信任违背对企业劳资冲突的影响:信任修复策略的调节作用

袁凌 孙晓雪 肖石英

摘 要：基于归因理论和感知风险理论，采用情景模拟实验验证了信任违背对企业劳资冲突的影响，同时探讨了不同类型信任修复策略在这一过程中的调节作用。研究结果表明：信任违背是企业劳资冲突的重要引发因素;相比于能力型信任违背来说，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更显著。信任修复策略能够有效缓解或化解信任违背对劳資冲突的影响：在能力型信任违背下，展示型修复策略具有更好的修复效果;而在正直型信任违背下，约束型修复策略的功效更强。

关键词：企业劳资冲突;信任违背;信任修复策略

中图分类号：G637 文献标识码：A  文章编号：1005-6378（2019）03-0069-08

DOI：10.3969/j.issn.1005-6378.2019.03.011

引 言

伴随我国市场经济体制改革的日益深入，企业与员工逐渐成为相对独立的利益主体，劳资双方关系日趋紧张。据2017年《中国劳动统计年鉴》显示，从1996年到2016年的21年中，我国劳动争议数量增加了17.2倍，达到约83万件，其中由劳动者申诉的案件数占96.71%[1]。以上数据集中反映出我国企业的劳资冲突问题呈高发态势。国内学者主张将发达市场经济国家处理劳资冲突的“集体谈判模式”和“三方协商机制”引入我国，依靠法律契约来预防劳资冲突的发生。但是在当前我国“强资本、弱劳动”的格局下，建立完备的法律体系和平等的协商或谈判机制仍需要一个漫长的探索期，学术界和企业急需从新的角度来探讨如何解决劳资冲突问题。以往研究更多集中从产业关系与人力资源视角、组织公平公正视角以及心理契约违背视角来研究劳资冲突的产生，从政府的立法工作、工会的集体谈判和改善企业内部管理来解决或缓解劳资冲突[2]，却较少从劳资双方心理互动与信任视角来探究劳资冲突问题。

信任是一种基于对对方行为和意图的积极期望，进而愿意接受由此带来的风险的一种心理状态[3]。信任对组织的积极作用已得到实证研究的广泛证实。它可以改善员工的工作态度，增强组织承诺，减少企业内部冲突，提高企业凝聚力和企业绩效[4-5]。然而，信任一旦被违背或破坏，它的积极作用就会消失。根据感知风险理论，如果劳资双方之间发生信任违背，将造成员工感知风险的增加，进而产生消极的未来预期，影响到员工的离职意向、工作态度和组织承诺[6-7]，导致双方不仅很难建立起相互理解、信任与合作的关系，甚至加剧双方的冲突和矛盾。Aquino等人指出当劳资双方之间发生信任违背事件导致劳方

的信任遭到破坏后，劳方的报复行为可能会给企业带来巨大的经济、情感和社会成本[8]。根据社会交换理论，信任不仅是关系交换的重要特征，也是一种有效的关系治理策略。崔勋等人指出员工信任水平的高低对企业劳资关系的形成、发展、维持、破裂和修复都起到关键作用[9]。归因理论认为，信任违背发生后，违背方必须充分利用积极和消极信息，通过各种方式向信任方展示自己是值得再次被信任的以及在未来不会再出现类似的信任违背行为的意图，改变信任方对违背方的可信度。因此，企业在发生信任违背事件后采取何种策略修复受损的劳方信任、缓解或化解劳资冲突成为亟待解决的问题。袁凌等人依据归因理论，构建了信任违背与企业劳资冲突之间的关系模型和企业劳资冲突信任修复系统模型，指出信任违背是引发劳资冲突的根本原因，并提出运用信任修复策略可以避免和解决企业劳资冲突[10]，但有待实证研究的验证。本文依据归因理论和感知风险理论，采用实证方法探讨信任违背对企业劳资冲突的影响，以及信任修复策略在信任违背与劳资冲突关系中的调节作用，以期进一步丰富和完善劳资冲突理论体系，并为企业管理者有效治理劳资冲突提供一定借鉴。

一、文献回顾与研究假设

（一） 信任违背与企业劳资冲突

信任是一个动态的过程，在这一过程中，信任的衰退、违背是常见的现象。Bies&Tripp认为信任违背是指被信任方的行为与信任方的价值观不一致，不能满足信任方的积极预期[11]。欺诈、误会、违约和延期等都可能导致信任方的预期无法被满足，这些负面行为都是信任违背的表现形式。

根据感知风险理论，信任违背的发生增加了员工的风险感知，影响员工对组织未来行为的推论，积极的预期可能会减少甚至消失，消极的预期可能增加，员工的工作积极性不断降低，自我保护行为会相应增加。Lewicki在其动态过程模型中指出，信任违背的发生不仅冲击信任者原有的认知评价，还会让其体验失望、挫败以及愤怒等负面情感[12]。而这些负面情感极有可能歪曲双方未来互动中的信息，阻碍信任的恢复，或者信任方出于避免体验负面情感的目的而直接终止双方的关系以及合作，或减少其积极行为，增加消极、破坏性行为甚至报复行为以惩罚被信任者的信任违背。信任是劳资关系形成的基础，同时也是心理契约形成的基础。一旦发生信任违背会降低员工对组织的信任，破坏员工对组织的“公平性”感知，减弱员工对组织的认同感，进而会更容易诱发员工产生组织破坏了心理契约的愤懑情绪，造成员工心理契约违背[13]。而心理契约违背是一种强烈的情绪反应，员工会做出损害企业利益的行为，进而引发劳资冲突[14-16]。基于此，本文认为，企业的信任违背会引发企业劳资冲突。

H1a：信任违背引发企业劳资冲突。

研究者从不同角度对信任违背进行了分类，如Kim等人按照信任违背源的不同将信任违背分为能力型信任违背和正直型信任违背[17]。前者是指信任方相信被信任方有能力完成约定之事，但是最后被信任方因自身能力的欠缺未能按约定完成任务而导致的信任违背，如企业因业绩不好等客观因素无法按时履行劳动合同约定的责任和义务;后者指信任方相信被信任方会遵守正直、诚信等道德准则来完成双方约定之事，但最后被信任方违背了本该遵守的道德准则而导致的信任违背，如企业的管理方式使部分员工感觉遭到不公平的对待[18]。

归因理论指出，不同类型的信任违背所造成的信任破坏程度是不同的。Tomlinson指出正直型信任违背对信任的破坏力大于能力型信任违背[19]。因此，本文认为，企业中不同类型的信任违背事件会对劳资冲突产生不同程度的消极影响。Kim等指出，当个体评价他人的道德行为时，负面信息更具诊断价值;当评价他人的能力行为时，正面信息更具诊断价值[20]。與能力方面的失败相比，人们更不能忍受发生道德方面的问题[21]。其原因在于：由于每个人的人生经历不同，其能力水平也因人而异，因此，人们对能力上的差异是理解和接受的，允许因能力不足导致的失败[22]。然而，道德作为社会的行为准则和底线，所有人都被期望遵守这些特定的道德标准。若个体行为一旦未达到标准，就难以被接受。因此，在对他人知觉的过程中，人们更加关注他人的不道德，而非能力上的不足[23]。同样的道理可以推及至企业。对企业而言，其能力水平体现在组织是否能够有效完成任务，实现目标和承担责任上，而道德行为则体现在企业的行为符合道德标准或与员工可接受的行为规范保持一致[10]。与由于企业能力不足造成的问题相比，员工更难以忍受企业对道德标准的违背，员工的信任会遭到更大程度的破坏，也会产生更强烈的负面情绪和心理契约违背感，甚至产生更多的极端报复行为。因此，本文提出如下假设：

H1b：相对于能力型信任违背来说，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更大。

（二） 信任修复策略与企业劳资冲突

企业的信任违背事件使员工对组织的信任受到破坏，从而引发劳资冲突。因此可以通过采取信任修复策略来修复员工对组织的信任，进而缓解或解决劳资冲突。Kim及其同事基于Rousseau将信任修复定义为在信任违背发生后，旨在让信任方的信任信念和意愿更加积极的活动[24]。信任修复的根本目的是降低信任方对被信任方的负面评价，同时增强积极预期。

研究表明，企业根据员工的归因结果采取针对性的信任修复策略是可以在一定程度上缓解或化解企业劳资冲突[10]。原因在于：第一，企业通过主动采取信任修复方式，不仅可以向员工承认错误，传达出自己懊悔的信号与对员工的关心，而且也表明类似事件不会再次发生的意愿，进而可以削弱因劳资冲突所造成的员工的气愤、恐惧等消极情绪，恢复员工对组织的信任。第二，发生劳资冲突后，会使员工的心理安全感降低，增强其对企业的风险感知。而根据感知风险理论，当企业采取信任修复策略后，可以给员工描绘出未来继续合作的美好蓝图，从而降低劳资冲突给员工带来的风险感知，减弱员工对组织未来行为的负面预期，增强积极的预期。第三，当员工的心理契约遭到破坏后，企业通过采取信任修复策略可以缩短员工与企业之间的心理距离，提升员工的公平感知，提高员工的工作满意度和企业忠诚度，进而减少员工消极怠工、旷工、离职和罢工等冲突行为的发生。因此，本文提出如下假设：

H2：信任修复策略在信任违背与劳资冲突之间起调节作用，即信任修复策略可以缓解或化解企业劳资冲突。

Gillespie & Dietz把信任的修复机制分为不信任的约束机制和信任的展示机制两种类型，前者是通过控制来防止未来再次出现信任违背;后者则是通过言语或行为的善意展现，重新建立双方积极的信任关系[25]。姚琦在此基础上将信任修复策略分为约束策略（如惩罚、签订合约、订立规则、设置监督措施等）和展示策略（如道歉、承诺和主动赔偿损失等）[26]。虽然每种修复策略都能够修复信任，但在不同的信任违背类型下它们所起的修复效果是不同的。因为它们的侧重点不同，其中约束型修复策略是基于防范机制的，企业主动采取这些约束措施来控制信任违背所造成的负面结果，不仅可以防止员工消极情绪的恶化和蔓延，而且也向员工表明不会再次发生信任违背行为的意愿和决心。同时，Nakayachi & watabe也指出，组织主动采取约束策略，能够更有效地修复员工对组织的信任。其目的就是震慑企业，从而限制企业的不可信行为[27]。而展示型修复策略是基于刺激机制的，企业反复的通过语言或行为将其值得信任的能力、正直和善心等积极因素展现给员工，正向激发员工配合修复信任的意愿，降低其对信任修复的抵制情绪，令其对未来双方的信任关系有信心[28]。

Gillespie & Dietz指出展示策略对能力型信任违背的修复效果更好，约束策略对正直型信任违背更有效[25]。袁凌等人认为对于由企业能力引起的劳资冲突，基于展示机制采取积极的道歉方式能更有效修复员工信任，对于由企业正直型违背引起的劳资冲突，消极信息对信任的影响更大，基于不信任的约束策略更有效[10]。而且以往研究表明个体在对他人或组织的能力和善意的信任方面，对信息的解读存在显著的内在差异。当个体在加工能力信息时，赋予积极信息更大的权重;当个体在加工正直信息时，则给消极信息的权重更大[29]。对于能力型信任违背，通过提供积极信息来抵消消极信息的修复效果会更好，原因在于能力的积极展示使得人们对违背作为能力不足的指标判断减弱;而对于正直型信任违背，管理消极信息的修复效果将更有效，原因在于当正直型信任遭到破坏后，人们对消极信息更敏感，通过采取控制不信任行为的约束策略，能够降低信任者的不安[30]。因此，本文提出如下假设：

H2a：在正直型信任违背下，约束型修复策略比展示型修复策略对劳资冲突的修复效果更好。

H2b：在能力型信任违背下，展示型修复策略比约束型修复策略对劳资冲突的修复效果更好。

基于上述分析，本文构建了信任违背、信任修复策略与劳资冲突的理论模型，如图1所示。

二、研究方法与设计

（一）实验设计与程序

由于目前学术界对信任违背、信任修复与企业劳资冲突之间关系的研究尚处于理论研究阶段，缺乏对其进行实证性研究。因此本文拟采用情景模拟与问卷调查相结合的方式对信任违背、信任修复与企业劳资冲突之间的关系进行实证检验。参考Kim，姚琦以及王琦等设计的实验情景，选取企业违约（海外工作满三年的员工调回总公司，并且职位晋升一级）的情景来考察劳资关系中的信任违背和修复[20，26，31]。选取以上情景是由于这与员工的利益直接相关，当员工的利益未能得到保障，会引起员工心理契约违背，进而导致信任水平下降。而且该情景真实存在于现实工作中，通过情景模拟法操作信任违背类型、信任修复策略，更具有生态效度，在实验方法上有创新。本文首先通过预测试确定实验情景（包括能力型违背和正直型违背的区分效度以及相应的修复方式），在此基础上开展正式实验。

1.预测试。

以92名企业员工作为被试，采取网上发放问卷的方式。首先向被试展示能力违背和正直违背的定义，随后让其判断两个情景分别对应哪种违背类型（1=能力违背，2=正直违背，3=两者均正确，4=两者均不正确，5=不太确定）。其中，能力违背的情景是“由于这一届公司的管理层经营管理能力不强，导致总公司的运转出现问题，暂时延缓海外员工调回总公司”;正直违背的情景为“管理层接受他人的贿赂，将原本属于您的职位让给他人，故意让本应调回总公司的您继续留在海外工作”。

对违背类型的分析结果显示：72人（约占78%）对两个情景类型的判断均正确，18人（约占20%）仅判断对了一个情景，2人（约占2%）对两个情景类型的判断均不正确，说明情景设置有效。

修复方式的设计参考了姚琦的研究设计[26]。其中，约束策略：“公司加强了公司制度的执行力度和公司内部的管理，制定了一系列监督举报制度，同时撤换了涉事人员，并对他们进行了罚款及记过处分”;展示策略：“公司承认了自己的错误，向您进行了道歉，并尽快安排您调回总公司以及职位晋升一级。另外主动对您进行了经济补偿”。

2. 正式实验。

采取2（信任违背类型：能力型违背、正直型违背）×2（信任修复策略：约束型策略、展示型策略）的组间实验设计。要求被试想象以下情景：“您是一名已在A集团海外分公司工作三年的员工。A集团有一项制度：在海外工作满三年的员工，可调回总公司并且职位晋升一级。但是您却没有收到被调回总公司的通知。”随后是对信任违背类型和信任修复策略的操作及相应操作检验。在修复策略操作后测量劳资冲突。另外，由于信任倾向作为影响信任方信任的主要因素，是心理上对他人呈现相信的一种性情趋势，是因人而异的个体特征。姚琦等人在研究组织内部兼顾违背类型和修复策略的信任修复问题时发现信任倾向能够影响信任的修复效果[26]。因此本文将个体的信任倾向和被试人口学变量作为控制变量。在实验情景呈现前进行测量。

（二） 测量工具

对信任违背类型和修复策略的操作检验。通过让被试回答公司在上述事件中的表现，更大程度上是“由于公司的能力不足导致暂时未能执行公司制度”还是“由于公司不遵循道德准则”来检验信任违背类型的操作的有效性;通过让被试回答公司所采取的修复努力更大程度上是“约束公司的相关行为（如对管理人员进行监督、惩罚），以防再出现诸如此类的现象 ”还是“通过言语或行為的善意表现（如对受到伤害的员工进行道歉、经济补偿），展示公司为员工着想的特质”检验修复策略操作的有效性。

劳资冲突。采用的是王维编制的问卷，共包含12个题项，如“对企业不满，经常抱怨、发牢骚”和“向劳动仲裁机构、法院等政府部门申诉”[32]。

信任倾向。采用的是Wrightsman编制的量表[33]。共包含4个题项。如“我认为，大多数人都是信守诺言的”和“我相信，对别人表现出诚意，他们也会以诚待我”。

问卷题项的测量均采用Linkert 5点量表设计，“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意，数字越大代表同意的程度越高。

（三） 信效度检验

本文采用便利抽样法和滚雪球抽样法，通过现场和线上作答方式，对广东、湖南、辽宁等10个省份的企业员工进行问卷调查。为保证实验情景能够接近现实，本文首先经过预测试确定实验情景，在此基础上开展正式实验。本次调查针对不同的信任违背类型和修复策略发放了4个版本的问卷，共计400份问卷，得到有效问卷333份，回收率83.3%。

对收集的333份被试样本进行人口特征描述性统计分析。其中女性占53.5%;已婚占59.5%。年龄主要集中在26～35岁，占68.8%。学历水平以本科学历为主，占58.6%。被试样本主要以固定工为主，有291人，占87.4%。以工作年限分布主要集中在6～9年的区段，有108人，占32.4%。在所在企业性质方面，民营企业占28.2%，国有企业占52.9%，外资企业占3.9%，其他占15.0%。

（四） 研究样本

首先对各量表的信度进行了检验。信任倾向的Cronbachs α值为0.84，企业劳资冲突的Cronbachs α值为0.91，因此研究中所采用的问卷均具有良好的信度。其次，采用Harman单因子分析方法对共同方法偏差进行检验，将所有变量的测量项目进行未旋转因子分析，共析出3个因子，最大特征根因子解释的变异40.62%，单一因子没有解释绝大部分的变量。说明数据不存在严重的共同方法偏差。

然后，采用AMOS20.0软件检验各量表的效度，表1为各量表的验证性因子分析结果，对比参考值可知，各量表的主要模型拟合指数均达到可接受水平。

三、研究结果

（一） 控制变量

本研究运用SPSS20.0软件对研究假设中涉及变量的平均数、标准差和相关系数进行统计，具体结果见表2。

（二） 描述性统计和相关分析

为了分析控制变量是否影响企业劳资冲突，分别以年龄、性别、教育程度、已工作年限、用工方式和信任倾向为自变量，以劳资冲突为因变量建立回归方程。结果显示：用工方式影响企业劳资冲突。因此，后面的统计分析都是在控制了用工方式后得到的结果。

（三） 操控检验

利用一个二项选择量表题项来检查能力型信任违背与正直型信任违背是否操控成功。数据结果显示：在能力型违背操控组（200人），有91%（182人）在二项选择量表中选择了“由于公司的能力不足导致暂时未能执行公司制度”这一选项;在正直型违背型操作组（200人），有75.5%（151人）在二项选择量表中选择了“由于公司不遵循道德准则”。可见，信任违背方式的操控是成功的。将未被操控的被试者的问卷剔除，进行下一步的分析。

为检查约束型修复与展示型修复操控成功与否，被试者同样需要填写一个二项选择量表的题项。数据结果显示，在约束型修复操控组（200人），有79.5%（159人）的被试者选择了“约束型修复”这一选项;在展示型修复操控组（200人），有87%（174人）的被试者选择了“展示型修复”这一选项。显然，信任修复策略的操控是成功的。

（四） 假设检验结果

控制用工方式，以信任违背类型为分组变量，以劳资冲突为因变量进行方差分析。结果显示：信任违背显著增加企业劳资冲突（F=14.491，p=0.000），其中M正直=6.047，M能力=5.426。即与能力型信任违背相比，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更显著。可见H1a和H1b获得支持。

控制用工方式，以信任违背类型和修复策略为分组变量，以劳资冲突为因变量进行双因素方差分析，如表3所示。

引发的劳资冲突修复效果对比图结果显示：信任违背的主效应显著（F=18.224，p=0.000），修复策略的主效应不显著（F=3.067，p=0.081）;两者的交互效应显著（F=20.445，p<0.01）;交互作用如图2所示。进一步的简单效应发现：在正直型信任违背的条件下，约束型策略（M=6.608）相对于展示型策略（M=5.610）能够更好的修复企业劳资冲突（F=13.379，p<0.01）。在能力型信任违背的条件下，展示型修复策略（M=5.647）相对于约束型修复策略（M=5.215）能够更好的修复企业劳资冲突（F=5.379，p<0.01）。可见，H2，H2a和H2b都获得支持。

四、结论与讨论

依据归因理论和感知风险理论，本研究探讨了企业不同类型的信任违背对企业劳资冲突造成的不同影响，考察了不同信任修复策略的调节作用，并得出以下结论：企业信任违背引发企业劳资冲突，其中，相比于能力型信任违背，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更大。信任修复策略可以缓解或减少信任违背所引发的企业劳资冲突。在正直型信任违背下，约束型修复策略比展示型修复策略对劳资冲突的缓解效果更好;在能力型信任违背下，展示型修复策略比约束型修复策略对劳资冲突的缓解效果更好。

（一）理论贡献

首先，以往研究缺乏信任违背对企业劳资冲突影响的实证研究，本文通过情景实验法证实了信任违背是引发企业劳资冲突的重要因素，其中相比于能力型信任违背，正直型信任违背比能力型信任违背对企业劳资冲突的影响更大。该结论在一定程度上拓宽了企业劳资冲突的前因研究，丰富和完善了劳资冲突理论。其次，以往文献较少考慮从信任修复的角度探讨如何缓解或化解劳资冲突，而本研究通过实证方法证明了信任修复策略在信任违背与企业劳资冲突之间的调节作用。当企业发生正直型信任违背后，使用约束型修复策略比展示型修复策略能更好地缓解或减少企业的劳资冲突;发生能力型信任违背后，展示型修复策略比约束型修复策略对企业的劳资冲突的修复效果更好。上述研究发现为缓解当前形势下我国错综复杂的劳资冲突提供了新的理论支持。同时本研究从信任违背类型和修复策略的交互作用着手，既对信任修复研究的发展与衍生具有推动作用，同时也扩充和完善了已有劳资冲突治理“黑箱”的研究成果。

（二）管理启示

1. 重视企业组织信任氛围的建设，从源头降低劳资冲突的产生。组织的信任氛围会为员工带来心理安全的感知，让员工对企业充满积极预期，改善其工作态度，增强组织承诺，增加组织公民行为甚至角色外的行为，进而有利于劳动关系的稳固以及劳动关系和谐水平的提升。因此，企业管理者应多关注员工对企业的期望，尽量满足员工的合理期望，减少信任违背事件的发生，消除员工的失望、抱怨乃至愤怒等消极情绪，从而有利于维持和谐的劳动关系，抑制劳资冲突的发生。

2. 当发生企业劳资冲突后，为了降低员工所感知到的风险，企业应该及时正面地回应劳资冲突的成因。首先向员工道歉并承认管理中的不足，表达出自己的后悔之意。其次与员工沟通，了解其对劳资冲突成因的归因结果，并将成因判断为能力型信任违背还是正直型信任违背。研究结果表明，不同类型的信任违背，对企业劳资冲突的影响程度是不同的。相比于能力型信任违背，正直型信任违背对企业劳资冲突的影响更大，对员工的情感伤害也更严重。基于此，企业应对正直型信任违背给予高度重视，慎重处理。这要求企业管理者在管理过程中，注重建设良好的组织文化，形成相对稳定的制度、流程和处事风格，与员工保持一致的行为和价值判断，进而减少员工对组织的不信任感。同时管理者也应注重保持劳资双方之间的信息等资源的共享以及成员面对面的沟通，让员工表达对某一问题的看法和意见，进而使其感受到组织的支持与关怀，提升员工对组织的认同感和信任。

3. 针对不同类型的信任违背，应采取与之匹配的信任修复策略。对于正直型信任违背引发的企业劳资冲突，如财务造假、欺诈等，企业应注重减少员工对企业的负面预期，主动引入和执行惩罚、设置监督等约束型修复策略，提高欺骗行为的成本，抑制机会主义行为的发生，一方面向员工传递了企业不会再做信任违背行为的决心，另一方面还能表明“有错必纠、防微杜渐”的坚定立场。而对于能力型信任违背导致的企业劳资冲突，如不胜任、破产等，企业应通过道歉、提供经济补偿、承担责任等展示型修复策略，向员工提供心理慰藉和支持，提升员工对企业失信行为的承受能力，从而降低员工对劳资冲突严重性的评估水平，进而提升员工对企业继续信任的信心。只有针对不同类型的问题对症下药，才能达到事半功倍的效果。

（三）研究局限与未来展望

本文对信任违背、信任修复策略与劳资冲突之间关系建立了理论模型并提供了实证支持。但研究仍存在一些不足之处，后续研究可以进一步深入探讨。第一，本研究使用了情景模拟法和问卷调查法采集研究数据，保证了内部效度，但是外部效度还有待检验。因此今后研究可以寻求方法上的突破，如使用案例研究、深度访谈等研究方法。第二，虽然本文的被试数量符合方差分析的要求，但是覆盖面还不够广泛，所以后续的研究还应扩大样本的覆盖范围，提高数据的代表性。第三，本研究只验证了约束策略和展示策略在信任违背和企业劳资冲突关系中的调节作用，未来的研究可以考虑具体的信任修复方式，如道歉、经济补偿、承诺等方式的调节作用。

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【责任编辑 侯翠环】