领导力涌现综述及展望

一、前言

作为心理学和组织行为学的核心研究范畴，领导从来不乏研究者的关注。研究者们通过理论及实证分析的角度对领导这门学科进行了深入的剖析。关于领导的本质，管理学者们认为他是一种领导人施加于其他员工的能力。传统的领导理论将领导力定义为一种权威授权的、遵循自上而下流程的正式模式。 从广义上讲，领导是一个影响过程。包括确定组织的目标，激励追求这些目标的任务行为，并维护组织的文化。（ Yukl，1989）【1】。MOORE认为领导力就是领导者将意志施加于追随者，使其完成组织目标的一种能力。

随着复杂领导理论和适应性管理理论被普及，个别管理学者指出这种概念只围绕着正式授权的领导者，忽视了由群体成员所提供的领导力，因为领导力并仅仅是由受到正式权威任命的领导者所展现的（De Rue和Ashford，2010）【2】。

根据权变理论，世上不存在永恒不变的、适用于所有组织的的最佳管理理论和方法，一切都会随着时间和环境的转变而变化。美国学者Stata在1989年对于企业发展瓶颈做相关研究时发现，大部分的企业面临的最主要问题不是开发技术落后于其他，而在于管理模式的创新没有与企业实际相匹配，从而引发了学术界对管理创新的研究热潮。就目前国情来看，中国的科技创新居于世界前沿，但是仍然缺乏在对管理模式上的创新。

随着管理理论的发展，个体员工的作用变得日益重要。同时，在企业实践中发现，内部管理结构的转变赋予员工更多的自由空间，组织不能再单一依靠源于团队正式领导者提供的领导力，还需要充分利用好组织其他成员所提供的非正式领导。鉴于此，开展关于领导力涌现的研究在理论上与实践具有重要意义。

二、领导力涌现的概念

领导力涌现（leadership emergence）通常是指在没有正式任命领导者的自我管理群体内部，个体感知其他个体所展现出的领导力的过程（Lord等，1986）。更具体地说，新出现的领导意味着一个团体中的一个或多个个人在没有任何正式权力的情况下施加领导影响力（ Wheelan & Johnston，1996 ）【3】。涌现型领导者不同于正式任命的领导者，因为他们没有组织认可的权威，他们的存在也不是在团队的最初组建时确立的（ Morgeson，DeRue和Karam，2010年）。【4】

三、领导力涌现的基础理论

1、内隐领导理論。内隐领导理论（implicit leadership theory，ILT）认为个体能否涌现为领导者取决于他们是否具备成为领导该有的特质（Lord和Maher，1991）。个体根据有效领导者的特征在心理模式中创建领导原型，然后用这些模型来对潜在领导者进行假设和评估。就目前已有的实证研究来看，关于个体领导力涌现大多是依据内隐领导理论进行研究的，即认为拥有领导者所需具备的个人特质的个体更容易被组织成员视为领导者。

2、期望理论（expectation states theory，EST）。该理论强调群体成员对个体任务能力的感知会形成其对其他成员的评价标准（Berger等，1977）。在任务导向的群体中，成员的绩效压力会导致其对群体其他人员任务能力的期望。（Ridgeway，2003）。在领导力领域的研究中，期望状态理论认为群体成员会对有较高领导力相关特性的个体有较高的期望。（Ridgeway，2003）。

基于上述的内隐理论和期望理论，研究者们归纳整理除了领导力涌现的路径。Arnoff和Wilson（1985）提出了归因（ascription）和成就（achievement）两种路径。归因来源于一个过程，这个过程中容易觉察到的个体差异，如性别或个性，导致能力和领导能力的归属，影响群体中的地位。成就路径则强调个体非正式领导力的涌现源于个体被群体成员感知的有价值行为。具体地，归因路径按照特质→感知→状态→行为（trait→perception→state→behavior）的顺序，团队成员通过可识别的个体差异被赋予涌现的领导地位。而成就路径则按照特质→状态→行为→感知（trait→state→behavior→perception）的顺序，团队成员通过在团队中扮演有价值的角色和/或提供有价值的贡献来获得涌现型领导者地位。

四、现有实证研究

1、性别角色理论。性别被认为决定领导力涌现的最显著和最重要的因素之一（Chaturvedi，Zyphur， Arvey， Avolio， & Larsson， 2012； Eagly & Karau， 1991）【5】，Eagly（1987）在性别元分析的实证研究中发现，男性在任务导向型环境中容易涌现领导力，而女性在社会导向型环境中容易涌现领导力。

2、特质论。能力特质是指如专业知识等客观能力。领导特质论最早出现于 20 世纪 30 年代，相关的研究强调认为成功的领导者其自身具备天生的优秀的人格特质（Zaccaro等，1991）。领导特质理论认为，人格特质影响领导者的出现和有效性。大量研究表现，大五人格和自恋特质对个体领导力涌现的影响最为突出。迄今为止最全面的元分析显示，五大人格总体上与领导力显著相关。除了宜人性以外，其他所有特征都与领导者的出现特定的相关性（Judge、Bono et al，2002年）。）然而，最近，关于人格结构的共识是围绕大五人格模型出现的（ Digman，1990 ）。对性格形容词和性格清单的因素分析表明，性格特征可以分为五个主要因素：神经质、外向性、对经验的开放性、宜人性和责任感。五大人格特征被证明是工业和组织心理学领域不同兴趣标准的预测因素，包括工作绩效（例如Barrick & Mount，1991年）。以人格的五因素模型作为组织框架，Judge、Bono、Ilies和Gerhardt （2002 ）对研究进行了元分析，，发现外向性、责任心、情绪稳定性和开放性与领导力有着积极的关系。作为一个群体，五大人格特征预测了领导力的出现和领导力的有效性。

除了大五人格特质外，学者们还发现了另一个可以预测个体领导力涌现水平的特质。过去关于自恋与领导力的实证研究结果好坏参半。学者们通过元分析整合了先前的研究结果表明，自恋与领导涌现有积极的关系，但与领导能力有效性没有关系。自恋对领导涌现的积极影响可以用领导外向来解释。自恋作为一种心理结构的历史相对较长，从一开始就有人认为自恋是领导成功的关键因素。例如，弗洛伊德写道，“领导者自己不需要别人的爱，他可能是一个有主见的人，绝对自恋，自信，独立。” 自恋与领导力呈正相关的说法得到了多项研究的支持。

Schaumberg和Flynn（2012）发现个体的消极情感能正向影响个体的领导力涌现水平。内疚倾向（guilt proneness）使更具责任感。

五、展望

通过对已有文献资料的梳理看出，对于领导力涌现的研究还有很多需要探讨的因素。目前关于领导力涌现的研究主要还集中于挖掘个体自身特质的层面。从组织环境层面对引发领导力涌现的研究还相对匮乏。关于领导力涌现的作用机制的探讨还较少。而在企业管理创新中，充分发挥员工自身的领导力也是保障企业核心竞争力的途径。

【参考文献】

【1】Charlier S D， Stewart G L， Greco L M， et al. Emergent leadership in virtual teams： A multilevel investigation of individualcommunication and team dispersion antecedents[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（5）： 745–764.

【2】 De Rue D V， Nahrgang J D， Ashford S J. Interpersonal perceptions and the emergence of leadership structures in groups： A network perspective[J]. Organization Science， 2015， 26（4）： 1192–1209.

【3】 Wheelan， S. A.， & Johnston， F. （1996）. The role of informal member leaders in a system containing formal leaders. Small Group Research， 27， 33–55.

【4】 Morgeson， F. P.， DeRue， D. S.， & Karam， E. P. （2010）. Leadership in teams： A functional approach to understanding leadership structure and processes. Journal of Management， 36， 5–39.

【5】 Chaturvedi， S.， Zyphur， M. J.， Arvey， R. D.， Avolio， B. J.， & Larsson， G. （2012）. The heritability of emergent leadership： Age and gender as moderating factors. The Leadership Quarterly， 23（2）， 219–232.

【6】 Grijalva E， Harms P D， Newman D A， et al. Narcissism and leadership： A meta-analytic review of linear and nonlinear relationships[J]. Personnel Psychology， 2015， 68（1）： 1–47.

【7】 Lanaj K， Hollenbeck J R. Leadership over-emergence in self-managing teams： The role of gender and countervailing biases[J].Academy of Management Journal， 2015， 58（5）： 1476–1494.

【8】 Ho G C， Shih M， Walters D J. Labels and leaders： The influence of framing on leadership emergence[J]. The Leadership Quarterly， 2012， 23（5）： 943–952.

【9】 Kolb J A. Are we still stereotyping leadership？ A look at gender and other predictors of leader emergence[J]. Small Group Research， 1997， 28（3）： 370–393.

【10】 Lanaj K， Hollenbeck J R. Leadership over-emergence in self-managing teams： The role of gender and countervailing biases[J].Academy of Management Journal， 2015， 58（5）： 1476–1494.

【11】 Lemoine G J， Aggarwal I， Steed L B. When women emerge as leaders： Effects of extraversion and gender composition in groups[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（3）： 470–486.

【12】 Luria G， Berson Y. How do leadership motives affect informal and formal leadership emergence？[J] Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（7）： 995–1015.

【13】 Melwani S， Mueller J S， Overbeck J R. Looking down： The influence of contempt and compassion on emergent leadership categorizations[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（6）： 1171–1185.

【14】Neubert M J， Taggar S. Pathways to informal leadership： The moderating role of gender on the relationship of individual

作者簡介：刘君雨（1988），女，汉族，辽宁凌源，本科，工商管理，华南理工大学，广东省广州市，510000.