中小型企业管理中选人用人问题分析

2019-09-10刘维秦

技术与创新管理 2019年6期

刘维秦

摘要：如何有效地开发和合理使用企业人力资源，以及如何实现企业和人才自身的协调发展，是企业成败的关键。从民营中小企业人才选用制度的现状和存在的问题做深入研究，针对民营中小企业中选人用人主要靠领导“相马制”，企业人员选用权力过分集中、企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行等问题，剖析其深层原因是因为企业选人用人观念陈旧，制度落后，投入不足，选人用人奖惩激励措施不到位、选人用人机制缺乏法制化規范和科学操作程序。接着，提出了转变思想及树立正确的人才观念、建立健全的用人制度、建立公开公正的普通人才的选拔机制、建立标准透明的经营管理者的提拔机制、建立人才引进与稳定机制及优化约束机制等措施和方法，进而提高员工工作的积极性，实现中小型企业和人才自身的健康发展。关键词：中小型企业;选人用人;招聘方式;奖惩措施;制度对策中图分类号：F 272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2019）06-0715-06

Analysis of Selecting and Employing Talents in the

Management of Small and Medium-sized Enterprises

LIU Wei-qin

（Personnel Office，Xi’an University，Xi’an 710065，China）

Abstract：How to effectively develop and rationally use enterprise human resources and how to achieve the coordinated development of enterprises and talents are the keys to the success or failure of enterprises.From the status quo and existing problems of the talent selection system in private small and medium-sized enterprises，the paper focused on such problems in talents selection in private enterprises as the leaders’ intention first，highly-concentrated selection power，and the influence of ideas of seniority first.The deep reasons behind are the outdated concept of selecting and employing talents，the backward system，the insufficient investment，the out-of- place incentives and non-

scientific selecting procedures.Accordingly，the paper put forward the transformation of ideas and the establishment of a correct concept of talents，of a sound employment system，of a public and fair selection mechanism for ordinary talents，of a standard and transparent management mechanism，and the establishment of a talent selection mechanism and the optimization of the constraint mechanism.Such measures will further enhance the enthusiasm of employees and achieve the healthy development of small and medium-sized enterprises and talents themselves.

Key words：small and medium-sized enterprises;selection and employment;recruitment methods;reward and punishment measures;institutional countermeasures

0 引言

当前，在我国中小型民营企业的人力资源管理中存在许多问题，尤其在用人、选人方面存在许多问题，现状不容乐观，而这种现象已经严重影响了中小型民营企业的发展，甚至成为企业发展的瓶颈问题[1-3]。这种瓶颈问题主要表现在中小型企业在选人、用人方面任人唯亲、尤其在一些家族小企业表现的尤为突出。这种用人、选人现象非常不利于企业在市场中竞争。由于一些中小型企业在用人、选人制度方面的决策和人力资源管理都是非常被动和僵化的，企业人才流失严重，发展周期不长而导致企业流产或者夭折。另外在选人、用人方面存在人力资本投入不足，培训机制不完善的现象[4-6]。部分企业认为只要有钱就可以招到员工，不需要时就可以辞退;还存在对选人用人方面的错误认识，例如认为内部人都不行，外部人才又找不到，企业高层还存在“只要我的能力强，企业的其他人都只是配合我”的思想观念[7-10]。没有认识到人力资源管理中选人、用人的重要性，企业内部选人、用人制度过于僵硬、不灵活、不完整，员工的职业发展没有规划。因此，在招聘方式和满意度、离职原因等方面的调查中采用了网络问卷的方式，通过中小型企业选人用人的现状分析，期望在理论和实践方面提供一定的借鉴和参考。

1 中小企业选人用人的现状

1.1 选人用人主要靠领导“相马制”，权力过分集中出于节约人力资本以及建立信任感的考虑，中小型企业中很多一部分是家族企业或者是合伙企业，它们企业中没有建立一个现代化的企业制度，尤其是现代化的人力资源管理制度。苏继增[11]通过资料调查，发现有70%的民营企业在人力资源管模式上仍然采用家族式的管理方式。这些企业普遍存在着家族式管理、用人唯亲的弊端，人力资源管理混乱。这些企业在人力资源招聘过程中对员工的招聘是通过朋友和亲戚介绍，关键岗位上都是自己的直系亲属。这种招聘方式很难找到优秀人才，长此以往企业中管理混乱，近亲繁殖、裙带关系、拉帮结派现象严重，导致待遇上的不平等，职权上的分级化等特点，一定程度上导致了其他员工心理受挫，降低了企业发展后劲。当然在中小型企业中也存在一些优秀人才，但是这种优秀人才受制于家族企业选人、用人的弊端，他们很难被领导相中。由于任人唯亲的用人机制，使得在选人、用人方面的能上、能下的人才选拔机制被堵塞，中小型企业中优秀人才的自我发现和毛遂自荐的精神被遏制了，严重影响了企业优秀人才的利用和企业战略目标的实现。

1.2 企业选人受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯的影响中小型企业在选人、用人方面缺乏民主性，用人权力高度集中，这种情况造成了公开通明度差，信息不对称，很难全面和准确的对员工进行考核和评价[12-15]。有些中小企业还沿用“家长制”管理模式，在选人用人上，这样不利于发挥人的主動性，造成人才浪费，有的甚至埋没人才。

中小型企业在选人、用人方面往往存在因人设岗和因人设事现象，不是因事设岗和因职位设人等情况。企业管理人员的升职主要以领导评价为依据，而不是以绩效考核为依据，这种评价很难做到以事实为依据进行客观公正的评价。选出来的人有时候可能不能胜任工作，企业中层管理人员良莠不齐，得不到其他员工的认可，严重影响了企业的发展和成长，挫伤了员工工作的积极性。

1.3 招聘渠道不适合

一些中小型企业在进行人力资源招聘时招聘渠道单一，选择招聘渠道不合理[16-18]。有时候直接选择外部招聘，不考虑企业内部人才资源的选拔和利用。因此，中小型企业在选人、用人方面选择哪种渠道进行招聘，应该调研企业里面人力资源的具体情况然后做出决定招聘渠道的选择。同时，在选择招聘渠道时还要考虑内部招聘和外部招聘的优缺点，既不能任人唯亲，也不能只考虑外部人员，而打击了内部人员的积极性。通过对有效问卷的统计，中小企业人员招聘方式如图1所示。

通过图1分析可发现，690名男职工中，280名职工是通过亲戚朋友介绍而入职的，占40%;730名女职工中，300名职工是通过亲戚朋友介绍而入职的，占41%.根据资料和数据统计得出民营中小企业目前的招聘渠道是以熟人介绍为主。

1.4 招聘队伍组织不力和招聘人员培训不足

中小型企业由于存在招聘队伍组织不力，招聘人员培训不足，导致招聘人员上岗后不能满足企业发展对人才的需要，从而没有达到招聘的目的和需要。一些中小型企业没有专门的人力资源部门，在招聘时由于所需招聘人员较少，因此，存在哪个部门需要人员，就由哪个部门来进行考评和筛选的现象，该部门没有专业的招聘知识，从本岗位需要进行考评，对人才的考核仅凭个人爱好和经验。没有一个统一的部门来专门从事这项工作，招聘工作无标准、无计划，即使招聘来的人员也没有完整的培训计划和方案。缺人时临时补缺，没有人才储备计划，招聘人才的质量不高。

2 选人用人中的问题分析

2.1 企业选人用人观念制度陈旧，投入不足

人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性。中小型企业由于没有完整的招聘计划和人才储备，而且在选人、用人中的不公平现象，使得该企业人才流动性很大。当该企业急需要人才时，才去人才市场中招聘，这样多次重复性的招聘，无形中不仅增加了企业的招聘成本，而且很难招聘到企业满意的人才。一些中小型企业领导者往往集权力一身，选人、用人方面自己一个人说了算。在招聘时总是凭借自己的工作经验和经历来判断人才的优良与否，通过简单的面试和直接的操作来判断和测试招聘者的实际能力，由于企业领导者本身的专业素养较低，有时凭经验办事，甚至是以貌取人，所以这种办法一般很难真正了解到招聘者的实际能力，从而很难招聘到优秀的人才。这种选人、用人制度单一，落后，不远花费更多的费用用在人才招聘和人才培训方面，导致企业在选人、用人方面招不到优秀人才，难以保证人才的进入。

2.2 选人用人奖惩激励措施不到位

中小型企业在人力资源管理方面实施的是双重管理标准模式。这种双重管理模式一方面是针对家族企业员工，实施的是一套管理标准，另一方面是针对外聘员工实施的是一套管理标准。在选人用人方面奖励和惩罚措施没有统一标准，而且奖惩措施不能落到实处。在家族企业中，员工可以分为有裙带关系的家族成员和外聘人员2种。然而家族成员在企业中经常担任中高层管理人员，这些人员对于外聘人员还存在排斥现象，存在不接纳。在薪酬和奖金激励方面也存在双重标准。

中小企业没有制定长远的薪酬发展战略，薪酬管理系统不完善。在中小企业中，人力资源管理的薪酬管理理念缺乏，企业领导者给员工制定的薪酬工资标准是根据市场同类人员工资标准以及与应聘人员的谈判来决定的。这种工资标准有时候还会和企业领导者的经验有关。因此在薪酬制定和薪酬管理体系设定方面还存在缺失，不具有科学性、完整性和合理性。这种薪酬发放没有与企业内外部环境相结合，没有形成一个动态的、优化的薪酬工资体系，进而使得薪酬发放失去了应有的激励作用，没有起到调动员工工作的积极性。而且还有些企业在薪酬发放时采用“背靠背”的形式，员工内部大家不知道对方到底拿了多少工资。这种薪酬发放在企业内部会产生不公平问题，大家互相猜忌，不利于企业内部团结和稳定。随着企业发展壮大，缺乏长远的薪酬管理战略和不完整的薪酬管理体系，会使得工作岗位与岗位薪酬水平不匹配现象越来越严重，最直接的结果就是影响员工的工作积极性、员工对企业的满意度下降、破坏组织的凝聚力、企业人才大量流失。通过总结有效问卷的相关数据，得出职工对所在公司的满意度如图2所示。

如图2，统观男女职工，就会发现无论男职工还是女职工都是对工作稳定程度的满意度最高，但对薪酬福利的满意度最低。1 710名男职工里仅有250人对薪酬福利满意，满意度仅为14.6%.1 320名女职工里仅有200人对薪酬福利满意，满意度仅为15.2%.男女职工总计3 030人，其中450人对薪酬福利满意，满意度仅为14.9%.

员工职业规划缺失，员工发展受阻，晋升通道不畅。中小型企业规模较小，组织机构简单、灵活，人力资源管理粗放，入职后直接上岗，在职业生涯规划方面几乎没有考虑，也不做员工的职业发展计划。所以造成员工的职业发展和晋升通道不畅通，员工的离职率很高。职业发展规划和晋升通道对中小型企业发展和管理水平的提高有非常重要的作用。正规的大中型企业都存在为员工发展的职业通道，给员工晋升的机会和能力平台的展示，这是人力资源管理中的一种激励手段。但是在一些中小型企业中没有认识到这种激励作用的重要性，一些员工在自己的工作岗位上做出了努力，并取得了巨大的成就时，管理层没有及时给予员工在职位晋升和薪资提高方面的兑现，这样会大大打击员工工作的积极性，如果只是在口头上答应给予员工奖励，而迟迟不予以兑现，如果过一段时间再兑现，这样的激励作用会大打折扣，对其员工的榜样作用也会降低的。

福利制度不完整，只注重物质方面的奖励而忽视精神方面的激励。在薪酬管理中，对员工的福利待遇仅仅局限于工资和奖金的发放，其他方面的福利待遇非常缺乏，比如，不能在正常节假日休息、没有为员工购买基本养老保险和医疗保险、不能按时下班，经常出现加班现象、精神方面的鼓励和激励非常少，甚至为了节约成本，节日的福利一再克扣。领导者认为业绩方面的支出才是最重要的，其他支出都是次要的或者是多余的，因此，在与业绩支出方面以外的支出。一些企业领导者根本没有认识到精神方面的激励对于员工积极工作的重要性。一些福利的发放没有形成制度规范，而是根据领导者的一时高兴来决定福利项目的发放，而这种随意性的福利根本没有对员工起到长期的激励效果。福利制度的不完整性在中小型企业中的现象很普遍，因此，企业在选人、用人后很难留住人才。即使留住人才了，由于只是高工资，没有其他非物质方面的福利，长时间会导致员工缺乏工作的激情。图3为调查范围内引起职工跳槽的主要因素示意图。

从图3可以看出，在离职的1 030人中，有280人认为福利待遇不好是自己跳槽的原因，约占27.2%;另外300人认为没有发展空间是自己跳槽的原因，约占29.1%.由此可见，福利体系的不完善，忽视非经济激励因素是影响跳槽的主要因素。

2.3 选人用人机制缺乏法制化规范和科学操作程序

许多中小企业在选人用人机制方面存在缺失科学的规范化和法制化。当今社会经济形势变化快，呈现复杂局面，一些中小型企业在经营管理中打“短线”，只考虑短期和眼前的利益，没有制定一个长期发展战略和规划。这样企业内部的人力资源管理部门通常只是被动的应付企业提出的临时的或短期的人才需求，并没有制定出一个符合现代化企业发展的长期人力资源发展战略规划。因此，这些企业人力资源部门只是承担一个临时“救火队员”的角色。

缺乏规范的招聘程序、没有科学合理的招聘计划，在招聘环节中出现“现用现招”的抱佛脚现象在人力资源招聘过程中人员的招聘具有科学性、计划性以及程序性3大特点。这3个特点在中小型企业人力资源招聘中不能完整的体现出来，主要表现出招聘程序不规范、没有科学的招聘计划。这种现象的结果就是成本较高，没有人才储备，影响正常工作开展，难以在短时间内招到合适和满意的人才。

一些中小型企业在选人用人中没有真正认识到系统的人力资源培训和开发的重要性，而只是对招聘来的人才进行简单的培训即直接上岗。究其原因在于，系统的培训需要花费企业大量的资金，企业领导者认为这种培训费用只是企业成本，不是企业的长期投资。因此在企业员工培训中所花费的经费是很少的，甚至没有这方面的预算支出。另外一种情况就是在选人用人方面所建立的培训机制不完整，这种情况主要表现在：第一，没有专人负责此项工作;第二，没有建立一个系统的培训规划方案和培训体系;第三，没有建立一个培训考核和反馈制度，导致培训很难达到预计的效果。

混淆了绩效管理和绩效考核的概念，导致企业无法选出优秀人才。绩效管理和绩效考核有显著的不同点。绩效考核和绩效管理在人性观念、目的、达到的效果方面、参与方式以及侧重点都存在明显的区别。一些企业表面做的是绩效管理，而实际上是进行的绩效考评工作。绩效考核是让考评者和被考评者处于分离，在信息方面是信息不对称状态。这种考核不利于团队和组织建设，很难提高明显的管理效果。

根据调查问卷的数据进行分析可以发现，导致员工离开公司的理由有：工资低，没有发展空间，福利待遇差，没有发展前景，公司的管理体系不规范。其中超过一半以上员工认为主要的影响因素为以下3种。①没有参加过公司的培训，员工认为自己的专业能力和整体素质在工作中没有得到很好的锻炼和提高，公司没有提供平台让员工充分发挥自己的才能，这类员工占参与调查人数的50%;②公司对其没有明确的职业发展规划，员工通常认为晋升的空间狭小，难度很大，几乎没有发展前途，从而使得员工在工作中失去了工作的积极性和主动性，这类员工占参与调查人数的90%;③认为公司没有根据绩效管理进行薪酬分配，主要表现在：一方面，新进入员工与老员工工资之间有矛盾;另一方面，一些企业工资收入长期不发生变化，一些企业工资增加或者减少变化随意，取决于企业领导者的意见，没有一个科学的薪酬管理制度来规定工资发放标准，也没有根据员工的绩效进行薪酬分配，产生薪酬不公平等问题，这类员工占参与调查人数的75%，具体如图4所示。

3 中小企业选人用人的思路

3.1 建立公開公正的人才选拔机制

公开招聘是企业选人用人的人才选拔方法。通常招聘分为内部招聘和外部招聘。目前中小企业是实行以推荐法为主的内部招募和以发布招聘公告为主的外部招聘。内部招聘中实用的推荐法由于比较主观，易受个人因素的影响，为了公开和公平的招聘，因此在工作中经常采用公告法和档案法2种方式。采用公告方式招聘目的在于让企业内部所有员工知道哪些职位空缺以及空缺数量，让全体员工感觉到招聘中的公开性和透明性。采用档案法方式招聘能够详细了解到员工的受教育程度、掌握技能程度、员工接受过的培训过程和内容等情况。这种方式能帮助人力资源部门在最短时间内详细掌握招聘人员的情况。

企业经常用的外部招聘方法主要有以下几种途径。①发布公告，这是最常用的方法之一。有广泛的宣传效果，可以展示单位实力;②借助中介，也就是人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司，这些机构通过举行交流会，让供需两方进行面对面洽谈，大大缩短招聘和应聘时间;③校园招聘，一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校園招聘中招到的;④网络招聘，成本低方便快捷，不受地点时间限制，是用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者的首选方法。

3.2 建立标准透明的选人用人机制

“人非圣贤，孰能无过”。企业在选人用人中一方面，要建立一个公开、透明的用人制度，以保证选人用人公平合理;另一方面，要做到用人之长，避人之短，最大化发挥人才的最大效用，两者不可缺失。首先，在企业内部针对优秀的人才建立一个人才库或智库。对于进入人才库的人员要进行公开考核和评价，听取各方面各层次人员的意见，并运用相关指标进行量化，确定进入人才库的标准，并对进入人才库中的人员经常进行考察，了解他们工作情况和能力表现，做到心中有数。一旦企业将来进行选人用人时就可以直接从人才库中进行选拔。其次，在选人用人过程中要做到用人所长，因才而用，放权让有才能的人在关键岗位上发挥他们的才干，并给予必要的支持。

3.3 构建科学的教育培训制度培养优秀人才

在企业中优秀的人才要实行“养”“管”结合，也就是说培养和管理结合起来才能构建科学的选人用人机制，不能单单只注重一个方面，两者缺一不可。因此，在企业中要构建一个科学的人力资源培训开发机制。这种培训开发包含两方面的要素，一方面是要对招聘的人才进行培养，不断提升其能力;另一方面是要对其进行有效管理，进行合理配置，用在合适的岗位上，让其发挥最大价值。在培训开发中，企业要有资金预算，进行投入，保证培训开发工作的正常开展。而且鼓励优秀员工积极充电，学习深造。这样企业优秀人才才能不断发展，不断进步，为企业发挥更大的作用。

企业领导者要认识到员工职业生涯规划的重要性。通过职业生涯规划的制定，为员工确定在企业发展的空间和通道，明确他们职业发展方向，这样员工才能在工作充分发挥自身潜力。

3.4 建立人才引进与稳定机制，优化约束机制

根据马斯洛需求层次理论的相关内容，人的需求层次是由低到高逐步增加的[19]。当低层次的需求得到满足时，就会去追求高层次的需求。在中小型企业中，企业要求留住优秀人才为企业所用，那么就必须根据不同层次优秀人才建立一个多样化的人才引进和稳定人才的机制，并加以不断调整和优化。例如可以建立人职匹配的收入分配制度、建立人才成长激励制度以及人才考核和监督机制。只有这样的人才引进和稳定机制才能满足现代化企业人力资源管理在选人用人方面的需求，解决人才流失问题。

在人才引进与稳定方面可通过责任留人、爱心留人、感情留人、前途留人、机制留人等方式。通过入职培训以及其他各种形式的培训和开发，让员工认同企业发展理念，培养员工事业心和责任心，并加强员工的职业道德教育，使员工有企业主人翁意识，做到责任留人。基层、中层、高层管理人员要经常关心企业员工工作和生活中的事情，及时了解员工的思想动态，为员工排忧解难，真正的赢得人心、凝聚人心，做到爱心留人。企业管理层要与员工打成一片，把对员工的关心真正用在实处，让员工能够切身感受到企业给予的温暖。只有这样，其他企业在用优厚的物质待遇引诱企业优秀人才时，员工才能不为所动，做到感情留人。领导者要重视员工职业生涯规划发展，为员工的培训开发进行投资，打通优秀员工晋升通道，让员工看到自身发展空间，极大的提高员工工作的积极性，做到前途留人。

4 结语

一个完善的机制，必须能够使得员工各尽其责、尽可能满足每个人的不同需求。中小企业在选人用人时，可通过转变思想，树立正确的人才观念;通过建立公开公正的普通人才的选拔、标准透明的经营管理者的提拔标准，构建出科学的教育培训制度培养优秀人才的机制，并在实践活动中不断的完善，才能为留住人才提供必要的保障。

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