上海市人才引进现状分析

黄倩欣 丁瑶

摘 要：市场的多元化发展和激烈的经济竞争使企业对人才的引进越来越重视。基于此，以上海上市公司为研究样本，通过对上市公司历年人才引进数据的收集，分析并探究近十几年上市公司人才流动的情况，并与不同行业的人才引进进行对比分析，根据相关的研究结论，提出企业完善人才引进机制，以提高企业绩效的建议与对策。

关键词：人才流动;企业绩效;人才引进机制

中图分类号：C96       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2019）22-0122-02

引言

自习近平总书记供给侧结构性改革以来，为实现素质的最优配置，我国企业对于人才需求的数量和质量也都在不断地丰富和深化。现如今如火如荼的区域性经济竞争，归根结底就是人才的竞争。欲在日趋激烈的企业生存市场环境中占得一席之地，各上市企业需对人才引进策略不断进行调整，以人才的优势提升各自的市场竞争力，最后实现企业制定的长期战略目标。

一、上海市上市公司人才引进数据分析

1.研究过程与数据基础。本研究选取了上海两百多家的上市公司数据，按行业分类，共五十个行业，以此作为研究样本，这些数据的指标分别有财务人员、技术人员、生产人员、销售人员、行政人员、高中及以下学历、专科学历、本科学历、研究生以上学历。在这些数据的基础上，将各指标在企业中以及在整个行业中的占比数计算出来，以此作为数据分析的基础。

2.描述性统计。表1为选取的50个行业的人员流动情况，从表中可以看出，选取的行业当中，自上市以来的人员流动数为正数的有44个行业，而人员流动为负数的行业有6个，说明对大多数行业来说，对企业人员的需求是增加的、扩张性的。

但这并不能说明这些行业对于人才的引进情况，故本文用企业的技术人员占比、本科学历人员占比、研究生以上学历占比3个指标的变化来分析衡量企业的人才引进状况。

由表2可以看出，1999—2017年，本科生学历以上的人员占比是呈总体上升的趋势，说明就整个上海上市市场来说，对高学历人才的引进是增加的。以房地产行业和化学原料及化学制品制造业为例，分析单个行业中研究生以上学历人才的引进情况。从下页图1中可以看出，虽然有波动，但是整体都呈上升趋势，尤其是2014—2016年，都呈现出急剧增长的现象。但是人才引进受到宏观环境和企业内部控制等多样因素的影响，在2017年又有了下降趋势。

考虑到行业本身的产业结构及行业特点，技术人员在行业中的占比不能作为评价每一个行业的人才引进的指标，但是其可以作为技术密集型行业的人才引进指标。本文选取了通用设备和汽车制造业和电子器械制造业的技术人员变化做数据分析。从下面图2中可以看出，这三个技术密集型的行业的技术人员行业占比的变化趋势比较相似，整体呈现出上平稳上升趋势，且近几年的比重基本稳定，说明技术型行业对技术人才的引进是大趋势，都比较注重技术型人才的引进，渐渐提升技术人才的比重。

从数据分析中可以看出来，在近年来人才政策和市场需求的影响之下，企业对人才的引进都受到了一些推力或是拉力，但是每一个行业的变化幅度是不同的，这与市场的发展的行业本省的人员构成特点相关。以下选取了两个差异性较大的行业——批发业和互联网和相关服务业，从图2中的另外几个行业的变化趋势对比中可以发现，近几年来，互联网和相关服务行业的本科以上比重上升得很明显，但是批发业于2008—2017年，比重是基本稳定，变化非常小，说明互联网和相关服务行业对人才的需求更高，非常注重人才的引进，而批发业则对人才因素并不敏感，说明人才引进与行业特点有一定相关性。

二、上海市人才引进存在的问题与不足

1.人才结构配置不合理。本项目组总共调查研究了上海市两百多家上市企业的人才引进数据情况，发现在不同行业多家上市公司中存在着一个普遍问题，即人才结构配置不平衡。部分行业专业技术人才的比重过大，而负责企业经营管理的财务行政人员的占比过少，导致企业内部资源分配不均，员工在企业支柱项目中的构成比例严重失调。

2.人才的效用未充分发挥。目前上海市在人才引进方面过于注重引进过程，而忽略了人才引进后的效用是否发挥到最大值的问题。据调查，上海市多家上市公司每年从海外花费大气力引进科技创新高层次人才，到最后的使用状况却不容乐观。例如，在科技含金量较高的新兴产业，掌握最前沿的关键技术的人才才是企业的核心竞争力。为此，部分企业引入了一定数量的高层次人才，但由于不同的企业文化背景和用人制度等因素的限制，导致专家无用武之地的情况也时常会发生。

3.高层次人才引进困难。本项目组通过对比不同行业的本科以上人才引进数据分析发现，虽人员呈递增趋势，但增长幅度还是较为缓慢的。可见，上海市上市公司近些年在高层次人才引进方面还是存在问题的。通过搜查资料我们发现，近几年的二三线城市更是花式“抢人才”，为了吸引人才，更是提出来不少“诱惑”条件，如送钱、送房子、送户口等，这些都将成为上海市在人才引进方面的阻碍。

三、上海市人才引进工作的对策与建议

1.合理配置，以需拉动。人才引进需要从企业自身人力资源结构和产业结构出发，并不是人才引进得越多越好，如果人才不能在合适的岗位上尽其才，那么给企业带来的人才效益也是不明显的。当然，企业的引进有着市场的推力因素，但是要想让人才引进产生良好的效果，企业最好从自身的需求出发，不论是数量上还是质量上，都要与企业的发展方向相契合，而在人才引进之后，需要进行合理的人才配置，此时需考虑岗位工作要求和岗位需求数量等因素。

2.创新机制，合理使用人才。企业无论是从思想上还是实际项目工作中，都要重视人才的成长和作用的发挥。要改变传统的运营机制及管理观念，努力构建有利于人才实现其价值最大化的体制机制。除此之外，对于不同类型的高层次人才，企业应根据其个性、层次等特点，在引进使用的过程中分类区别，从而实现人才效用的最大化。在日常的企业项目分工中，也应按层级要求人才，真正达到让各类人才都有机会各显神通的目的。

3.优化政策，完善人才工作体系。在人才引进政策方面，上海市还应借鉴其他省市的优秀举措，并结合本市的实际情况，制定出相关可行的人才引进政策方案。对于从事高新科研技术并能够给上海市带来有效收益的人群，政府應加大政策扶持，并给予一定的资金支持与创业协助。上市企业应加强企业内部结构建设，建立科学的人才工作体系。企业还应组织各部门分工明确，相互配合，通力合作，协调高层次人才在工作环节中的各种事务，然后更好地为高层次人才服务。