现代企业人力资源管理中的招聘有效性研究

摘 要：人力资源是现代企业的重要资源之一，影响着现代企业的发展方向和进程。因此，保证人力资源经济管理的有效性、合理性和科学性才能够将员工的潜力进行挖掘，解决现存的一些还不够完善的地方，推动现代企业更好地发展。鉴于此，本文对现代企业人力资源管理中的招聘有效性进行分析，以供参考。

关键词：企业;人力资源;招聘有效性

引言

合理有效地利用人力资源管理工具，可以引进优秀人才，提高员工的工作欲望，从而为企业带来更大的影响。因此，为了稳定可持续发展，企业必须注意人力资源管理，与企业本身的发展相结合，善用人力资源工具，提高员工的生产力和积极性，提高企业在市场竞争中的地位。

1人力资源管理工具在现代企业人力资源管理中的作用

资源分为人力、物力、财力、信息等多种类型，其中物力和人力资源最重要的两个方面。在企业发展建设中，两者都是不可缺少的。但是因为人才在企业成长中的作用比重越来越大，人力资源一下子成为最宝贵的资源，对人力资源的强调也日益增强。企业要想持续发展，必须将人力资源放在第一位，创新地利用人力资源管理工具，提高员工的工作效率，增强他们的工作积极性，增强公司的凝聚力，并为企业的创收提供重要支持。在传统的经济社会里，单纯的物质积累是主要的发展方式，但在市场经济中，人力资源积累已经是不可或缺的，甚至是至关重要的，人力资源必须放在第一位，这样才能促进企业健康的繁荣，最终促进经济的繁荣发展。

2当前现代企业人力资源管理工作的主要问题

2.1人力资源管理理念的落后

受传统人力资源制度的性质和人力资源管理程度的影响，过去的现代企业都会受传统约束，对变革的抵制力度很大。造成这种情况的最大原因是管理观念的落后。单位通常强调该单位的具体工作目标。大部分注意力都集中在完成既定目标或更大的经济效益上。内部矛盾对于管理层来说过于忽视，同时也忽视了员工素质的提高，现代企业团队的建设和员工的心理状况。这一概念通常会对业务部门产生负面影响。在单位完成既定目标的同时，现代企业中人员与单位的矛盾日益激化，长期以来就形成了员工工作效率低下，工作热情不高，对单位的忠诚度差的情况。

2.2落后的晋升制度

晋升是企业和现代企业中都必不可少的内容，也是人力资源管理中的一个重要组成部分，员工对于晋升的重视程度甚至大于对工资的重视。但在传统的现代企业的晋升制度里，裙带关系和各种托关系找后门的行为十分普遍，这是对现代企业人力资源管理的极大危害。不公平公正的制度中，导致了人才难以晋升，晋升的大多是會溜须拍马的员工或是领导的亲戚和家属，既容易造成腐败，又容易造成员工工作热情和效率的下降，最重要的是会造成优秀人才的流失，降级现代企业整体的工作积极性和工作效率，形成恶性循环。

2.3招聘模式不科学

招聘是现代企业用来补充和积累人力资源的重要形式，因此，招聘的形式和质量就直接影响着以后的人才团队的专业素质。目前，现代企业主要采取的竞聘手段是比较行政化的，招揽人才的主要模式就是考试和选调等。而这种招聘渠道中是存在一定局限性的，一般的应聘对象都是大学生、研究生等群体，虽然他们的知识水平和能力是较高的，但面向到的人群还是较少，缺乏一些新鲜的血液。另外，很多的现代企业都会选择直接把资历较久的员工直接选拔为人力资源主管，但是这些员工很可能并不具备相关的专业知识和技能，仅仅是在单位内任职的时间长就被任命为人力资源部门的管理层是欠妥的，并不能有效地进行招聘和管理。正是这种不够合理的招聘模式使现代企业无法建立起专业的人才团队，对单位的发展造成了一定的阻碍。

2.4人才培育体系不健全

人才是普通企业发展的重要资源，同样也对现代企业的发展有着重大意义，优秀的人才会对现代企业的发展起推动作用。受招聘机制、福利制度等因素的影响，近年来现代企业对优秀人才的吸引力有所下降，而在内部环境中，员工们的竞争意识不够强烈，大多数人都是得过且过，对工作也没有什么热情，这就是人力资源管理工作做得不到位，缺乏一些激励和培训，没有对已经吸纳的人才进行培育，员工缺乏认同感和责任感，导致单位内部的人才队伍难以建立起来。

3现代企业中的人力资源经济管理对策

3.1建立合理的招聘机制

现代企业人力资源管理成效低的主要原因之一就是招聘机制的不合理。人力资源管理中最首要的环节就是招聘，这是后续一系列管理的基础。因此，对竞聘的调整与完善就显得至关重要。做好招聘的前提就是要根据市场上的人力资源现状制订出人力资源规划，并且要用长远的眼光来制订规划，使其尽量科学、合理。聘请一些相关的人力资源专家做好工作分析，制定职务说明书，为招聘工作的开展奠定基础。并对人力资源管理部门的员工进行培训，让他们掌握相关专业知识，使招聘工作进行得更加顺利，以此保证新入职员工的专业素养和水平。另外，扩大招聘渠道也很重要。现代企业可以与一些高校或者企业进行合作，不要将眼光只局限于高校，部分企业内经验丰富的员工也很值得录用，要加大对人才引进的力度，积极地吸收更多领域的人才，满足不同岗位的需求。

3.2健全人才培养体系

对于现代企业来说，引进人才和培养人才都是人力资源管理工作的重要内容。在对人力资源经济管理工具的利用过程中，要对知识培训和技能培训都做出相应的规划，知识与技能同步的提升，才能全面地提升员工的综合素质。但要注意的是要有专门的人员负责对培训的监督和落实，否则空有规划而不能很好地落实也是没有意义的。对于一些条件比较好的现代企业来说，可以结合具体的内部、外部环境，对资源进行充分的利用，给员工提供一些专业的培训环境和发展平台，让他们多去进行实地考察和学习，提高实践能力，以便提高人才队伍的素质。

3.3落实关注员工生活问题

职工在医院的工作心理活动，也与家庭环境、生活环境等相关，包括饮食问题、住宿问题、交通问题，医院应帮助优秀的人才解决工作地点离家远、饮食个性化要求（如某些民族的特殊饮食习惯）、生活中的困难等，尤其是正在参与科研工作的高新技术人才，更应注重其生活问题，帮助其解决后顾之忧，从而让职工能够将精力都投入工作中来，在分析职工工作出现失误的原因时，不仅要归纳出职工本身的问题，同时也应找寻管理中与环境的问题，关注职工的精神需求，医院在人力资源的思维政治工作中，还可以通过生活的细节，如生日为职工定制蛋糕、三八妇女节为内部的女员工准备小礼物等，虽然看似是一些小事，实际上能够让员工潜移默化地形成归属感，心理上获得满足，同时也让家属放心，对医院工作产生自豪情绪等。

3.4绩效考核制度

绩效评估主要是评估员工的个人能力以及公司的资源和人员配置，是人力资源管理的重要组成部分。第一，企业设定绩效指标和约束条件的目标，一方面根据绩效评估的结果，可以知道企业中员工所承担的力量的比重以及对企业发展的贡献，并且应将其作为支付员工工资和福利的标准。相反，企业进行绩效评价。员工可以感受到劳动的乐趣，实现自我价值，提高员工的团队荣辱感，转化为持续努力的原动力，为企业的发展做出更大贡献。这种效果是双向的，不仅可以促进员工本身，还可以促进企业内的合理竞争，提高员工的个人能力，从而为企业带来更大的影响。因此，绩效评价可以看作是促进企业人力的个人发展，扩大企业的发展前景。

3.5健全完善激励制度和约束机制

在人力资源经济管理中，要想充分發挥职员的积极主动性，人才的激励机制非常重要，因而现代企业可根据单位的实际情况，健全完善激励制度，实现激励机制透明化，从而激发员工的主观能动性。激励机制可采用精神的激励和物质的激励，在精神激励上，现代企业要创建优秀的现代企业文化和创造一个良好的工作氛围，以此提高员工的认同感和归属感。在物质激励上，可依照员工在岗位上完成的绩效和质量来作为评价机制，对于在工作绩效和工作质量表现良好的员工给予额外的薪酬奖励，这样能最大化调动员工的积极性，对现代企业的发展具有巨大的促进作用。另外，要制定出科学严谨的人力资源管理制度来约束员工，以此提升员工的办事效率。

3.6完善人资管理的培训机制

在职和新进入的人员都必须经过专业培训和学习才能更好地胜任工作。所有员工必须确保他们获得工作认证，使用竞争性就业方法，提高候选人的积极性，并根据员工在培训过程中的表现选择高素质的人才。在提高员工综合能力的同时，也是公共机构的重要资产，可以使员工感到内心的自豪和归属感。公共机构的发展与员工自身的发展同步有利于公共事业项目的执行与开展。

4结束语

当今社会发展中，人力资源是最重要的资源，在各级各类组织中充分发挥人力资源的潜力，是促进组织发展的最有效的措施，但如何激发员工的潜力，其中工作本身是最重要的，所以在人力资源管理工作中必须研究工作本身，然后研究人员，做到将合适的人放到合适的岗位上，实现人岗匹配。

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作者简介：

宁静，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理