公司绩效管理问题及其改进研究

谢莹

摘 要：在新时代背景下，我国经济水平逐步提高，企业发展得到了人们普遍的关注。为了提升管理质量，企业自然需要积极应用绩效管理的方式。本篇文章主要描述了B公司绩效管理存在的主要问题，并对于加强B公司绩效管理的具体方法方面发表一些个人的观点和看法。

关键词：B公司;绩效管理;绩效考核;问题;改进措施

引言：对于绩效管理工作而言，本身可以看作是一个持续循环的过程，主要包括计划、实施、考核以及反馈四个部门。在实际管理的时候，管理者可以和员工们积极交流，分享自己的观点，以此促使绩效水平有所提升，促使企业能够达到自身预期的战略目标，员工们也能够实现全面发展，对于整个产业的进步也会带来诸多益处。在本文之中，主要以B公司作为案例，对其在开展绩效管理过程中遇到的各方面问题展开深入分析，并对于具体解决的措施，提出一些合理的意见，以此作为参考。

一、B公司绩效管理存在的主要问题

（一）对绩效管理的认知存在偏差

企业在开展绩效管理的时候，尽管上级人员十分重视，但基础员工对其重要性了解不够，单纯认为绩效管理属于人力资源部门的事情，与自己无关。B公司在早期成立的时候，同样有这一情况出现。有些部门领导认为考核工作会影响自己的正常管理，因此未能有效落实[1]。

（二）绩效考核和绩效管理完全混淆

绩效管理本身和绩效考核有着非常大的差异，如果将二者的基础概念完全搞混，自然会认为绩效管理工作的开展极为简单，而对其缺乏重视。B公司早期在进行绩效考核的时候，基本上全部都由人力资源部门负责，因此一些部门领导便认为这些工作全部是人力资源部门的事情。由于考核工作主要是依靠分数来明确目标，并决定员工的奖金分配。如此一来，绩效管理便法律巨大转变，基本上就是都能够人力部门发通知，决定开始以及结束的时间，了解是否有新要求出现，而最为重视的便是奖金分配。每一个部门仅仅只重视考核的最终结果，而对于考核的正常过程完全忽视，使得绩效管理的作用完全没有发挥出来。甚至有些员工还会对这一决策产生一定的反感情绪，不愿积极配合，进而使得企业的工作开展受到了巨大影响。

（三）受主观因素影响过高

绩效管理主要包括三方面内容，分别是前期计划、中期管理以及后期考核。三个内容都很重要。由于B公司的整体规模偏小，同时还有一些家族成员存在，因此在考评的时候，往往会受到一些人情因素的影响。使得一些考核者在进行考评的过程中，采用的方法不够公正，使得最终的绩效结果受到了巨大影响。

而对于绩效辅导来说，可以看做是管理者和员工共同参与的过程。在这一过程之中，管理者理应对所员工做到充分了解。通过对其提供帮助，制定针对性计划，帮助其找到自身不足，及时改进，增强自身水平。但是一些员工觉得自己的上级领导属于自己的亲戚，因此对其提供的帮助完全忽视，使得自身水平未能得到提高，影响了工作项目的正常开展。

（四）缺少绩效反馈面谈

對于B公司来说，由于应用的绩效考核方式较为简单。因此经常会忽视之后的反馈面谈工作，仅仅只认为向员工们告知具体分数即可。之所以进行反馈，主要是为了让员工知道自己本次考核，哪里有得分，哪里有失分，让其明白自己在未来应当如何改进。但是，一些员工对于反馈工作的理解不到位，对其有了错误的认识。使得内心的不满情绪完全爆发，逐渐丧失工作兴趣。在B公司内部，这一情况十分普遍，很多人都认为绩效反馈属于形式主义，没有意义，这种沟通方式会让其丧失工作积极性。

二、加强B公司绩效管理的具体方法

（一）提高对于绩效管理的重视程度

对于绩效管理工作来说，管理人员才是其中最为重要的任务，不仅担当着被考核得到角色，同时也扮演着考核下属的角色[2]。

为了有效改变B公司员工们的基本认知，理应从三个方面入手进行处理。

其一，对员工们进行思想灌输，促使其原有的思维模式得到转变，明白管理工作的意义所在。并在日常工作之中，积极配合上级领导的工作。

其二，针对管理人员，利益对其展开有效培养，促使其管理水平得到提升。在日常管理的时候，能够有效应用各种不同的管理工具，并掌握相关技巧，以此提升管理层自身的管理水平，确保管理工作能够顺利进行。

其三，对于企业的内部文化予以重视，将其作为推动管理工作顺利开展的一项重要工具。尤其是上级人员，理应将自身带头作用全部发挥出来，向员工们进行宣传，并推进绩效管理，确保各级人员都能够意识到绩效管理的意义所在，对其也能有着更多的理解。此外，管理者还需要深入到项目实施过程中，并获得相应的经济效益。这样一来，员工们自然会更好地进行配合，对于绩效管理也会有着更高的重视度。

（二）明确绩效管理的实际定位

对于绩效管理来说，除了和考核的最终结果有所联系之外，与整个考核过程也有着很大联系。所以，对于绩效管理的基本定位理应做到有所转变，不能仅仅将其看作是对员工日常工作情况的考核工具。而需要在整个管理活动之中予以渗透，与企业的各方面内容有所联系，将其作用全部发挥出来。

根据这一认知，B公司在开展绩效管理公的时候，理应做好教育引导工作，让每一个人都能认识到绩效管理的意义，具体可以采取以下措施。

通常来说，开展绩效管理，其目的便是绩效考核，这也是造成人们对其理解产生偏差的主要因素，也是管理工作很难正常展开的原因，如此便会造成为了考核而考核，使得考核本身的作用完全失去。因此，企业便需要做好员工的辅导工作，对其个人能力予以开发。如此便能使得考核的基本作用发生转变，不再是最终的目的[3]。

（三）优化绩效考评的全部流程

对于B公司来说，在进行绩效考评的时候，应用的方法过于单一，导致最终结果缺少足够的公平性。为了能够解决这一问题，理应对绩效考核过程进行调整，促使考核人员以及被考核对象自身的想法有所转变。为了实现这一目标，B公司可以从七个方面入手进行调整。

其一，针对当前的考核标准以及内容予以调整。结合具体制度的内容，依靠调查的方式，安排员工们自主展开交流，把握其中存在的缺陷，及时采取针对性措施予以优化。

其二，对于具体考核对象以及时间成本予以明确。毕竟季度考核工作和年度考核工作，往往是由不同的工作人员负责。正是因为这一规则，导致考核工作变得极为不公平，同时时间条件也变得非常紧凑。具体处理的方法主要包括两个。一是对当前的考核对象进行统一化管理，调整原有的考核时间，让所有人都能够在同一时间接受考核。而是对具体考核时间进行明确，把握具体时间节点。

其三，选择最为合适的考核人员，并提前对方法进行落实。为了保证制度的执行顺利进行，人员筛选必须足够合理。所有工作都需要确保公平工作，以此能够将廉政的作风贯彻到底。而在实际考核的过程中，每一个环节都要达到规定要求，尤其是时间节点方面，都要予以明确。这样一来，最终获得的结果的有效性才会得到提高[4]。

其四，企业需要提前制定考核程序，在实际考核的过程中，认真予以贯彻。

其五，对于最终的考核结果，各个单位都需要对当前的结果进行汇总，在完成审核之后，及时上报。之后还要对其进行公开，促使所有工作人员都能够看到具体结果。

其六，当最终结果得到确定的6日之后，上级人员需要对员工进行反馈。根据事实情况，与其展开沟通工作。针对其中考评不过关的员工，应当采取书面记录的方式，填写相关报表，重新制定培训计划，帮助其完善自我，提升自我综合水平。

其七，对于绩效管理工作来说，理应将其原有的重心进行调整，不要过于注重考核，而需要注重评价。通过对绩效内容进行全面分析，并以此作为之后的重要依据，形成良好的绩效循环。最后，所有分析表都要进行同步报送。

（四）做好績效管理的面谈工作

之所以进行面谈，主要目的是能够让员工对于本次考核的内容有所了解，并使其业绩有所提高。所以，企业需要调整当前的工作时间，与每一名工作自员工认真交流。

对于B公司而言，可以采用正式和非正式两种方式。

针对正式的工作总结，企业可以先对员工进行观察。总结其近期的实际表现，把握其中存在的问题，为其提供足够的支持[5]。

针对非正式工作总结，可以选一个并不是特别颜色的场合，与其展开交流。这种方式有着很强的人性化特点，能够有效体会员工的内心想法，让其明白此次考核带来的影响。以防员工对于考核工作产生了错误的想法，影响了未来的工作。

三、结语

综上所述，对于B公司来说，由于属于一个年轻的小公司，在开展绩效管理的时候，出现问题十分正常。因此，B公司理应做好全面分析，针对其中存在的不足，及时采取一些针对性方式进行优化，确保绩效管理本身的作用能够全部发挥出来，无论是上级领导还是基础员工，都能够认识到绩效管理的意义所在。这样一来，企业的发展将会变得更为合理，自身经济水平也会有所提升，为其未来的实际发展奠定了良好基础。

参考文献：

[1]帅凝.A公司绩效管理的问题及对策研究[D].电子科技大学，2015.

[2]董敏，周祥苗.A公司员工绩效管理研究[J].经济师，2017（3）.

[3]石倩.宁夏A企业绩效考核存在的问题及对策研究[D].2015.

[4]梁英.企业绩效考核存在的问题及对策分析——以A企业为例[J].知识经济，2018（18）：123-124.

[5]张志伟.四川A公司绩效管理体系研究[D].四川大学，2015.