合资企业文化差异与跨文化管理研究

孟晓勇

摘要：在经济全球化、文化多元化和知识经济的复杂背景下，许多中国企业都开始活跃起来参与世界分工體系，从国内经营到跨国经营，形成中外合资企业。在中外合资企业不断前进的过程中，客观存在的文化差异势必会变成企业跨文化管理所面临和解决的问题。跨文化冲突管理也变成学界和从业人员共同关注的问题。本文试图从文化差异、国内外相关文化理论以及跨文化管理的基本理论和方法入手。用跨文化管理、企业文化、组织行为等相关学科的理论知识，对中外合资经营企业开展了系统的分析。分析了企业前进现状及面临的现实问题，试图提出解决合资企业文化差异与跨文化管理的方法。

关键词：中外合资企业;文化差异;跨文化管理

一、合资企业文化差异及管理的相关理论

1.文化差异的含义及主要体现

文化差异涉及到合资企业内部的文化差异和合资企业之间的文化差异。合资企业的内部和外部差异非常重要，因为它们会影响合资企业的运营和管理。这里我们讨论合资企业内部不同的中西文化背景的差异，而不是合资企业之间的差异。体现在普遍主义与特殊主义，个人主义与公有主义，情感内敛与情感外露，具体专一与广泛扩散，成绩与归属等几方面。

2.文化与管理的关系

管理与文化的关系重要表现在两个方面。首先，管理是一种文化。美国管理学者德鲁克说：“管理不只是一门学科，也是一门科学。”文化有自身的价值观、笃信、工具和言语。任何一种管理理论和方法，当初都是人民的一种文化创造，为当初的社会文化增添了新的内容。同时，相关管理知识也是一种文化积淀，为科学管理的前进提供了必要的理论根基。不同国家的不同管理模式是受其文化的影响的结果。最后我们再看看管理文化的含义。有些人以为管理文化是一种组织文化。组织文化价值观和道德观的要素与管理领域的负责人体制、负责人风格、组织结构和规章制度与其他要素的结合形成了一个组织的管理文化，这只是一种狭义的管理文化。其中观念模式指特定群体所原有的价值观念和伦理道德，观念模式决定着行为的模式。因而，从内涵上来说，管理文化包含了三个方面的内容，即价值观念、伦理道德和行为模式。

3.文化差异与跨文化管理的关系

文化差异是合资企业在经营过程中遇到的客观现实的问题。因而，文化差异是跨文化管理的意义所在。在文化管理理论中，文化差异是跨文化管理的重要内容。文化差异与跨文化管理密不可分。

二、中外合资企业文化差异与跨文化管理的相关问题

1.显性文化的冲突

合资企业的管理冲突最常见的表现形式是文化冲突。它也很容易被发觉，从双方语言符号系统之间的差异就可以得到很明显的表示。冲突的产生是由于不同的表达方式所表达的意思不同，重要表现在言语和行为上。

2.制度文化的冲突

中外合资经营企业制度文化的差异着重体现在经营上。在外部宏观环境和内部组织体系中，不同文化背景的人习惯于原有的制度和规范。在这样的背景下，如何在一个新的共同环境中工作如何开展标准化制定是非常重要的。经比较不难发觉，西方国家管理人员行动的重要根据是法律条文，而中国则是注重人际关系，以上两者的差异可说是如何获得社会身份即归属与成绩的不同取向。这恐怕会导致中西方不同经营方式之间的冲突不可避免的发生。

3.价值观的冲突

价值观属于文化的中层，但相对而言，价值观的差异是人与人之间最根本的差异。它是指人们对事物的不同评论和理解，是琢磨人们信仰、价值观和心理系统的一种测量工具。受传统和现实的影响，首先，西方企业的员工普遍相信吃苦耐劳的物质观念，从自身的辛勤劳动中追求更多的物质满足和快乐;而中国员工由于封建世袭而缺乏主动性，观念上，阶级流动困难，遵守自身的责任，他们对现实的改变不太有信心。第二，西方经理人在创新和风险担当方面与中国有着显著的不同。他们对新技术的采用、新市场的开发和新成品的开发充满热情，不在乎失败。相反，中方管理人员的风险意识和冒险神气都十分淡薄，害怕变革，因循守旧，害怕承担责任，一般而言难以在激烈的竞争中抓住好机会，走向一个极端，由此造成冲突。

三、中外合资企业文化融合的建议

1.第一，建立拥有共同价值观的企业价值标准。

中外合资企业做好跨文化管理的一个重要方法便是增强企业文化建设，建设好一个基本为中外员工都接受并感觉到鼓舞的企业文化，增强团队观念和团队意识，建立共同认可的价值标准，尊重不同文化背景下员工的世界观和价值观，尊重和理解多元文化。在此基础上，要把企业利益放在首位，防止各种民族优势的产生，不断提高员工的凝聚力。

2.其次，重视企业员工的跨文化培训。

其作用不言而谕的。在合资企业中，员工的技能培训属于硬件设备，但软件是“交叉的文化培训”的设置也是必不可少的，因而管理人员应增强对员工的跨文化培训。语言培训是最简单却很合用的一种方法，员工为提高自己素质往往也很喜欢加入类似的语言培训班，学习专业文化教师做的培训课程，这样经过言语培训，可以进一步增强不同文化间的渗透。除此以外，我们还可以聘请专业的文化顾问或企业文化心理学老师，系统地培训或指导跨文化差异的适用性和基本知识。在帮助员工了解文化冲突的根基上，我们可以为他们提供培训或指导，提高其适应性。假若条件允许，可以开展海外培训或员工互派，这样做的效果会比仅仅培训的效果更好。如何更好地适应合资企业，因每个人经历了其民族文化的影响而有所不同，这就要求管理人员对企业工作环境要有更深刻的经验和理解，这样才能在学习返回后对其他员工开展有说服力的经验分享。

3.第三，加大企业员工的本土化建设。

这是一个关键步骤，中国有一个成语叫“因地制宜”。随着国家对“走出去”的大力支持及“一带一路”来带的影响，走出去的中国公司越来越多，在海外成立合资公司也越来越多。“本土化”就是一个减少文化冲突的有利工具。在合资公司里，适当聘用些当地员工，有利于合资企业的文化融合，从而减少企业运营风险、提交效率、增加收益。中国员工主动融合当地文化，同时也要让当地员工逐步理解中国文化。还有合资企业在进入中国时，假若能很好地做好文化的工作，自然也会避免众多困难，这也有助于外商投资取得成功。提高企业经营效率和企业文化水平，提高企业员工的本土化水平也非常合用。因而，合资公司雇佣员工适应不同文化能力很重要，有必要对员工的交际能力和处理文化冲突的能力开展评估，做好员工本土化工作以满足这一要求。但是这并不意味着非当地员工的道德和价值观会遭到质疑。企业员工的本土化在一定程度上也有益于克服文化差异和文化冲突。

参考文献

[1]乔明哲，陈德棉 .跨文化团队内部冲突及其管理策略研究 [J].科技管理研究，2010（4）; 192-193.

[2]张建宁.跨文化管理——从文化冲突到文化融合[J].当代经济，2011，（10）：240-254.