关于煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略

陈彦芳

【摘 要】我国自改革开放以来，综合国力得到了明显的提升，社会各方面的发展都呈现出一派生机勃勃的态势。但是在一些煤矿企业的运营管理过程中，由于人才管理方面还存在着不同程度的问题，造成了企业信誉受损、管理不善等问题。论文分析了我国煤矿企业人力资源管理现状和存在的问题，结合煤炭企业实际情况，提出了煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略。

【Abstract】Since the reform and opening up， China's comprehensive national strength has been significantly improved， and the development of all aspects of society has shown a vibrant trend. However， in the operation and management process of some coal mine enterprises， there are still problems in talent management to varying degrees， resulting in the damage of corporate reputation， poor management and other problems. This paper analyzes the current situation and existing problems of human resource management in coal mine enterprises in China， and puts forward the strategy of transformation from personnel management to human resource management combined with the actual situation of coal mine enterprises.

【關键词】煤矿企业;人事管理;人力资源管理;可持续发展

【Keywords】 coal mine enterprises; personnel management; human resource management; sustainable development

【中图分类号】D523.2                                            【文献标志码】A                                【文章编号】1673-1069（2019）06-0046-02

1 引言

当前，随着我国经济水平和科技水平的不断提高，网络通信技术的应用趋于完善，并且已经对人们的日常工作和生活产生了更大的影响。为了促进自身的进步，提高经济效益，作为煤矿企业的管理者，有必要加强和重视人力资源管理，才能够积极促进我国煤矿企业的人才资源管理和财务管理能够朝着多元化的发展趋势迈进。但是由于煤矿企业和其他类型的企业单位不同，其具有一定的稀缺特性和经济特性，这对于从事该行业的工作人员来说必须要加强管理和分配，积极吸收具有活跃性的人才，才能够为煤矿企业的发展注入新鲜的活力，以适应高度变化着的社会主义市场经济。

2 煤矿企业的人力资源管理现状

2.1 松散的煤矿企业人事管理组织

我国大多数的石油石化企业人事管理组织相对于西方发达国家来说比较松散，主要有两个方面的原因：①单一化的人事管理模式已经不能够满足现阶段的社会发展需求。我国传统的思维定势和人事管理模式使得煤矿企业的发展水平始终保持着一个比较平缓的趋势，员工的优势不能发挥出来，在长期的发展过程中，就会造成严重的人事管理效果直线化、平行化，影响了企业的可持续发展。②煤矿企业领导层的管理意识比较淡薄，一般都是采取金字塔式的人事结构，这样的结构都是上层领导讨论之后制定的，中层领导做出优化和研究之后再进行实施，低层工作人员参与不到商讨环节中来，相应的员工价值也不能够得到及时体现[1]。

2.2 传统人力资源理念的影响

由于受到传统意义上的思想观念和外部环境影响，煤矿企业一人领导、多人服从工作的模式已经形成了相应的思维定势。而现阶段人力资源管理模式的出现，对人事管理模式造成了极大的冲击，此时就会存在相应的理解偏差和认识不足问题。新旧理念的相互冲击，使得煤矿人力资源管理的配套系统设置出现了很大的问题，最终领导的认识层面达不到一定的水平，员工的积极性也不能够被很好地激发出来，长此以往就陷入了一个严重的恶性循环，使煤矿企业的发展变得消极。

2.3 不合理的激励措施

在煤矿企业的建设过程中，墨守成规的人事管理工作方式比较普遍，但是在实际的工作过程中尤其重视个人学历和职称，而忽略了最基本的实践能力。并且在长期的发展过程中，煤矿企业对于员工的能力开发管理投资力度也不大，过于注重煤矿企业最终所获取的经济绩效，而忽略了每一个人的具体贡献，最终导致在煤矿企业员工的绩效考核方面，仅仅只是将单一性的各个指标进行叠加考虑，但是严重忽略了某些工作的复杂性、影响性和难计量性，长时间以来，员工做多做少的奖励都是一样的，就会严重影响其工作的热情，造成主观能动性的降低。

3 煤矿企业人事管理向人力资源管理的转变策略

3.1 强化人力资源基础队伍建设

就现阶段的很多煤矿企业来说，已经进入人力资源过程中的工作人员依旧延续传统的工作方法，对于现代化管理理念的掌握还不够透彻，所造成的工作纰漏也很显著。而由于人力资源管理工作相对于其他类型的工作来说，专业性很强、综合性也十分显著，对于想要加入煤矿企业人力资源基础队伍的工作人员来说，应要求其具备扎实的专业知识、敏锐的商业感官以及精明的工作才能，这样才能够满足现阶段社会的发展需求。因此，在进行人力资源基础队伍建设时，必须要加大考核力度，洞察前来应聘者的心理，了解每一个应聘者的特点和能力，才能够选拔出具有优秀才能的应聘者，从而强化煤矿企业的人力资源基础队伍建设。与此同时，还需要对煤矿企业内部的人资管理人员进行不定期的培训，以提升煤矿企业的人力资源管理水平为目标而努力工作。

3.2 提高工人的工资水平

对于煤矿企业的发展来说，由于传统的管理模式和薪酬管理理念在历史的长期发展中，已经无法与当前的发展趋势相结合。因此，煤矿企业希望寻求新的发展，促进自身的人才选拔结构更为完善，提升相应的经济水平。煤矿企业在当前的发展趋势影响下，需要增加新的运营模式，严格消除可能造成重大经济损失的问题。这样一来，在进行人力资源管理模式的应用之后，一定要以提升工作者的薪酬水平竞争力为主要措施，才能够留得住专业性较强的人才。但是，提高薪资水平竞争力的一个重要因素是确保经济费用不超过煤矿企业的财务预算，并且在这样的基础上，还必须确保相应的制度落实不会影响正常员工的招聘和入职流程[2]。与此同时，为了能够在同行業的竞争过程中脱颖而出，还要根据不同人群的特殊要求和工作能力，注意不同的规章制度，具体的实际措施和方法可以借鉴发达国家优秀企业的实践经验，注重对员工的科技奖惩机制的应用，努力提高煤矿企业自身的竞争力。在此基础上，有必要根据实际需要和未来发展趋势，建立科学、完整的人力资源评估机制，并始终坚持“脚踏实地”的原则，从入门标准和产出比两个角度入手，确定工资水平，保证每一个员工都被公平对待。

3.3 充分发挥企业员工的价值

在进行人力资源管理的过程中，需要将以人为本的发展观念贯彻落实到实际行动中，从工作者的角度出发，重视员工的需求，然后根据每个人的特点来合理地规划工作流程，从而保证最大限度地发挥员工的价值。在我国传统的人事管理制度下，我国煤矿企业都实行按劳分配的工资分配方法，通过每个人的劳动来衡量其相应的价值，但是由于各个阶级层次之间的联系性不够紧密，上下层缺乏联系，往往存在阳奉阴违的现象，上级命令下级不执行，使得煤矿企业的工作效率停滞不前。此时，需要充分考量企业的发展目标，因人而异，借助职业设计挖掘员工的潜能，激发员工的创新意识和积极性，才能够给予员工施展才华和凸显能力的空间。

4 结语

综上所述，自从我国进入社会主义现代化的经济新常态发展过程中，我国大多数的煤矿企业正处于转型阶段，因此，煤矿企业的经营管理还存在着较多的不足。这就要求相关的企业领导者和管理者必须要结合自身的发展和实际问题，不断创新经营管理策略，从而使煤矿企业的建设变得更为完善和稳定。因此，加强对于煤矿企业的人事制度改革就成为关键的问题，只有改变传统的人事管理方式，积极建设完善的人力资源管理制度，并通过多元化的培训方式保证煤矿企业发展满足人才需求，才能够积极有效地推动煤矿企业组织管理工作井然有序地进行下去，使其向着一个可持续的良性方向逐步发展。

【参考文献】

【1】梁杰.国有基层施工企业从传统人事管理向人力资源管理转变的几点思考[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2018（01）：17-18.

【2】齐亚锋.铁路企业传统人事管理向现代人力资源管理转变探析[J].经济师，2012（01）：256+260.