从技师大赛谈高技能人才开发——以西南油田技师职业技能大赛为例

文/安贵龙 杨岐

2019年5月，西南油气田公司在重庆举办了采气工、天然气压缩机操作工和修理工的技师职业技能大赛。该公司所属七个主要生产单位和塔里木油田公司的集团公司技能专家、企业级技能专家、首席技师、高级技师和技师等高技能人才共156人参赛。通过竞赛，笔者从中发现了目前石油天然气勘探开发一线队伍高技能人才存在的一些问题。

竞赛的主要特点

本次技师职业技能大赛具有以下不同于以往各级各类职业技能竞赛的特点。

重在考察平时水平，实行“三不”的政策。一是不组织集训。不允许高技能人才所在各单位组织集中培训，而是注重考察广大高技能人才平时学习技术、钻研业务、提升技能的自觉性、主动性、积极性和专业理论知识与实际操作技能水平；二是不公布竞赛项目。本次竞赛只公布考核标准，不公布复习范围和具体竞赛项目，这就需要高技能人才全方位掌握本工种的操作技能标准和应知应会要求；三是不设置团体奖项。只设个人奖项，其目的是为避免在以往竞赛中单位之间互相攀比、互相竞争而花费大量人力、物力、财力、精力和时间对少部分参赛选手，只针对竞赛的几个项目进行长时间反复训练。避免了以前选手取得的成绩和能力主要与单位领导重视程度、教练水平、投入大小和选手心理素质、临场发挥强相关，受主场客场等因素影响而不能充分体现选手知识经验积累和技能娴熟程度。

指定与随机相结合，高技能人才同台竞技。本次竞赛是该公司举办的首次技师及以上技能等级的高技能人才职业技能大赛，活动规定除因身体特殊原因或距法定退休年龄五年以内的老同志外，其他高级技师、首席技师、企业技能专家和集团公司技能专家必须参加竞赛，技师由竞赛办公室通过公司人力资源管理系统随机抽取一定比例的人员组成参赛选手，并在竞赛前一周才公布选手名单。一旦随机抽取确定后，除具有县级及以上医院证明确实患疾病等特殊原因外，一律不允许无故不参赛。这样就真正起到促进高技能人才全员学习的效果。

全部聘用第三方裁判，确保竞赛的公平性。在操作技能项目设置方面，主要考虑高技能人才的特点，着重考察选手分析问题、解决问题、安全应急处置和写作能力等方面的技能水平，为充分体现竞赛公平、公正和公开的原则，本次竞赛的裁判工作，除裁判长、副裁判长由公司机关生产技术和安全管理部门领导担任外，其他裁判人员全部聘请与参赛选手无直接隶属关系的勘探开发研究院、采气工程研究院和安全技术研究院等科研院所的技术专家担任，完全执行了回避制度。

命制试题严格保密，竞赛项目难易系数适中。本次竞赛在严格保密状态下，组织第三方裁判的各个竞赛项目组长，根据国家职业技能标准规定，密切结合天然气勘探开发生产实际，以采气井站所涉及的采气工程、地面工程、气藏工程等相关专业技术，天然气压缩机操作的生产组织、工艺案例分析、故障分析处理等相关专业技术，以及安全危害识别与风险控制等项目，分别制定出竞赛试题和标准答案，并在两个工种集团公司职业技能鉴定理论知识试题库随机命题的基础上，增加了理论知识拓展题。各考核项目均按难易程度适中考虑设置。既有效地避免了过去参赛选手靠一群优秀的教练机械式地灌输，不能发挥自己创新思维和灵活运用理论知识解决生产和安全管理的实际能力，也避免了过去选手成绩发挥不够理想，就会责怪裁判组把题出深出难了的不良现象。通过竞赛，真实客观地反映出参赛选手的技术水平和存在的问题。

竞赛反映出的问题

高技能人才掌握基础理论知识不牢。这个问题不仅反映在理论拓展方面，而且反映在各个操作技能笔试项目，多数选手思维往往停留在过去竞赛靠集训教练灌输的机械式的思维方式上，对应知应会的基本概念、工艺技术、设备设施参数学习掌握不牢。

高技能人才综合素质需持续提升。这次竞赛反映出多数选手判断试题、分析问题、解决问题和安全技能等综合能力方面存在明显不足，竞赛的命题是通过各裁判组的技术专家严格按照职业技能标准以难度系数适中来考虑的，而参赛选手往往停留在采气井站看管性、值班性仪器仪表、设备设施操作技能动手层面，不能适应公司建设数字化、信息化气田和“油公司”模式打造核心技能人才的要求。

高技能人才的创新创效能力不足。在本次竞赛之前共征集一线创新成果采气25项、天然气压缩机专业6项。经专家初审，有19项（采气17项、天然气压缩机2项）在竞赛现场进行展示。通过专家组集中讨论、审定，确定采气14项、天然气压缩机4项可纳入评审范围。最终评审出采气工二等奖（80分-90分）3项、三等奖（70分-80分）5项，一等奖（90分以上）空缺；天然气压缩机三等奖1项，一、二等奖均空缺。由于高技能人才掌握基础理论知识不牢，创新思维缺乏，所以从本次评选的创新成果来看，生产一线高技能人才的创新创效能力不足、层次不高，与精益求精的大国工匠精神有很大差距，这与建设以天然气为主的油气田不相适应。

几点思考

高技能人才是千锤百炼打造出来的，而不是在纸上规划出来的。十年树木，百年树人。一个地区、一个行业、一个企业的人员素质不是以拥有多少博士、硕士、本科生数量来衡量的，也不是以拥有多少所谓的技能大师、技能专家数量来衡量的。但在各级地方、行业或企业“五年”人力资源规划中，在纸上往往会确定某某地方、某某部门、某某单位在五年内要培养造就出好多数量的博士、硕士、本科生等高学历人员，要培养造就出好多数量的大师、专家等高技术（技能）人才。朝着这个目标，一些地方和一些单位为了体现自己拥有多少数量的高素质人才，就会在各种报告、总结、报表中罗列出具体的数字，通过各种不同的方法培养造就这些人才。一些学术造假、论文抄袭、产品仿冒等等不端行为时不时地被新闻媒体曝光出来。有的地方和单位甚至“拔苗助长”，把一些不具备高素质、不具备一技之长、不受大众信服的人培养命名为某某大师、某某专家，犹如雨后春笋一般。就如小树苗，不经历狂风暴雨、不沐浴阳光雨露、不经过几十年几百年的生长，怎么可能成长为栋梁之材？不可否认，竹子也是有用之材，但绝不是栋梁之材。所以，笔者认为，高技能人才要成为技能专家、技能大师，必须经过千锤百炼来打造。打造需要内因和外因两个方面起作用，一方面需要高技能人才自己锤炼自己，另一方面也需要各级组织进行锤炼，当然主要还是内因起决定作用，才有可能成为对国家、社会和企业的栋梁之才。

高技能人才是在生产实践中形成的，而不是舆论工具宣传出来的。对高技能人才取得的成绩、所做的贡献和各种荣誉进行广泛的宣传，营造“劳动光荣、技能宝贵、创造伟大”的良好氛围是必要的，但是过于宣传高技能人才个人，尤其突出宣传某某专家、某某大师，甚至各级工会、人力资源部门、国资委、团委和电视报纸等各级行政部门和各种舆论宣传工具，以及QQ、微信群等自媒体都在进行某某大师、某某专家、某某工匠、某某大师工作室、某某专家工作室的评选和宣传。这些方法不仅适得其反，而且会给大众造成大师、专家泛滥的不良现象，不但不能影响大众向大师、专家、工匠学习，而且会使大家感受到大师、专家、工匠“不值钱”，没有“含金量”。笔者认为，高技能人才和技能专家、大师不是各种舆论工具宣传和评选出来的，而是通过高技能人才是在长期生产实践中形成的。比如，重庆某石油单位的一名高级技师，就是把一间活动房子作为自己的工作室，完成了一些外国人都觉得困难的设备电气研究和维修工作，为所在单位创造了可观的经济效益。这些例子枚不胜举，说明精益求精的工匠精神、具有高超技艺的技能人才是一代又一代的工匠通过生产实践、艰辛努力、不断奋斗出来的。

高技能人才是长期积累丰富起来的，而不是一两次竞赛选出来的。一两次职业技能竞赛不能完全说明高技能人才队伍状况，也不能充分体现高技能人才的技能水平。以往各级各类竞赛，由于受到竞赛场地、设备设施、仪器仪表、工量具、原材料和竞赛时长等诸多人财物因素的影响，竞赛的组织者一般会提前半年甚至更长时间公布竞赛承办单位、竞赛的标准和各考核项目，其目的是为了让承办单位能够做好赛前各项准备工作、让各参赛单位选拔选手进行长时间的集训选拔、让竞赛的结果不会出现太差的成绩，达到皆大欢喜。但事与愿违，往往会几家欢乐几家愁，一般情况下东道主占据天时地理人和，成绩普遍高于其他参赛队选手成绩。获得奖牌的选手，尤其是获得金牌的选手，各种荣誉奖励接踵而来，技术能手、五一劳动奖章、劳动模范和各种先进、破格晋升技师或高级技师，甚至是技能专家。不可否认，获奖选手在赛前吃大苦、流大汗、刻苦训练，赛中努力拼搏、沉着应赛，赛后欢天喜地。但是在他们获奖的背后，凝聚了多少单位领导的重视与关怀，凝聚了多少教练团队的默默辛勤付出，凝聚了单位多少的人财物投入。他们在赛场上的一招一式都是几个或几十个优秀教练人员手把手固化下来、机械式灌输的结果，他们只要心理素质好、临场发挥好，获得成绩就好。真正的专家、大师是需要通过自己十几年、甚至几十年在生产实践中不断学习、刻苦钻研，不断总结、日积月累，通过职业技能鉴定从初级工一步一个脚印到高级技师的历练，才有可能具备精益求精的工匠精神，创造出人无我有、人有我精的业绩或产品，成为真正意义上的高技能人才队伍中的技能专家、技能大师。

技能比武现场