质应该具备什么样的胜任力因素。“自我认知与改进”方法认为理想的教师培训师需具有教学者、研究者和管理者三维角色，由此需要结合受训者胜任力因素的需要，对培训师实施有针对性的改进与提升，努力做到缺什么補什么，从而提高教师培训师的培训绩效。“自我认知与改进”方法体现了受训者的主体性，是基于受训者的自我反省和认知而非理论假想，极大地促进了受训者与培训师之间的互通性，做到了有的放矢。

2.实行教师标杆制，建立本校的教师培训导师队伍。所谓标杆，就是指同侪中工作绩效最优者，是其他人学习的典范。新聘教师在与“标杆教师”的近距离接触过程中，不断观察和学习“标杆教师”处理问题的方式。这种以身为范的教师标杆制可能短期内看不到实际效果，但是从长远的角度看意义重大。

“标杆教师”以身为范，进行授课技巧与方法的课堂演示，在日常科研和教学中展现严谨、认真的工作态度等，将在很大程度上促进新聘教师的发展和进步。甚至可以说优秀教师不经意间的一句话或一个举动，都将在潜移默化中影响着新聘教师，成为新聘教师改变的契机。因此，应用型院校应立足于本校的人力资源，建立一支师资充足、高度负责的教师培训导师队伍。

3.以问题为导向，改变传统的以知识传授为主的培训模式。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训，应以问题为导向，了解教师的需求，做到有的放矢。相对于传统的以知识传授为主的培训模式，基于胜任力的新聘教师培训更为关注的是诸如教学技能的训练、压力管理、师风师德、角色定位、价值观等方面的内容。在传统教师培训的反馈调查中，通常会出现“人数太多、时间太短、与实际联系不大、内容老旧不感兴趣”等负面反馈。对于相当一部分应用型院校的新聘教师而言，即将到来的工作挑战是对课堂授课的担忧和不自信，如果采用团队讨论和分享教学感受等培训方式，将更有助于其压力情绪的舒缓。以问题为导向将促使新聘教师充分参与整个培训过程，并有机会自主设定培训节奏，体现了受训者的中心地位。

4.加强新聘教师与行业企业的融合，大力推进“双师型”师资队伍建设。欧美等西方国家职业院校基于胜任力的新聘教师培训模式，通常是教师职前接受大学教育并获得教师资格证书，在入职之后进行教学实习，获得教学所需要的经验;到企业一线岗位工作，获得该行业最新的技术技能和管理技能。我国新聘教师培训应借鉴上述模式，实现院校与企业双方资源的融合，推进新聘教师培训的社会化，这有助于实现职前培养、入职辅导、职后提高的“三段式”培养模式。

所谓“双师型”教师，是指专业课教师具有教师系列之外的专业技术资格证书或行业特许的资格证书，如工程师、会计师、电子商务师等。“双师型”教师不仅理论基础扎实，而且有较强实践能力和技术应用能力。“双师型”师资队伍建设有助于应用型院校与行业、产业的发展有机融合在一起，培养出满足地方经济社会发展需求的人才。因此，基于胜任力的应用型院校新聘教师培训应将“双师型”素质作为培训的重点，使新聘教师具备较强的运用和处理信息的能力、良好的沟通交流能力、较高的创新能力等。

5.培训新聘教师树立先进教育理念，实现差异性培养。教学理念是人们对教学和学习活动内在规律的认识的集中体现，同时也是人们对教学活动的看法和持有的基本的态度和观念，是人们从事教学活动的信念。因此，教学理念对于教学活动有着极其重要的指导意义。当前，应用型院校新聘教师一般为相关专业的硕士或博士，具有丰富的理论知识，但教育学、心理学等知识通常欠缺，教学过程缺少先进教学理念的指引。

基于胜任力的新聘教师培训要体现教师学历背景、专业等方面的差异性，探索培训路径，创新培训形式。首先，新聘教师必须具备但尚不具备的胜任力因素应该成为新聘教师培训的首要内容，如课件制作能力。其次，优秀教师和一般教师的区别性能力是新聘教师进阶培训的首要目标，如授课节奏的把控。当然，任何培训都需考虑成本，当培训的成本远超招聘的成本时，就应优先考虑引进人才的问题。

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