大数据时代企业人力资源管理变革的分析

朱风娇

【摘要】本文通过对大数据时代下企业发展现状及发展趋势进行研究，对大数据时代下企业改革中产生的人力资源管理问题进行归纳。在发现问题的同时，根据市场经济变化趋势下人力资源的发展方向进行分析，与目前人力资源管理的进步理念相结合，针对发现的问题，提出相应的解决对策。

【关键词】大数据 人力资源 绩效管理 信息系统 管理观念

随着当今社会经济的迅速发展，人力资源管理变的日益重要，企业的经济发展是国民经济的重要组成部分，人力资源管理对企业的发展十分重要。

一、大数据时代的研究背景

现如今，经济不断发展，市场在不断地竞争中扩大、发展，人力资源在企业的经营管理中的地位不断提高，成为重要的一部分。从企业发展上来看，在人力资源管理过程中，要积极进行改革，不断细化管理措施，促进管理精细化，建立适合企业发展、适合社会经济发展的管理制度。

二、大数据时代企业人力资源管理的现状及趋势

虽然我国已经进入大数据时代，企业发展速度加快，但是抵御风险的能力依旧薄弱，并且不稳定。正是这些不稳定因素的存在，使得我国企业仅仅体现了规模大中的大，却没有足够经营实力、管理实力，外强中干，是不利于企业长期发展的，我们不能仅仅被一些数据蒙蔽了眼睛，要正视我国国情，不然改革之路很难进行下去。

三、人力资源管理的概念

人力资源管理具体是借助先进的科学常识，对和物力相联合的人力开展科学的配置以及培训，以让物力与人力可以长期维持最优配比，让人才更好的发挥自身所具有的才能，继而促进组织目标的实现。

四、大数据企业人力资源管理问题及成因

（一）人力资源结构及管理观念问题

长期以来，企业的经济活动发展，主要是对财力和物力资源是非常重视的，对人力资源的重要性有一些忽略。尤其是一些企业陈旧的管理模式，依然是计划经济下的一种管理水平，具体的方法就是以发生事件为中心，缺乏一个整体性和系统性，因为很多企业缺乏相关的人力资源的计划，还有合理的政策，所以该部门没有办法统筹整个企业的人才进行管理。因为管理观念的落后和缺乏，所以很多人才在企业中是浪费的，因为他们得不到合理的利用。所以说对于企业来说，人才并不缺少，而是缺少合理人才的管理和培養理念，还有缺少人力资源作为企业发展中最重要部分的这种观念和意识来看待，对人才的激励也比较少，全动的积极性无法调动起来，相关职工素质和工作潜能也就充分发挥不了。

（二）人才激励机制问题

所谓的激励机制它是指组织中的激励主体对各种激励手段进行综合，使之稳定规范，与被激励者相互作用的系列规律、方式、关系和结构的总和。激励机制是连接组织战略目标与具体行为的桥梁。这是在很多企业经营管理中表现突出的问题。由于缺乏有效的人才激励机制，企业员工的思维还仍然停留上个世纪，企业领导层发现员工的积极性很难调动起来。

（三）员工绩效考核问题

从观念层面分析，因受中国长期以来传统管理观念作用，绝大部分员工对绩效意识不深，无法接受现代新的管理理念，也欠缺参与绩效管理的动力和热情;从目的认识层面分析，绝大部分员工觉得所谓的绩效管理实质上就是奖金分配;从内容层面分析，员工未能很好地区分绩效管理和绩效管理，系统性认识不够;从操作层面分析，员工对绩效管理抵触情绪较大，觉得操作过程过于烦琐。有些人对于绩效管理存在误区，将其看成了是能够包治百病的神药，对本企业的企业特点、发展战略、员工素质、组织文化等认识不够，在应用绩效管理时，只会盲目照抄书本上的理论知识或者简单模仿其它单位的经验做法，确未能做到与本企业具体情况相结合，结果使得绩效管理达不到应有效果，最终以失败结束。

（四）人才培训体系问题

现在很多企业已经认识到培训的重要性了，所以他们在培训上下了很大功夫用来提高员工的整体素质和水平，希望以此来完成既定的目标，实际上收到的效果确实少之又少的，主要就是培训的机制不够健全，缺乏系统性的一个培训和分析。首先，第一点是没有能够充分的考虑员工个体的差异性，制定出合适的培训计划。第二点就是培训不能够和员工的发展相结合。重点就是在于企业需求的满足，而忽略对员工自身发展需求的一个理解，所以总是考核很多，但是培训很少，员工的积极性也就不够高。第三点就是岗位的任职资格不够明确，除了少数国家规定的一些特殊工种之外，大部分岗位对员工的专业和相关资格证书没有明确的要求，这一点也影响员工的学习兴趣和动力，对于工作来说也就没有什么压力。最后一点就是一个员工能力的提升和奖惩制度没有合理的挂钩。很多企业都缺乏一个系统的人才管理，就是许多职位地描述，岗位工作的介绍都没有。一个员工的职位的提升和工资的水平提升都和能力没有太大的联系。虽然很多员工也渴望能力有足够的提升，但是在培训脱节还有整体管理比较混乱的情况下，对企业和人才的培训也是越来越淡化了。

五、大数据时代企业人力资源管理变革的分析

（一）树立先进的管理理念

在现代社会，人才已成为一种重要资源。人力资源管理理念的主要意思是指一个组织或者一个公司对人力资源的一个维护和培训、激励、发展、运用等过程。企业应把关注点放到人力资源的运用上，满足雇主或者相关管理人员对于人才的需求。

（二）建立有效的激励机制

1.奖惩并用，引入末位淘汰制

对于正确行为，企业必须进行奖励，对于错误行为，企业必须进行惩罚，只有这样，才能使员工端正工作态度。引入末位淘汰制使员工产生压力，他们之间会产生竞争，将外部推力转化为员工内在的工作动力，促进员工工作潜能的发挥。

2.实行弹性工作制

上班时间和地点的灵活性能够使员工更加科学有效地安排自己的工作和休息时间，实现时间的有效配置，这与企业员工的实际需求是一致的。

（三）建立合理的绩效考核体系

在进行绩效考核指标选取时，一定要确保指标的有效性、可衡量性和成熟性，否则会使得考核目标不明确、考核指标无法衡量、考核过程无法验证等各种问题。针对同类内设部门，因各部门员工数量、素质、结构不同，业务流程也相差万别，因此，基于相同的指标来对他们进行考核存在一定的不公平性。在不同类内设职能部门，除此以外，还有部门间的工作性质的差异，应针对不同部门设置不同的符合部门实现的、充满个性化的考核指标。

很多企业在绩效考核设定时，考虑角度比较单一，不够全面。关于员工工作能力的绩效考核，要保持客观公正的评价态度，保证该评价体系的完善，科学、公正的管理制度才会使员工公平竞争，从而保持员工的工作积极性，提升员工的工作能力、職业操守等等，并且还能营造良好的工作氛围，建立优秀的工作团队，并且之间形成良性竞争，为企业做贡献。另一方面是关于上下级之间相处的绩效管理，每个企业的上下级多少都会存在一些矛盾，如何化解这些矛盾，加强上下级之间的沟通，从而加强各部门之间的合作，是企业应该加强注意的，这样才能真正的进行管理，促使企业的发展，只有上下齐心协力，每个人都具有团结合作的精神，企业才能奋起进行发展。但是从员工的角度进行思考，绩效考核要关注的是员工的工作实质，从态度、成绩、能力三方面来看，企业帮助员工进行自我提升，营造的良性竞争环境督促员工随时进行自我发展与提升。绩效评价后的奖励机制主要体现为工资、晋升两项，还可以进行岗位调整、个人培训等能力扩展方面的奖励，但目的只有一个，就是让员工与企业齐心协力，共同发展。但是绩效考核的作用是为了联系员工与企业，考核的目标是让大家齐心协力，而往往企业在设定绩效考核时会忽略这一点，从而失去意义，作为企业应重视进行绩效考核时的最初目标，强调团队一致性。

（四）建立具有吸引力的人才培训体系

通常企业安排培训时最先考虑的是培训方式，培训目标也只是针对某个部门或者某个独立岗位。当代企业为了适应岗位技能多样化需求，在开展培训工作时要大胆思考，积极创新。在培训内容等方面，都要站在培养多技能人才角度思考。此外，除了对特殊群体进行培训外，对于那些普通员工也要开展有针对性的培训，以促进企业员工整体素质的提高。

结束语：企业要实现大数据时代企业体制改革，保证企业收益的持续提升，避免“下岗潮”的出现，同时，在新的经济环境下，如何打破大数据时代下企业传统的管理方式及思维，顺应市场经济的发展需求，是目前企业人力资源管理中亟待解决的重要问题，本文经过研究与探讨，希望给出的建议可以促进我国企业人力资源管理的发展与完善。

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