基于认知失调理论的新员工工作适应管理研究

田君

摘要：认知失调在企业员工中大量存在，在新员工中尤为突出，由于心理失调导致新员工有时很难适应新工作。新员工的认知失调如果不能平衡，将无法适应工作，不仅关系到员工的个人职业发展、心理健康，也对组织的降低适应性培训成本、提高工作绩效有着深远的影响。因此组织如何采取措施来帮助员工适应工作、降低管理成本、提升组织绩效成为人力资源面临的一大问题。

关键词：认知失调;新员工;工作适应

一、认知失调理论简述

1957年费斯汀格提出了认知失调理论，该理论的基本涵义为，当某个个体处在新情境而且需要表达自己的态度时，个体会在心理上出现一种冲突，这种冲突主要表现为新认知与旧认知之间的不一致，这种不一致会给个体带来紧张与不适，为了消除不适感，个体在心理上会采用两种方式进行自我调解，一种是否认新的认知;另一种是寻求更多的关于新认知的信息，加深新认知的可信度，从而取代旧认知，获得心理平衡。

认知失调理论认为：正常情况下，个体心理上的态度与所发生的行为是相协调的，因此不需要调整态度和改变行为。如果出现了不一致，例如所做的事与态度是相违背的，或是自己根本不想做的，这时就出现了认知失调。认知失调会引起一种心理紧张，个体会试图解除这种紧张，以重新恢复平衡。

认知失调理论对人力资源管理有着重要意义。大多数情况下员工都会试图减少不协调，对于那些较少出现不失调的员工来说，他们的工作满意度相对会较高，离职倾向也会比较低。事实上，心理的不协调是可以控制的。当员工所要从事的活动与其心理的态度相冲突时，如果他们觉得这种不协调是来自外部的，自身无法控制，员工因为不协调产生的压力就会降低;或者他们因从事这项活动所获得的奖励足以抵消不協调，这种压力也会降低。管理其实就是在实现资源的有效配置，管理者应该通过有效的措施激励员工。

二、新员工的特点

新员工刚入职时，对于公司的企业文化以及工作的流程都不了解，与老同事之间也比较陌生，需要经过一定时间的认知和探索，对企业的熟悉需要一个过程。

在心理上新员工一般都具有以下特点：

1.相对稳定性差

新员工初入企业，正处于个人职业生涯的探索阶段，对于企业的情况还不了解，需要建立新的认知。同时，刚到工作岗位，还不是十分清楚如何开展工作，比较容易出现当前的工作环境与入职之前预期相差较大的情况，这个阶段如果不能很好地处理这种失调，很容易产生离职倾向。

2.自我实现愿望强烈

新员工入职后，都希望可以尽快开展工作，向领导展示自己的能力，能够凭借自己的努力出色地完成领导交办的工作，积极帮助同事完成相关工作，从而得到公司的认可和其他同事的尊重，进而证明自己对于企业的价值。

3.工作期望较高

新员工由于对组织环境和工作内容不了解，往往对工作的期望较高，而现实的情况往往比预期的要差，因此会或多或少地造成他们的心理失调。

据统计，有65%的新员工认为自己的工作与理想相差甚远。主要是由于新员工是带着原有的认知、期望进入组织，在组织社会化的过程中会出现新员工的入职期望高于实际感受，当这种现象发生时，个人无法通过自身的力量进行心理上的平衡，同时组织也未采取有效的措施进行管理，最初的不适应会对他们的心理与行为产生很多负面的影响，如会导致员工对自己进行否定、影响新员工的工作情绪、工作绩效、忠诚度、员工的离职率。

三、新员工工作不适应原因分析

1. 上升空间

第一，关注企业的知名度。知名企业即便不使用大量的广告进行宣传，人们也会在无形中对其进行美化，添加更多的光环，在入职前，人们对企业寄予了很高的期望，希望能够拥有充实、快乐、轻松的职场生活，可现实是作为职场新人必须从基层做起，要承揽大量琐碎的事物，即便有优秀企业文化的熏陶，但却没有充沛的时间进行自我提升，会给员工一种错觉即在知名企业和小企业中工作没有多大的区别，说不定在小企业可以很快得到老板的赏识，与其待在这里等待伯乐，不如放弃知名度的光环，选择小企业迅速地实现自己的职业理想。

第二，非正式群体的消极影响。非正式群体不是由组织授权成立的，而是基于共同的价值观、信念、信仰等而组成的群体，由于组织的公开度和透明度不够高，非正式群体对组织成员特别是新员工有巨大的影响，员工更倾向于组织内部的老员工所传递的小道消息，来发泄自己对公司的不满等情绪，使原本对企业存在期望落差的新员工进一步加大。

第三，没有提供明确的职业发展路径。企业的知名度让员工相信企业一定为针对个人在短期内轮岗快速进行定岗定薪，并提供清晰的岗位晋升方向，但现存的非正式群体却告知新员工没有上升机会，巨大的心理落差是员工在企业中失去奋斗的方向、学习的动力，员工对待工作得过且过，长此以往，一方面会影响企业的绩效，另一方面员工能力也处于停滞状态，导致不能胜任工作。

2. 薪酬

一般在入职前，企业都会为即将入职的员工介绍薪酬情况，但是员工没有入职，即使企业介绍的再清楚，员工也没有具体的概念，同时也可能不了解别的员工的薪酬，但是入职以后对于欲望较大的员工，当现有的薪酬无法满足自身的需要时，会产生挫败感，对公平性比较看重的员工就会将本人的薪酬与其他员工进行比较，当他觉得不公平时，便出现了自己的预期与实际不符的情况，于是便对企业以及自身进行否定，导致员工的积极性降低、工作绩效降低。

3.工作氛围

工作氛围对新员工适应新工作的作用也很重要，如团队成员之间很少交流，或者是他们正在谈论工作或聊天，但是新员工一开口，其他成员马上安静下来，这会使工作氛围变得比较冷淡，就会导致新员工苦恼，开始怀疑自己。此外由于老员工长期合作的存在，已经形成部门内部特有的语言，也许一个眼神或是一个手势对方就能明白需要做哪些工作来支持对方，这也会给新员工带来排外感，工作的积极性也会降低。