浅析铝电解企业人力资源培训存在的问题及对策

康会林

摘 要：铝在国防军工、建筑、交通、电力等行业应用非常广泛，铝电解企业也在我国的经济发展中起到了极为重要的作用。由于铝电解生产专业性较强，对各类人员的职业教育培训显得尤为重要。本文主要研究铝电解企业人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策，进一步完善铝电解企业人力资源培训工作。

关键词：铝电解;人力资源;培训;问题;对策

一、前言

在产能过剩，产品市场价格跌跌不休的今天，企业产品成本的控制不仅仅取决于原材料和电力价格，更取决于优良的指标和每个细节的控制，通过培训，企业才能更好使员工的行为趋于一致，形成向心力，不断提高员工操作技能和市场意识，为铝电解企业全成本控制奠定基础。

二、我国铝电解企业现代人力资源管理培训中存在的问题

（一）培训的目标没有与企业的长远目标相结合

许多铝电解企业在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与企业的总体目标相结合。企业应该根据战略目标以及中短期目标的要求，制定相应的培训，这样就可以确保各项业务的顺利进行从而有利于企业的整体发展。

（二）培训流于形式，没有形成培训体系

就目前铝电解企业人力资源培训的现状来看，普遍存在重视短期培训，没有形成长期的系统培训和体系。而且很多的培训都是走过场，流于形式。

（三）培训目标不够明确

大部分铝电解生产企业的人力资源培训中普遍存在注重企业安全生产、忽略企业管理，注重理论经验传授、忽略实际操作动手能力，注重生产、忽略企业文化培训的现象。普遍缺少人力资本投资观念。

（四）缺乏有效的评估系统

通过笔者对于部分企业的调查研究发现，许多企业对于员工培训项目都能够投入资源，设定专门的培训资金，但是却缺乏科学有效的事后评估机制。由于培训工作缺乏严密得到反馈和定性定量的评估，企业很难客观的评价在员工培训上的收益，从而也很难调动员工参与到培训中的积极性和培训满意度，最终使得员工的培训工作在消耗了大量资源情况却不得不又流于形式。

（五）培训内容不合理，培训过程不连续

大部分的铝电解生产企业在进行培训时并没有根据组织员工的实际需求组织培训。培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

（六）激励机制不健全

铝电解生产企业现行的激励约束机制已不适合职工教育的正常发展。长期以来受计划经济的束缚，实行计划培训，追求培训率达到什么百分比，使学习与使用相脱节。其次，职工的培训与工资、奖金分配等切身利益没有密切地联系在一起，职工学知识、钻业务、精技术没有紧迫感、责任感和危机感，从而很难提高职工自身素质。实际落实难上加难。

三、铝电解企业人力资源培训的对策

（一）组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，企业想要在市场竞争中立于不败之地，就必须重视人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在企业中的重要性。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把企业人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。要基于以人为本这一战略理念，来有效开展人力资源培训这项工作，要从物力、人力、财力等途径来支持员工培训这项工作，以此来为企业开展人力资源培训这项工作准备充足的培训经费、建立完善的培训基地及提供科学有效的培训内容，从而让企业员工培训的需要得到有效满足，这不仅能够帮助企业职工实现个人价值，而且又能有效促进企业的快速发展。

（二）重视企业文化和企业价值观念的培训

企业的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个企业需要首先解决的问题。这其中也包含了企业文化的内涵。企业文化对于员工有着强大的凝聚力，通过企业文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于企业价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

（三）培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力

对员工实战技能培训效率最高的方法就是通过案例进行培训，尤其是工作实践中的真实案例（可以是正面，也可以是反面的）。可以采用集体讨论、角色扮演等方式对这些鲜活真实的案例进行剖析，帮助员工掌握分析、理解和解决问题的方法以及组织要求员工应该掌握的技能、组织观念、企业文化等。最后再把培训的内容和结果等通过组织的传播渠道进行发表，最终在员工队伍中达成共识。这种利用组织内部鲜活的案例进行培训的方法，对于员工实战技能的提升有重要的作用。

（四）员工培训与员工职业生涯相匹配

员工职业生涯的管理可帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以調动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、专业水平以及员工自身的期望，并将此与企业目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（五）改善培训激励机制

企业内部建立、健全培训机制，建立不同层次的评估交流制度，定期组织各层次人员进行前瞻性的研究和探讨。企业必须把培训考核与职工的转正、定级、使用、职称评定等劳动人事工作密切结合，统筹考虑。并且立足于营造浓厚的学习氛围，建立了“学习日”制度、外出交流制度、学历管理等系列规章制度，实现培训、激励的双到位。

（六）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。为了使企业的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。

结语

综上所述，本文仅从一般的角度分析了现代铝电解企业的教育培训工作中存在的问题，提出了几点意见，实践培训工作中还需要人力资源管理人员结合企业的实际情况，制定有针对性的培训方案，优化培训的效果，提高人员的技能水平，促进铝电解企业的发展。

参考文献

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[2]闫春.浅析企业人力资源培训与开发问题及对策研究[J].劳动保障世界，2017（26）：1-1.