国有企业负责人绩效考核现状与优化策略探索

石蕾

摘要：国有企业的负责人掌握着企业的发展方向，以及决定着企业的实际经营管理水平。基于此，本文主要探讨国有企业负责人绩效考核的现状，指出管理过程当中存在的不足，并结合实际管理路径探讨优化策略，以提高实际绩效考核水平。

关键词：国有企业;负责人;绩效考核;竞争力

国有企业是我国市场经济改革过程当中的支柱性企业，而负责人就是企业的掌舵人。但是，由于长期发展以来，受到历史条件、经济、文化体制等多方面的影响，国有企业负责人的绩效考核制度改革一直进程缓慢。在未来，只有进行针对性的调整，才能不断提高国有企业的竞争力，促进我国经济发展结构的转型。

一、国有企业负责人考核制度调整的意义

科学的绩效考核是促进国有企业竞争能力提高的内源性动力，通过负责人绩效考核制度的调整，将不同层级的管理目标层层分解，形成一个具体的发展方向，纳入个人的管理过程当中来，可以提高国有企业负责人工作的效率。

通过绩效考核优化的方式可以促进企业负责人积极性的提高，将工作绩效与个人的收入直接挂钩，促进负责人从企业战略发展的角度，进行发展计划的科学制定，并通过量化管理的方式，对于企业负责人的实际工作相能进行全面的评估，从整体上提高负责人的工作科学性[1]。

二、国有企业负责人绩效考核现状

一方面，市场化程度不足，存在差距悬殊的问题，并且这一差距还有继续扩大的趋势，很多基层员工对于这种分配制度不满意，影响了企业公平环境的建设。目前对于国有企业负责人的考核方式方法上比较随意，即使负责人没有完成相应的绩效考核指标，也不会受到太大的影响，这种没有严格执行策略的考核方式，实际上存在的意义不大。

另一方面，量化程度不足，方式不科学。负责人的薪酬与绩效没有与国有企业的实际效益挂钩，很多企业的负责人都拿着固定薪酬，与企业的实际管理效益相脱节，甚至很多企业在效益不断下降的同时，给予负责人发放高薪酬，并不断增加。国有企业负责人的绩效考核阶段性不强，也就是年度考核和任期考核没有太大的关联。一些企业负责人只是为了追求任期内的短期效率而开展相应的管理工作，没有从战略的角度对企业的长远发展进行综合设计[2]。

三、提高国有企业负责人绩效管理考核科学性的策略

受到多种因素的影响，国有企业负责人的绩效考核存在非常明显的复杂性，只有进行综合设计，才能够提高考核的实际应用效果。

（一）全面推行市场化的绩效考核管理制度

（1）国有企业要从战略性角度出发，制定一套科学的有弹性的绩效管理制度，才能够真正解决招不到高级人才、留不住高级人才的苦恼。在制定市场化管理考核的过程当中，要针对目前的市场需求条件、市场人才體系、市场人才价格进行综合的把控，尽可能在成本控制的范围内，开出更好的价格，从而吸引人才。

（2）国有企业在招聘到高级人才之后，也要充分对人才进行信任和肯定，鼓励人才在自己的岗位上发挥自己的价值，增加市场化管理考核体系，建立相关的制度，鼓励负责人可以在自己的工作岗位上创造更多的价值，多劳多得，不违背经济规律的前提下，实行薪酬绩效管理考核制度。

（二）量化考核内容

1.制定量化准则

国有企业要不断完善量化绩效管理的体系，并将任期考核与绩效考核两者有机结合起来，从而促进绩效考核有章可循、有据可查。从不同的角度运用不同的指标，对负责人的工作内容进行考核，既要对任期内的工作绩效进行全面的分析，也要从企业战略发展的角度上，对于负责人制定的政策科学性，进行合理的评估。

2.完善薪酬激励制度

国有企业要不断完善目前的高管薪酬激励机制，既要重视物质方面的奖励，也要进行精神方面的激励。

首先，要制定重大贡献突出奖励制度，对于一些具有杰出贡献的国企负责人，进行年薪制奖励。充分考虑到报酬制度多元化，尤其是在管理技术上、管理路径上做出重大突破的负责人，给予相应的经济奖励，刺激负责人在自己的工作岗位上不断创新方法机制，提高实际的执行效果。

其次，通过精神激励的方法，对国有企业的工作人员进行相应的刺激，大部分的负责人都会关注自己的社会名望社会地位等等，也就是说，只有给予其充分的尊重、提高其社会评价，才能够真正提高负责人的荣誉感、使命感，使其在自己的工作岗位上获得更多的满足。因而，国有企业要为负责人员搭建一个良好的个人发展与成就平台，鼓励负责人参与更多的社会实践与社会交流，通过这种横向交流的方式，引导负责人实现岗位成就，获得人生满足。

再次，国有企业的绩效考核还要深化研究，进行精准的考核定位，避免将绩效考核定位于企业检查部门完成工作的一种手段。严格执行绩效考核的流程，规范考核的目标与评价方法，对考核的结果进行更加优化的运用充分，注重双向沟通机制。

最后，国有企业还要加强对绩效考核人员的专项培训，注重赏罚分明，并且鼓励所有的员工参与到对负责人绩效考评的监督与管理过程当中来，如果员工存有一定的质疑，要及时向组织反馈。

四、结论

综上所述，国有企业负责人的绩效薪酬考核涉及到多方面的因素，要进行多层次、多维度分析，看到目前考核管理当中存在的不足，进行针对性的整改。从本文的分析可知，研究国有企业负责人的绩效薪酬考核制度，有利于我们从问题的角度综合评估目前绩效考核的现状。因而我们要加强系统研究，不断创新绩效考核理论，适应负责人的职业发展体系，不断创新绩效评估制度。

参考文献：

[1]吴宇.电力企业员工绩效管理系统开发与实现[D].电子科技大学，2019.

[2]柳学信，苗宁柠.国有企业绩效评价40年的回顾与展望[il.会计之友，2018（24）：154-139.