集体劳动争议的法律规制探析

■文／李致 卢静 栗然

集体劳动争议涉及人数较多，当事人诉求和利益涉及面较广，容易引发社会的广泛关注。公平、妥善地处理好该类纠纷成为化解劳资矛盾、维护社会稳定的重要因素，劳动人事争议仲裁委员会等有关部门在处理此类案件时更需要谨慎对待、妥善处理。

集体劳动关系的含义及调整

目前，我国集体劳动争议大致可以分为权利型集体劳动争议和利益型集体劳动争议。对于不同类型的集体劳动争议要实行分类处理，抓住其本质进行疏导。

纵观各个国家和地区的集体劳动争议解决机制，一般存在两种核心的处理手段，一种是采取罢工等产业行动；第二种手段是通过集体谈判、劳动调解和仲裁等实践途径。这些途径可以在员工要求罢工前帮助双方找到都可以接受的方案，通过相对和平的方式解决集体劳动争议。

就我国而言，人力资源社会保障部2017年颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第四节对“集体劳动人事争议处理”进行了专门规定。根据其规定，集体劳动人事争议案件需满足以下任意一种情形：（1）10人以上劳动者且具有共同请求；（2）履行集体合同发生的争议。我国集体劳动关系法律体系尚未形成，《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》仅调整个别劳动关系，并未涉及集体劳动争议的处理；在部门规章层面，《集体合同规定》中虽规定了集体协商的内容，但程序简单、实务操作性较低。

集体劳动争议的特征

仲裁请求复合化。相较于早期主要以“工资”为主的诉求，现阶段集体劳动争议案件的仲裁请求类型更加多元化，工资报酬、经济补偿金、加班费、社会保险待遇等诸多诉求往往同时提出，法律关系复杂。以北京市海淀区2018年受理的141件集体劳动争议为例，单一申请请求的案件不足10%。一些新类型的劳动争议案件也不断呈现，如项目经理、包厨人员等非典型劳动关系的确认之诉等。

劳动者年轻化、集体组织性增强。从海淀区近几年的集体劳动争议发生情况来看，集体劳动争议参与者多为年纪较轻的员工，新生代劳动者的价值观及就业观已经发生了变化，个体目标和规划性较强，要求即时分享公司成果。劳动者为了共同的利益诉求，自发组织起来，由少数几个人充当组织领导，其他人积极参与共同维权。从动员员工到行动计划安排再到集体协商，整个流程都呈现出较强的组织性、纪律性和计划性。组织者通过微信群等方式展开动员、组织，借助互联网通讯平台及时向参与者公布时间进展、调整策略等。由于年轻劳动者善于利用电脑、手机等现代媒介工具进行内部沟通，这种特质直接促成了集体劳动争议的组织性。集体组织性增强有利于劳资双方平等协商，推动集体劳动争议的妥善解决，其弊端是易导致利益相关人越聚越多，信息真伪难辨，容易被煽动和操控，进而增加劳动争议案件的处理难度。

新兴行业案件呈多发趋势。从海淀区的集体劳动争议来看，集体劳动纠纷主要发生在互联网企业、新经济形态企业。海淀区作为我国互联网等信息技术发展的策源地和国家科技金融创新中心，互联网企业数量逐年上升，由此引发互联网企业的集体劳动争议占比居高不下，2018年上半年，海淀区劳动人事争议仲裁院受理的集体纠纷中，互联网企业61家，占案件总数的46.5%，占比较高。

传统行业集体劳动争议居高不下。因企业搬迁、停业等原因，致使原劳动合同无法履行，涉及员工调岗以及经济补偿金等问题。该类企业大多规模小、经济实力弱、管理不完善，其对工资及经济补偿金的支付能力较弱，极易引发群体性劳资纠纷，形成该行业集体劳动争议短期高发的局面。

集体劳动争议的成因

经济增长速度放缓，部分企业经营困难。受经济增速趋缓的影响，劳动力市场的需求下降，就业总量压力较大，结构性矛盾突出。经济形势的变化使得资本规模小、技术水平低的民营企业处境更加艰难。因生产经营困难，一些企业降低了工资待遇，职工不理解甚至不满，一定程度上影响了劳动关系的稳定。

企业用工不规范，失信现象普遍。一是不规范用工。如规章制定过于苛刻，未按照民主程序制定规章制度，未能将规章制度向劳动者公示或告知，对加班时间及加班费的计算方式约定不明，未依法建立工资台账，未建立规范的考勤制度等。二是侵害劳动者合法权益。如不签订劳动合同、恶意欠薪、不缴纳社会保险费等。这是引发集体劳动争议的重要原因。

企业搬迁未妥善处理好劳资关系。传统污染、制造企业搬迁出京过程中，未处理好与劳动者的关系，导致纠纷产生。小商品市场、批发市场等低端行业企业，由于不具备支付赔偿的经济能力，劳动者的利益难以得到满足，也导致了集体纠纷增多。

互联网行业爆发式发展，企业管理缺失、人员流动性高。一些新型劳动争议出现在金融服务、科技研发等技术密集型企业，从涉案人员分析，主要是企业高管和特殊技术人才；从仲裁请求分析，涉及股票期权、高额培训费用、竞业禁止等，涉案标的额普遍较高。一方面，由于互联网行业的门槛较低，互联网发展初期成立了众多中小微企业，大量招聘员工，但随着竞争加剧，小微企业无法抵御激烈的竞争，出现大量违约、破产等问题，而前期招聘的大量员工受此影响遭到降薪、裁员对待，引发了一系列集体劳动纠纷。另一方面，互联网企业如雨后春笋般出现，但相应的人事管理却严重缺失，很多企业缺少专门的人力资源部门，甚至未签订劳动合同、不支付加班工资等违规现象频繁发生，一定程度上加剧了劳资矛盾，进一步导致互联网行业的人员流动性增高，引发了集体劳动纠纷的增多。

2014年至2018年，海淀区受理的涉互联网企业劳动争议纠纷呈逐年稳步上升趋势；相较成熟型互联网企业，因企业规模扩张、股权结构变动、管理模式调整等原因，孵化期、初创型互联网企业劳动争议纠纷发生率处于高位状态，易引发群体性纠纷，且纠纷多发生在公司成立1至2年内；工资支付类、解除类和请求确认劳动关系类纠纷为互联网企业劳动争议案件的主要诉求内容，占比84%左右；基于互联网企业间人才激烈竞争和竞争策略多元性，导致涉竞业限制、股票期权类案件数量相较传统行业的劳动争议纠纷，所占比例更高，分别占案件总比的4%及2%。

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新经济形态企业盈利模式不明确、自身经营风险高。虽然新经济形态企业为经济发展注入了新鲜血液，但一些行业尚处于起步阶段，行业内企业的盈利模式不明确，以价格战为主的竞争方式导致出现经营问题。新经济形态企业无自有资金，依靠融资进行经营，一旦融资不到位，资金链断裂，极易引发工资欠发、企业倒闭等问题，若处理不善也将引起劳动者的不满，进而导致较多集体劳动纠纷。

如海淀区2018年审理的某集团案件，立案742件，已全部结案，其中裁决641件，调解27件，撤诉74件。该集团系国内一家运营远程医疗联合体O2O平台的公司，一度成为全国最大的医疗设备销售商，可其在吸引巨额资本后盲目扩张导致资金链断裂，欠发大批员工薪资，最终引发大规模的集体劳动争议。

劳动者维权意识及维权能力不断增强。海淀区的互联网企业中，多数员工来自高校，接受过高等教育，劳动者结构发生了变化。新一代劳动者需求不同以往，他们更注重城市融入、分享发展成果以及民主参与等，维权意识和维权能力不断提高，并从个体维权向集体维权方向发展。当劳动者的权益受到侵害时，更倾向于借助司法程序进行维权。劳动者对自身的权益有了更为深入及全面的了解，自我保护意识逐渐增强。但与此同时，因误读法律或恶意诉讼而过度维权的也不在少数。如劳动者旷工在先，后通过开具虚假病假证明意图蒙混过关。

集体劳动争议法律规制路径

注重预防，进一步规范企业用工。首先，应将制度内化为员工管理的日常过程：强化企业的合同意识，建立合法用工关系，及时签订合同，建立劳动合同到期预警机制，及时续签；强化程序意识，建立规范的用工体系；强化证据意识，建立完备的用工档案，注意留存相应书面证据。其次，要建立企业劳动关系预警机制，对企业劳动关系的预警工作进行指导，最大限度地将不稳定因素化解在萌芽状态。

深化宣传，树立正确维权观念。在进一步加强劳动法律法规宣传的同时，应引导劳动者树立良好的维权观念，避免因误读法律或恶意诉讼，过度维权。在集体劳动争议中，劳动者之间互相鼓动，希望通过劳动仲裁获得企业赔偿，此种现象不应提倡。

协同治理，做好重大政策事项的社会风险评估。首先，加强劳动人事争议仲裁院与工会联动。仲裁院可与区总工会合作成立区调解中心派驻仲裁院工作站，由区总工会派专职调解员到海淀区仲裁院进行调解，在工会会员服务平台设立“调解仲裁”模块，探索完善集体劳动争议的案前调解工作机制。未来还可探索联合设立法律服务咨询点，为群众提供免费法律服务，引导当事人依法确定心理预期；通过数据共享，分析辖区内重点企业的劳动争议趋势，指导集体劳动争议案件调解工作。

其次，完善劳动人事争议仲裁院与街道调解组织联动机制。通过加大向基层调解组织转案力度，建立案前调解中心，通过召开街道（乡镇）劳动争议调解综合示范工作会议等方式指导基层调解组织开展工作，将集体劳动争议化解在基层。

再次，加强劳动人事争议仲裁院与法院的联动机制。内容主要包括集体案件生效裁决书、调解书的执行以及裁审衔接制度的完善。仲裁院应对典型集体劳动争议通过电话回访、上门回访了解裁决执行情况，以解决集体劳动争议执行难的问题。

最后，要以政府为主、不同职能部门共同参与化解集体劳动争议。对内整合行政执法管理科、劳动仲裁、劳动监察、社保稽核等部门职能，成立案前调处中心、工会调解工作站，推行案前、庭前、庭中、庭后“四位一体”调解模式，将调解工作贯穿仲裁案件审理全过程。对外发挥联动机制，依托仲裁委员会会议和调解现场工作会，推动建立劳动人事争议多元处理机制，聘任兼职仲裁员、义务调解员，利用社会多元力量参与化解争议。搭建起以仲裁院为主导，区总工会、各街镇、行业协会、园区调解组织为依托，企事业单位、社区调解组织为基础的三层网格化调解工作格局，将简单劳动争议化解在基层。

开通绿色通道，实现快立、快调、快审、快结。一是健全集体案件快速处理“绿色通道”应急调解机制，探索以“先行调解、优先受理、缩短答辩期、就近就地开庭”等为内容的快速仲裁特别程序，加强调裁审衔接机制，探索建立协助查证制度。二是加强专业化建设，通过培训学习提升仲裁员专业水平。设立集体劳动争议绿色通道，由庭室长牵头、骨干仲裁员参与审理，保障集体劳动争议及时妥善解决。三是引入仲裁委成员单位的多元力量，充分发挥兼职仲裁员作用。推进利用政府购买服务方式吸纳社会力量参与调处案件，拓展第三方参与纠纷化解渠道。

完善立法，落实集体合同执行。具体包括：（1）强化工会的独立性与代表性。作为集体合同的主要要约方，工会应当保持在劳动关系中的主体身份。（2）确立集体谈判是工会与企业的法定义务，规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务，而不仅仅是在发生利益争议时的解决途径。（3）制定《集体合同法》，不仅能实现集体合同维护劳动权的理念，而且从技术上考虑，单独立法比较简单，有利于在我国建立起劳动关系个别规制与集体规制共存的劳动立法框架，完善劳动立法体系。■