浅析黑龙江省艰苦边远地区事业单位人力资源流动中人员流出问题及对策

齐洪梅

摘要：人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。本文主要探讨艰苦边远地区县乡基层事业单位人力资源流出问题，并对减少事业单位人员流出问题给出了些浅显建议。

关键词：事业单位；人员流失；影响；建议

一、艰苦边远地区事业单位人力资源流动现状及原因

（一）县乡事业单位人员流动现状

近年来，事业单位人员流动率、辞职率大幅上升。以我县为例，我县属于艰苦边远地区县，近5年事业单位公开招聘人数为249人（其中县直各单位招聘187人，各乡镇招聘62人），人员流失81人（其中县真人员流失43人，乡镇人员流失38人），主要通过公务员考录（占流失人员的11.1%）、辞职辞聘（占流失人员的12.3%）、调转到其他地市（占流失人员的76.6%）等方式，造成我县事业单位人员严重流失，而各行业中专业技术性强的教育和卫生系统人才流失情况最为严重。

（二）人力资源流动的原因

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对组织来讲是被动的，从降低人力成本角度来看，至少要避免这种现象经常发生。

影响人力资源流动的原因有很多，主要体现在环境、职业、个人等方面。

1、环境因素对人力资源流动的影响

从社会环境来看，主要是政治、经济、科技、产业结构、文化教育等对人力资源流动的影响。随着科技的发展、产业结构的升级，夕阳产业的落幕，新兴产业的出现，都会影响到人力资源的流动。黑龙江省艰苦边远地区属于经济欠发达地区，产业结构单一，尤其是以煤炭行业为主要产业的城市，产业结构不合理，产能利用率低，正在面临资源枯竭的困扰。在淘汰落后产能、整治关闭小煤矿后，整体就业率低迷，人口大规模向经济发达地区外流，GDP近几年几乎处于负增长状态。

从具体工作环境来看，如组织目标、组织管理、组织文化、领导行为、人际关系、薪酬高低等会直接影响到人力资源的流动。

2、职业因素对人力资源流动的影响

职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了社会的一般劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加入，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。

整体来说，当个人学历层次提高后，职称提高后或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人员流失。对于我县来说，主要体现在教育和卫生两个领域，这两个领域的专业技术人员主要是在职称提高以及学历层次提高后，流失情况加剧。

3、个人因素对人力资源流动的影响

员工流失具有一定的趋利性，趋向于个人利益和个人目标。根据美国社会心理学家马斯洛的基本需求理论，员工除了最基本的需要，还有自我实现的需要，更看中工作所带来的报偿，更看中工作中的满意度和成就感，更关注自己的发展机会和前途，这也是我县乡事业单位人员流失的重要原因。

近年来，我省职称改革虽对外语、计算机等硬性要求做了部分改革，但职称评定年限要求、评审条件要求等依然十分严格。对于基层工作人员来讲，尤其是新参加工作的人员，由于受职称结构比例限制，申报受到限制；即使符合条件，通过了职称评定，却受岗位聘用比例限制，不能聘用，享受不了相应的工资福利待遇，这在基层事业单位专业技术岗位，甚至包括工勤岗位的职业资格聘用上，都是十分普遍的现象。

交通补助难以实现。机关公车改革后，公务员及参公单位人员均有交通补助，而事业单位工作人员承担的工作任务并不比机关单位人员少，事业单位工作人员外出办公产生的交通费用都由个人承担，而且有时需要多次外出，因没有额外的交通补助，导致许多事业单位工作人员产生抱怨情绪。

提职机会少。事业单位基本都是行政机关下面的二级单位，事业单位工作人员提职只能针对事业单位的管理岗位，因为职数少，致使很多能力强、工作出色的人员无法得到重用，因此很多事业单位工作人员通过公务员考试流出的现象比较严重。

二、降低基层事业单位人力资源流出的措施和建议

1、完善激励机制，提高基层事业单位工作人员的工资福利津贴补贴待遇。完善的激励机制能够积极调整组织内部劳动关系，稳定组织员工队伍，激发员工工作主动性、积极性和创造性。事业单位针对员工激励工作的开展，要做到物质激励与精神激励兼顾。通过物质奖励的方式，提升员工实质性的满足感；精神激励则应以满足单位员工心理需求为主，或给予其更多的表彰。增加交通补助，加大补贴力度，可以参照公务员公车补助标准，根据实际情况进行调整。

2、营造尊重、进取的工作环境，提供并扩充必要的发展空间和成长机会。当员工在工作中找不到发展方向，得不到与其自身价值相匹配的劳动回报，升职无望，个人价值无法体现的时候，自然会选择转投到更有竞争力、更有挑战性、更能实现个人价值的行业及岗位。所以，可适当提升事业单位人员晋升空间，完善事业单位内部晋升机制，或者对于优秀事业单位人员提拔进入公务员队伍。

3、职称评聘打破壁垒。对于县乡基层事业单位工作人员，评聘政策应更符合基层实际情况。由于受到评聘比例限制，很多参加工作的人员，工作多年也无法晋升职称。因此，放宽或取消评聘比例，最大限度地調动事业单位工作人员的工作积极性，提高工作效率。

结束语

随着现代市场经济的迅速发展，人才的竞争已日趋激烈，为了确保事业单位能够有序健康地发展，不仅要考察人力资源存量，也要确保人才招得来，留得住，用得好。只有切实从实际解决事业单位人员流失问题，才能确保事业单位有效运转，才能为社会提供更优质的服务。

参考文献

[1]人力资源流动.百度百科

[2]任毅.事业单位人才流失现象分析及对策探讨.人才资源开发.2015（4）

[3]姚峰.事业单位人才流失问题及对策.中国水运.2016（05）

[4]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务.2018版.中国人事出版社.第1，29，134，135页.