人力资源管理视角下的高校图书馆勤工助学队伍建设初探——以广东省外语艺术职业学院图书馆为例

(广东省外语艺术职业学院图书馆，广东 广州 510640)

1 引 言

近年来，勤工助学岗位逐渐发展成为高校图书馆人力资源的组成部分。在新形势下，如何加强和完善图书馆勤工助学学生(以下简称“勤助生”)管理，实现人力资源的有效管理和配置，全面提升资助育人的效用，成为高校图书馆和学生资助管理部门需要思考的重要问题。本文以广东省外语艺术职业学院图书馆(以下简称“我馆”)为例，运用人力资源管理理论，探讨如何加强高校图书馆勤工助学队伍建设。

2 高校图书馆勤工助学工作的新态势

2.1 高校勤工助学工作的新目标

目前，我国高等教育阶段建立了国家奖助学金、国家助学贷款、补偿代偿、新生入学资助、勤工助学、困难补助、伙食补贴、学费减免、“绿色通道”等多种方式并举的混合资助体系。随着社会的不断发展，落实资助育人成为当下高校学生资助工作的重要目标。2018年8月，教育部、财政部联合印发了《高等学校勤工助学管理办法(2018年修订)》，勤工助学工作发展成为高等学校学生资助政策体系的重要组成部分。而高校图书馆是校内提供勤工助学岗位的“大户”，图书馆的读者服务部门又是“大户”中的“大户”。高校图书馆需要思考如何为勤助生搭建育人平台，全面提升学生综合能力和素质。

2.2 高校图书馆人力资源的新需求

随着高校图书馆服务的转型升级，馆舍面积和藏书量在不断上升，阅读推广服务和信息共享空间服务等新型服务项目的普及开展，高校图书馆的业务工作量呈上升趋势；由于国家人事制度改革以及高校用人机制偏向教学一线倾斜等原因，近年来图书馆正常编制增员缓慢，人力资源紧缺成为高校图书馆普遍面对的难题。勤工助学学生岗位可以作为高校图书馆人力资源的有效补充。高校图书馆需要充分利用勤助生作为人力资源，帮助图书馆进一步实现服务创新和发展。

3 高校图书馆勤工助学工作存在问题分析

3.1 缺乏对队伍的有效管理，服务效能受限

勤助生到图书馆工作属于学生的“兼职”。作为“兼职”，勤助生往往存在以下问题：1)工作时间无法保证。勤助生容易因为课程调课、社团活动、兼职冲突和考证升学等各种原因请假缺勤甚至中途放弃勤工助学工作，影响图书馆读者服务工作的正常开展。2)工作质量有待提高。勤助生既缺乏图书馆专业知识，也缺乏职场上的工作经验。部分勤助生经指导老师现场简单讲解就匆忙上岗，对所在的岗位职责不甚明确，工作效率大受影响。在现实工作中，由于高校勤工助学制度还不够完善，大多数高校图书馆没有直接的劳动报酬分配权，难以实现对勤工助学队伍的有效管理，导致队伍的工作积极性受限，工作效率大受影响。

3.2 缺乏对学生的教育引导，育人效果有限

勤助生大多受家庭条件的影响，有较大的家庭经济压力和心理压力，往往自卑、内向、敏感，不善于或是不愿意与人交往，焦虑较多。对于初入职场的勤助生来说，心理上遇到的障碍和困难需要得到正确疏导。但是大部分图书馆仅仅给勤助生安排了简单的事务性工作，对勤助学的教育引导不够重视，在思想上没有把其上升到教育学生的层次上来，在工作中缺乏将其与培养学生就业实践能力、提升综合素质有机结合，从而影响了资助育人的成效。

在新形势下，高校图书馆勤工助学的目标既要满足图书馆人力资源发展的需求，也要实现资助育人的效果。但是由于缺乏对勤助生的科学管理和教育引导，目前高校图书馆勤工助学实际工作与其目标存在差距。为此，图书馆可以借鉴企业在人力资源管理中的做法及经验，将管理与育人在人力资源开发中进行有效的结合。

4 运用人力资源管理理论构建高校图书馆勤工助学队伍

人力资源管理的定义为：一个组织为了实现组织目标，提高效率，对其人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制好协调的活动过程。人力资源管理主要包含人力资源规划、招募与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系等六大模块。人力资源管理的六个模块紧密联系，形成一个有机的整体，同时要根据实际情况调整工作的重点，才能确保人力资源管理的良性运作。针对图书馆勤助生的管理，运用人力资源管理六大模块构建高校图书馆勤工助学队伍，通过加强管理实现组织目标，提升学生的综合素质，从而实现图书馆管理服务和资助育人双赢的目标。

4.1 我馆开展勤工助学工作概况

我馆现有为五山和燕岭两个校区，有藏书77万册，每周书刊阅览开放96小时，读者服务部共有馆员10人，勤助生52人。面对馆员数量严重不足的现状，图书馆积极探索勤工助学工作新模式，探索建立以学生为主体的自主管理模式，制订了科学的管理制度和相应的约束激励措施。目前，勤助生承担了大量的图书馆读者服务相关事务性工作，包括服务总台中午值班、图书报刊上架、图书整架倒架、参与新生教育和各类读者活动等，是我馆人力资源不可缺失的组成部分。

4.2 基于人力资源管理模块的实践与探索

4.2.1 建立健全组织结构，科学制订人力资源规划。组织结构是组织的流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据。建立勤工助学团队的组织结构，是团队得以自主管理运行的基础。我馆根据学生工作时间的特点，建立了四级组织结构，包括分管副馆长、读者服务部主任(指导老师)、勤工助学部部长/副部长、每日组长。由部长、副部长和每日组长作为勤工助学队伍的骨干力量。同时，每年下半年由指导老师负责制订该年度的勤工助学岗位申请计划，即人力资源管理学角度的人力资源规划。在人员招聘上注重三个搭配：1)老生新生搭配，方便以老带新，新老结合，老生新生一般比例为1∶1。2)各类专业搭配，便于不同专业学生安排上班时间，同时也需要有不同专业特长的学生参与图书馆开展的各类读者活动。3)男生女生搭配，从团队建设需要上考虑男女比例问题，男生女生一般比例为1∶2。

图1 我馆勤工助学学生招聘程序示意图

4.2.2 规范人员招聘程序，提高队伍的基础水准。建立严格规范的勤助生招聘程序，有利于图书馆公平公正开展招聘工作，也能找到符合图书馆工作要求的勤助生，确保勤助生队伍的良性发展。为选拔具有充足的工作时间、较强的学习能力、吃苦耐劳的品质和良好的团队精神的新人，我馆建立了严格规范的图书馆勤工助学学生招聘程序(见图1)，采用量化的评价指标。在面试时，由老勤助生两人一组组成面试官，采用标准化评分的面试题目；在入职考核时，要求新人1小时内上架30种指定图书，测试图书上架准确率。以2018年为例，面试学生达300人，42学生通过面试，18人通过入职考核成为新勤助生。整个招聘程序既是对新人的选拔过程，也是对勤助生队伍的锻炼过程。通过落实“以老选新”和“以老带新”制度，提升了整个队伍的战斗力和凝聚力。

4.2.3 构建完备的培训体系，充分开发人力资源。培训是人力资源管理的重要手段。培训的过程就是图书馆学生馆员角色的塑造过程，让勤助生了解所在岗位的工作目标并尽可能地转化为内在的动力。勤助生总体培训内容包括图书馆业务知识与业务技能、图书馆工作礼仪和大学生工作心理与情商等；培训类别有岗前培训和在岗培训。以我馆为例，岗前培训包括培训讲座和图书上架实操，具体由三部分组成：由指导老师讲解图书馆服务项目、图书排架知识和图书馆相关的规章制度；由勤工助学部部长介绍勤工工作内容和相关的工作制度；由老勤助生带领新人一对一进行10小时的图书上架培训。通过构建完备的培训体系，使勤助生明确个人岗位职责，尽快掌握工作技能、进入工作角色。

4.2.4 加强工作的流程管理，保障工作质量和效率。流程管理是以持续地提高组织业务绩效为目的的系统化方法。我馆勤工助学工作流程包括：1)每学期初勤工学生提交《课余时间表》；2)部长按学生课余时间安排值班，制订《勤工排班表》；3)组员按《勤工排班表》上班；4)组长落实每日工作反馈给部长；5)部长对勤工工作全面负责，及时反馈给指导老师。为便于实施流程管理，图书馆制订了《图书馆勤工助学学生考勤制度》和《图书馆勤工助学学生工作细则》，对勤助生的工作时间、请假、代班、换班、迟到、早退、旷班等相关内容作出详细规定。工作细则包括了服务总台、书库工作、期刊工作、报纸工作和闭馆工作等工作内容，对勤助生的工作内容作出了详细的指引，有助于勤助生落实日常工作，提升图书馆的基础服务质量。

4.2.5 推进考核工作常态化，建立激励和约束机制。绩效考核是建立激励与约束机制的前提和基础，需要图书馆设置科学的考核指标，以体现对勤助生工作表现的公平评价，调动勤助生的工作积极性。我馆制订了《图书馆勤工助学学生考核细则》，规定每学期对勤助生进行一次考核，考核内容包括：“日常考勤”占25%、“组员互评”占20%、“老师评分”占20%、“部长评分”占8%、“学期初提前到馆工作学期末留馆工作”占10%、“节假日”占5%、“参与活动积极性”占5%、“闭馆扣分”占2%。把勤助生日常工作考核列入学期考核，有助于日常工作的落实，同时考核分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，对考核优秀的同学给予公开表彰。此外，工作表现优秀的同学有机会获得图书馆“服务之星”称号，除了奖金以外还可适当增加综合测评得分，从而提升勤助生的荣誉感，营造积极向上的工作氛围。

4.2.6 构建和谐的劳动关系，积极推进组织文化建设。在人力资源管理中，劳动关系管理对明确图书馆和勤助生双方的权利与义务具有重要的作用和意义。图书馆和勤助生之间是雇佣关系，指导老师和勤助生之间是师生关系。构建和谐的劳动关系有则助于降低勤助生的非正常替换率，保持团队的稳定性。我馆把加强组织文化建设作为构建和谐的劳动关系的重要手段，通过四种不同形式的集体活动，包括全体干部每周一会、全体成员每月一会、定期组织职业技能培训和团建活动等，加强师生之间沟通和联系，帮助勤助生提高人际交往能力与环境适应能力，使勤助生对图书馆产生归属感，提升勤工助学团队的集体凝聚力。

4.3 管理效能和资助育人成效分析

我馆将人力资源管理学运用于勤助生队伍建设之中，运用人力资源管理理论实现图书馆勤工助学队伍的管理，达到了提升管理效能、促进育人效果的预期目标。

4.3.1 实现对勤助生的科学管理，提升图书馆服务水平。我馆勤助生队伍建设运行10年来，管理目标顺利实现，体现在勤助生队伍结构合理、凝聚力强、人员相对稳定、工作培训到位、日常考核得到落实、推动工作稳步向前推进。勤助生参与服务总台值班、图书报刊上架和图书整架倒架等基础性服务工作，帮助图书馆实现开放时间的逐步延长，在读者服务部仅有10名工作人员情形下实现两校区图书馆每周96小时的开放时间。勤助生还参与了图书馆新生教育、专题书展或书画展览布展工作和图书馆志愿者培训等工作，推动图书馆服务水平的不断提高。

4.3.2 落实对勤助生的教育引导，做到“学习工作两不误”。在日常工作中，读者服务部指导老师关注勤助生的工作情况和思想动态，通过每周干部一会和工作周表跟踪了解每个学生的情况，及时进行教育引导，鼓励学生做到“学习工作两不误”，担当学生的“工作导师”。勤助生在工作实践中提升了职业沟通、团队合作、自我管理和信息处理等职场实践能力。2018年12月6日，《中国教育报》专题报道广东省外语艺术职业学院资助育人工作，其中对图书馆勤工助学工作报道如下：“担任图书馆勤工部部长后，陈同学慢慢学会了微笑面对贫穷，更学会换位思考，自信心、沟通能力、组织领导能力‘比翼齐飞’。”不单单是“陈同学”，所有经历过勤工助学工作的学生，如同经历了职场的历练，都提升了自身社会实践能力。同时，指导老师鼓励勤助生要学会管理自己的时间，不因此耽误学业。经统计，2017—2018学年，20名获评“图书馆优秀勤工”的学生中，有8名获得学校优秀奖学金，有4名获得国家励志奖学金。

5 结 语

勤工助学学生参与高校图书馆的读者服务工作，不仅有助于学生提高社会实践能力和综合素质，也使高校图书馆的读者服务工作有了人力资源的保障。实践证明，运用人力资源管理理论构建高校图书馆的勤工助学队伍，可以实现图书馆人力资源优化和学校资助育人工作的高度统一。未来，高校图书馆应该把管理和服务结合起来，进一步加强勤工队伍激励机制，组织学生参与图书馆深层次读者服务工作，促进图书馆服务的转型升级，推动学生的成长成才。