基于721学习法则的钢铁企业员工素质提升实践与思考

周 明

近年来，面对激烈的市场竞争压力，河钢集团唐钢公司大力实施产品转型升级战略，将产品定位由中低端普通产品向中高端特色产品转型。随着该战略的实施，企业上下越来越感受到决定战略成功的关键因素在于“人”的素质。和大多数传统企业一样，河钢集团唐钢公司也面临人力资源问题。

第一，人员结构失衡。由于历史原因，人员结构出现了老化和失衡。合同制在岗员工中45岁及其以上占到总人数的35%，35岁—45岁之间员工占到31%，35岁以下员工占比34%。可以看出，45岁以上年龄职工比例偏高，而35-45岁中青年骨干员工比例较低。

第二，员工知识技能满足不了企业发展需要。目前，高中及以下学历员工占60%以上，中级工以下技能鉴定员工占65%左右，而且由于企业产品结构长期处于中低端，对于员工知识结构更新要求不高。在汽车厂已经普及的方法工具，在企业中还属于少数人了解的“前沿知识”。面对高端汽车厂用户对原材料生产过程的严苛认证要求，钢铁企业只能“临时抱佛脚”。

第三，员工的工作思维和习惯还停留在生产传统产品的时代。由于生产“大路货”产品对于技术、机理研究要求不高，并不要求“知其然且知其所以然”，这让各类技术岗位员工偏重于工艺操作，放松了对专业理论和运作机理的学习和运用。导致对于在生产高端产品的过程中出现的各类瑕疵和问题，无法从材料、性能等机理方面探寻原因，真正解决问题。

第四，培训手段单一且效果不佳。传统培训以组织集中授课为主，存在“忽视员工个体化需求和实际水平”“重知识、轻能力”等问题，导致培训看起来很热闹，但实际效果却难以达到预期。

面对产品转型升级的现实需求，人力资源部门从支撑企业发展战略出发，从解决存在的问题入手，以新的方法和理论为指导，制定实施了以关键产线技术人员为重点的素质提升计划。

一、721法则的内容

为提升培训效果和效率，此次培训项目以“721学习法则”作为指导，改变传统以组织集中授课、考试等方式，建立系统化多元化的培训体系。

“721学习法则”是摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》中正式提出，认为人的能力70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，10%来自正规学习。见图1。

“721”学习法则揭示了人的能力形成过程，强调“实践”在能力形成过程中的重要作用。该法则以量化的形式，鲜明生动地为员工培训提供了方法论，即不能专注于“知识”的培训，而要以多元化手段开展培训，促进知识向能力的“转化”。

二、素质提升方案和实施

经过内部反复论证，围绕当前关键岗位技术人员存在的“基础知识不扎实”“新方法新工具掌握不牢”“现场实际问题解决能力有待提高”等实际问题，制定了整体素质提升方案，具体包括“固本强基”提升基础能力和“干中学”提升项目两大板块。

图1 “721学习法则”基本内容

1.“固本强基”提升基础能力

围绕重点岗位应该掌握的专业知识和方法工具展开，属于“721学习法则”中的“1”的部分，强调基础专业知识的夯实，以此提升技术人员专业技术能力。

（1）确定重点岗位

为保证培训提升的效果和效率，此次提升计划重点在炼钢、热轧、冷轧、自动化、设备等14个关键技术岗位。

（2）明确知识和能力

这一步骤是整体方案的关键环节，由于历史一些客观的原因，企业对各类不同层次技术人员应该掌握了解的专业知识并没有清晰的说明和范围，只是限于岗位职责和日常工作规程。为此，专门组建专家团队，对涉及岗位专业知识和工具进行梳理和识别，形成《专业知识和工具方法识别表》，（本文以连铸技术专业岗位专业知识和工具方法识别表为例）见表1。

（3）编制教材、题库和验收方式

在确定岗位相关要求后，各专业组结合理论和实际案例，编写学习教材和题库。历经3-4个月时间，完成了14个专业的教材编写工作。同时，根据教材制定了相应的练习和考试题库，题库量达17000道。

（4）开展自学和培训

2019年2 月-6月，各相关单位结合实际，锁定学习人员范围，明确学习任务。确定包括必修和选修人员1200余人的学习范围。同时，开展以自学为主的特色学习活动，包括录制学习视频、开展专业辅导等。

（5）开展能力验收

2019年6 月份开始，采取达标考试、竞赛比武等形式，对各单位技术人员学习情况进行验收。将考试结果与学习积分、参与“三星计划”（岗位之星、岗位银星和岗位金星是青年优秀员工快速成长通道）等机制挂钩，提高学员的积极性和主动性。

2.“干中学”项目提升

重点围绕解决岗位具体问题展开，提升运用知识和工具、实际解决问题的能力，属于“721学习法则”中的“2”和“7”的部分。

表1 连铸技术专业岗位专业知识和工具方法识别表

表2 员工能力培养开发体系

主要思路：解决实际问题的实践是综合运用知识、工具和能力的系统过程，是检验学习成果，发现存在问题，提升个人能力的关键环节。该环节主要以项目（包括焦点课题、攻关等活动）为主要抓手，从解决当前产线实际问题的过程中，提升技管人员的综合能力。

主要做法：

（1）以导入精益生产工具为抓手。在主体生产厂导入精益生产的理念和工具，以解决具体问题为载体，比如降低高拉速下中碳钢裂纹缺陷等，组建项目团队（10名技术人员左右），在外聘咨询专家的指导下，以研修、辅导、头脑风暴等形式，开展项目攻关。截止目前，已经开展了3批精益生产项目，累计完成课题50余项。

（2）发挥中层管理人员和专家的作用。在公司级项目中明确厂部级管理人员、专家的职责和任务，引导厂部级管理人员带头使用和要求下级使用方法和工具，自上而下形成学习提升氛围。

（3）明确项目目标和职责，形成有关机制。在项目管理过程中，明确项目目标（包括阶段性目标）、工作职责、协同机制以及绩效评价，确保项目按计划推进。每月开展由公司主要领导出席的调度会议。

（4）自上而下建立项目拉练体系。在公司层面推进精益生产项目的同时，要求引导各单位开展“小微项目”，在解决实际问题的过程中，锻炼员工队伍。

（5）项目检查。在每月的质量体系推进会上，对公司级项目进展进行通报，对已完结项目，结合辅导专家意见，进行打分排名，并对于优秀和不和合格项目进行奖励和考核。

三、“721学习法则”实施后的效果

一年以来，通过开展以上“固本强基”和“干中学”的素质提升计划，进一步完善了技术人员人才培养体系，加速了技术人员的素质提升和现场问题解决能力的提升，为企业转型升级战略的实施提供了支撑。通过过程走访，各类技术人员和基层管理者对此次素质提升工作给予高度评价，满意率达95%以上，同时，表现出极高的学习积极性和热情，专业知识考试一次通过率达92%以上。2019年上半年，企业品种钢比例同比提高2.4个百分点，高端产品产量同比提高41.9%，特色战略产品产量同比提高182%。

四、实施“721学习法则”带来的思考

通过此次近一年的基于“721学习法则”的实践，对于人才培养与开发有三点认识和思考。

第一，知识和能力之间需要“转化”。传统的培训过度关注知识的传授，但实际上从“知道”到“做到”还有一段距离，因此，培训的任务不应该止于让员工“知道”，而应该通过实践、研修等方式“转化”成员工自身的能力和技能。实际上，“721学习法则”并不是精准量化的工具，更重要的是一种理念，让学习者和学习组织者更加注重实践在人才培养的重要作用。

第二，应将碎片化的培养手段系统化和体系化。在当前传统企业中，存在培训手段“碎片化”的现象，开展了多种多样的培训形式，但缺乏体系化的建设。结合“721学习法则”的实践，我们可以以此作为体系“框架”，建立自身面向员工能力发展的培训体系，见表2。

第三，应充分调动业务管理人员的作用。通过此次初步实践，虽然取得了一定成效，提高了培训工作的针对性和实用性，但由于此次培训“自上而下”的色彩非常浓厚，人力资源部、生产制造部等管理部室发挥了主要作用，各单位更多是“参与和配合”。然而按照“721学习法则”的内涵，员工能力形成的关键在于实践过程，因此下步需要在发挥单位积极性，特别是要强化一线管理人员对员工素质提升的意识和方法，做到上下联动、相互配合。

总之，员工培训应该围绕企业需要的员工能力展开，而能力的形成是一个“知行合一”的实践过程。“721学习法则”尽管不是一个精准的科学定理，但为培训组织者和学习者提供了有益的参考和指导。

参考文献略